1、論中小企業員工績效考核制度的問題及完善摘要：員工績效考核作為人力資源管理的重要方法和手段，已在許多企業中運用，幾乎每個企業都有自己的一套考核制度， 但真正達到良 好效果的并不多見。相反，在考核中走過場、流于形式的現象更是屢 見不鮮。績效考核作為現代企業管理的核心環節之一， 它對組織業績 影響的重要程度已經為企業界所普遍關注。在評價與激勵員工，實現 企業的戰略目標增強企業凝聚力和競爭力， 促進中小企業發展等發揮 著重要的作用，然而由于種種原因，目前我國的很多中小企業在員工 績效考核工作方面仍然存在不少問題， 影響了企業的發展。針對中小 企業在績效只存在的問題進行分析提出合理的解決對策，以更好地吸

2、引人才，留住人才，進一步發揮員工的積極性、主動性和創造性。關鍵字：績效考核；員工激勵；影響1.1背景所謂績效考核，就是對員工的工作績效進行考核和評價的過程，它是以特定 的結構化的管理制度和工作程序，來衡量、評價與員工工作有關的特性、行為和 結果。通過對與員工工作有關的特性、 行為和結果等實際績效的考核，對員工的 績效做出客觀全面的評價。績效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是“用 人”的主要前提和依據，即績效考核是人力資源管理與開發的手段、前提和依據。績效考核作為人力資源的核心內容之一， 就企業規模而言，大部分企業還是 屬于中小型企業。相比大型企業，中小型企業有著一些先天的劣勢：第一，實力

3、有限，抵抗市場風險的能力相對較弱，企業業績易受市場環境影響；第二，沒有 完善的管理信息系統，信息收集處理能力較弱；第三，員工職責不明確，易出現“因人設崗”、“多頭領導”、“越級管理”等現象；第四，決策者 （老板）對員 工的評價及考核不夠規范，個人喜好往往決定職位及薪金的升降。如何規范企業 運作、讓眾多中小企業得以更快發展，企業的人力資源管理工作顯得日益重要， 績效考核作為人力資源管理體系中重要的一環也被提到了一個新的高度。實際 上,企業的績效是浮在海面的冰山，而影響企業績效的很多因素則隱藏在水面之 下，要想從根本上提升績效，需要分析一下影響績效的關鍵因素。 影響企業績效 的因素可以分為工作體系

4、和員工體系兩大方面。工作體系包括經營管理機制和工 作環境，這些因素相當于績效的硬件系統，雖然對績效的影響較大，但相對穩定， 也是較容易進行調整的。、中小企業的績效考核制度存在的問題2.1我國中小企業績效考核現狀分析目前,我國中小企業規模較小，經營穩定性差，缺乏科學的管理， 普遍績效考核存在問題。我國中小企業的人力資源管理到目前為止并 沒有形成一個良好的制度體系，在許多方面還存在著重重困難，甚至 是難以克服的困難。在作為推動我國國民經濟發展重要力量的中小型企業中實施人員的績效考核管理工作，越來越受到中小企業領導層的 高度重視。中小企業績效考核是指在企業中，組織通過系統的方法與 原理來評定員工在職

5、務上的工作行為和工作效果的一種評估制度和 方法。它不僅是對員工工作結果的認定、比較、評價 ，更是對員工行 為過程的控制。主要作用就是衡量同一職位的不同員工間的績效差別 促進企業的整體績效。只有認識了績效考核對于中小企業的重要性，結合對目前我國中小企業績效考核現狀的分析 ，才能更準確的找到中 小企業績效考核在我國的發展道路。以下根據考評的效果將我國中小企業績效考評的現狀分為三類： 第一類企業已經和國際接軌，其績效考評已經走向規范化，他們 已經將績效考評的作用發揮出來了。第二類企業的績效考評正在走向 規范化、體系化。我國多數企業已經認識到績效考評的重要性，力求 引入考評制度來提高企業績效，完善企業

6、管理。但在績效考評的過程 中，還存在許多問題需要解決，包括目標不明確，標準不科學，考核 方法不當，沒有溝通和反饋和結果利用不當等。第三類企業的績效考 評成了走過場或者是對績效考評的利用嚴重失誤。 這類企業的績效考 評有可能是過程不規范，缺少必要的步驟，或某些步驟存在嚴重的失 誤。2.2我國中小企業員工績效考核問題分析1. 績效考評的理念和引導方向不明確目前大多數企業管理還停留在事后考核的階段 ，即當員工完成工作以后，再 來對員工的工作業績進行評價和衡量，并根據考核結果給予物質或精神的獎勵和 懲罰。這就違背了績效管理的初衷，使員工對績效考核的態度是談虎色變。許多中小企業人力資源管理各個環節銜接不

7、上，致使提取的關鍵業績指標過 于空泛化，只是根據現成的指標庫或模板生搬硬造，導致進行考核的關鍵業績指 標具有普遍性，而不具有適合企業特征的針對性。公司對員工的考評只根據事先 確定的績效指標對其業績進行考評， 達到指標算是合格，超過指標便是優異，并 根據指標確定員工的獎金和升遷；對能力考核、行為考核和態度考核上，既沒有 相應的指標，也沒有相應的制度規定。而對員工在工作中表現出來的能力， 只著 重于對知識技能與工作經驗的觀察，而忽視項目人員的基本素養和內部潛力。2. 采用單一的考核標準，考核標準不嚴謹，忽視對員工的激勵公司對項目銷售人員的考評以銷售業績指標為衡量標準，雖不全面，但在一定程度上對項目

