1、精選優質文檔-傾情為你奉上第一節小企業職工薪酬管理一、小企業薪酬管理（一）薪酬概念及分類1.薪酬的概念薪酬是指員工向其所在單位提供所需要的勞動而獲得的各種形式的補償，是單位支付給員工的勞動報酬，薪酬包括經濟性薪酬和非經濟性薪酬兩大類，經濟性薪酬分為直接經濟性薪酬和間接經濟性薪酬。直接經濟性薪酬是單位按照一定的標準以貨幣形式向員工支付的薪酬。間接經濟性薪酬不直接以貨幣形式發放給員工，但通常可以給員工帶來生活上的便利、減少員工額外開支或者免除員工后顧之憂。非經濟性薪酬是指無法用貨幣等手段來衡量，但會給員工帶來心理愉悅效用的一些因素。2.薪酬的分類（1）貨幣性薪酬：包括直接貨幣薪酬、間接貨幣薪酬和其

2、他的貨幣薪酬。其中直接薪酬包括工資、福利、獎金、獎品、津貼等；間接薪酬包括養老保險、醫療保險、失業保險、工傷及遺屬保險、住房公積金、餐飲等；其他貨幣性薪酬包括有薪假期、休假日、病事假等。（2）非貨幣性薪酬：包括工作、社會和其他方面。其中工作方面包括工作成就、工作有挑戰感、責任感等的優越感覺；社會方面包括社會地位、個人成長、實現個人價值等；其他方面包括友誼關懷、舒適的工作環境、彈性工作時間等。（二）薪酬的作用薪酬在促進社會、經濟發展過程中起到非常重要的作用，薪酬是平衡社會發展、促進社會和諧、實現社會文明的重要元素。薪酬的作用主要體現在以下幾個方面：1.薪酬具有維持和保障作用2.薪酬具有激勵作用3

3、.薪酬具有優化勞動力資源配置功能（三）薪酬管理的概念薪酬管理，是在組織發展戰略指導下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成進行確定、分配和調整的動態管理過程。薪酬管理要為實現薪酬管理目標服務，薪酬管理目標是基于人力資源戰略設立的，而人力資源戰略服從于企業發展戰略。（四）小企業薪酬管理中存在的主要問題由于小企業在資金、規模、穩定性、企業知名度和企業文化等方面同大企業相比處于劣勢，往往導致企業吸納不到人才或留不住人才。其中原因之一是很多小企業薪酬體系不合理，對員工沒有起到激勵作用。員工的工資標準約定俗成或由企業領導隨意確定，員工的各種工資性項目的核算缺乏明確的依據和科學的方法

4、，員工無法通過薪酬制度來了解自己的收入狀況。另外薪酬結構中不同層次和不同崗位員工的工資水平等級較少、工資體系中與員工績效或企業效益掛鉤的項目較少、員工之間的工資差距較小、員工的工資起伏小等現象。（五）小企業薪酬管理問題的對策探討首先應與企業發展戰略有機結合起來，并與企業的中長期目標相一致。由于企業的戰略發展決定了要開發人力資源，吸引優秀人才。其次要不斷優化公司薪酬管理體制，規范員工薪酬標準，達到有法可依，并與市場接軌。小企業通過市場調查來確定具有競爭力的薪酬政策，企業應合理分配有限的人工成本，充分發揮薪酬的激勵作用。對于重要的技術人員、管理人員，可以將薪酬水平定位于市場水平之上；對于一般工作崗

5、位的人員，由于人數多，替代成本低，則薪酬水平可與市場平均水平相近或略低，以保證企業有能力支付給重要崗位人員具有市場競爭力的薪酬水平。根據企業的支付能力、生活費用和物價指數、地區、行業間薪酬水平及勞動力市場供求狀況來確定薪酬標準，以務實為前提，以個人技能、崗位能力需求和工作貢獻為配置，本著激發工作熱情、提高工作效率的原則，合理、公平、公正地進行利益分配。打破固定薪酬制度，將崗位津貼、績效工資從固定工資中分離出來。加強績效考核。再有小型企業在開展薪酬管理工作時，應保持薪酬系統的適度彈性。為了使員工之間的薪酬水平有合理的差距，企業首先要做的事情是正確評估每個崗位的價值并對全體員工確定合理的層級。不同

6、層級和不同崗位之間的薪酬差距既不能太大也不能太小。另外在員工需求日趨復雜化的今天，小企業經營者應該在重視外在薪酬的同時，給予內在薪酬更多的關注。在生產力水平和員工素質日益提高的今天，薪酬制度的重心理應轉移到滿足較高層次需要的精神激勵上。最后要提高薪酬管理的透明度。薪酬方案應該公開讓員工了解自己得到的利益，并且了解所得利益與其貢獻、能力、表現的聯系，以充分發揮物質利益的激勵作用，否則會引起不必要的矛盾。（六）小企業薪酬設計1.職位設定管好一個企業，首當其沖的就是把職位管理好。不同的企業中，因為業務特點、發展階段以及產業規模的不同，其職位設置、職責要求也會出現較大差異，企業應根據自身發展狀況和經營

7、規劃，合理設置職位，編制相關職位說明書。2.職位評價 職位評價（職位評估）重在解決薪酬的對內公平性問題。它有兩個目的，一是比較企業內部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列；二是為進行薪酬調查建立統一的職位評估標準，消除不同公司間由于職位名稱不同或即使職位名稱相同但實際工作要求和工作內容不同所導致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基礎。它是職位分析的自然結果，同時又以職位說明書為依據。3.薪酬調查薪酬調查重在解決薪酬的對外競爭力問題。企業在確定工資水平時，需要參考勞動力市場的工資水平。公司可以委托比較專業的咨詢公司進行這方面的調查。薪酬調查的對象，最好是選擇與自己

8、有競爭關系的公司或同行業的類似公司，重點考慮員工的流失去向和招聘來源。薪酬調查的數據，要有上年度的薪資增長狀況、不同薪酬結構對比、不同職位和不同級別的職位薪酬數據、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及未來薪酬走勢分析等。4.薪酬定位在分析同行業的薪酬數據后，需要做的是根據企業狀況選用適合的薪酬水平。影響公司薪酬水平的因素有多種。在公司內部看，盈利能力和支付能力、人員的素質要求是決定薪酬水平的關鍵因素。企業發展階段、人才稀缺度、招聘難度、公司的市場品牌和綜合實力，也是重要影響因素。5.薪酬結構設計在企業薪酬管理實踐中，根據薪酬支付依據的不同，有崗位工資、職務工資、技能工資、績效工資、工齡工資、薪級工

9、資等薪酬構成元素。通常企業選擇一個或兩個為主要形式，其他為輔助形式。以下是幾種主要的工資制度