8、銷售人員的績效管理起到較大作用； 對項目實施人員則很難制定項目 績效管理標準，公司也嘗試制定了一些項目績效管理標準， 但考評的項目過于抽 象，考核結果與員工努力程度相關性不大， 對業績的可衡量性差，考核標準應該 根據員工的工作職能而不是職位來設定。 考核目標設置不嚴謹，考核標準說明含 糊不清，加大了考核的隨意性；考核標準大而籠統，沒有具體的評價標準；考核 標準中存在過多難以衡量的因素，使員工難以信服；考核標準與工作職能偏差較 大。這些都使考核者的評分存在一定的隨意性， 人為操縱的可能性強，考核結果 爭議性大，很難令員工信服，結果使考核流于形式。3考評期設置不盡合理公司考評重點放在每年年底的考評

9、上，所以公司在周期是和獎金的發放周期一致，以一年為一個考評周期，考評在每年年底進行。公司考評的主要目的是為了年終獎金的評定，所以，設為每年年底考評。但是， 績效考評的一條重要原則是：連續的信息反饋和對員工指導必須成為企業的一項 積極的日常工作活動。事實上，從考評的績效指標來看，不同的績效指標需要不 同的考評期，對于任務績效考核指標，可能需要較短的考評期。這樣一方面在較 短的時間內，考評者對被考評者在這些方面的工作產出有較清晰的記錄和印象， 如果都等到年底來進行考評，恐怕就只能憑借主觀上的感覺了去考評；另一方面， 發現問題，及時解決是非常必要的。對工作的產出及時進行評價和反饋， 有利于 及時的進

10、行工作，避免將問題一起積攢到年底來處理。對于周邊考評指標，則適 合于在相對較長的時期內進行考評。 如果說過于頻繁的進行考核，不僅會浪費大 量的人力和物力，而且，員工對其產生反感，這不僅起不到應有的效果，還很可 能適得其反。一般說基層人員的考評周期短一些； 中層人員考評周期需長些，因 為管理人員的成績不是一天兩天就能看到的。 根據工作內容的不同，其完成工作 任務的時間亦不同。因此，考評期限不同，需視具體情況而定。4考評內容不夠完整，考評工作的組織實施過程不嚴謹目前，多數公司考核的內容不能涵蓋全部的工作內容， 或以偏概全，如關鍵績效 指標有缺失等，因此，無法正確評價人的工作績效。許多企業的考核內容

11、大多千 篇一律，不同類型部門考核內容差別不大，針對性不強。這在很大程度上影響了 考核結果的客觀性、真實性和準確性。多數企業的考核內容主要集中在兩方面， 一方面使員工的德、能、勤、績，令一方面是員工為企業創造多少經濟效益。對 這兩方面內容的考核并不能全面地反映員工的工作績效。另外，德、能、勤、績 這類考核指標基本上是屬于定性化的指標， 過多定性化指標的存在無法避免會造 成考核者判斷的主觀隨意性，從而在一定程度上失去了績效考核的公正性與有效 性。只有把定性化的指標以定量的形式表現出來，才能克服其主觀隨意性。公司績效考評的實施主要是由同事之間進行考評。考核過程中員工之間沒交流很隨 意，未能嚴格執行每

12、一項考核指標。對于公司目前的情況來看，是由員工對員工進行考評。這種考評形式存在一定的 問題，雖說員工對員工的一貫行為最為了解， 容易做出客觀的評價，但是同事之 間存在人際關系和面子等非程序信息的干擾。這樣，考評結果出現誤差是必然的。 以上種種原因往往導致員工失去信心， 對考評不予配合，這樣使得考評的結果與 事實恰恰相反，不能實事求是的反應問題。對下一步的公司工作做出錯誤的引導， 造成戰略性的錯誤。5.考評者的主觀性強，容易出現偏差（1）暈輪效應 暈輪效應是指在考察員工業績時，由于一些特別的或突出 的特征，而掩蓋了被考核人其他方面的表現和品質。（2）寬嚴傾向：寬嚴傾向包括“寬松和嚴格兩個方面。寬松傾向是指考核中所做出的評價過高；嚴格傾向是指考核中所做出的評價過低。（3）平均傾向：是指給大多數員工的考核得分保持在平均水平的同一檔次， 往往是中等水平或良好水平，這也是考核結果具有統計意義上的集中傾向的體 現。（4）近因和首因效應：近因效應是指考核者只看到考核期末一小段時間內的情況，對整個考核期間的員工工作表現缺乏長期了解和記憶，以近代全，只是對最后一個階段進行考核。首因效應是指考核者憑第一印象判斷問題。（5）成見效應：考核者由于經驗、教育、世界觀、個人背景以及人際關系等因素而形成的固定思維對考核者結果的刻板化影響，通俗的說法是偏見、頑固三、我國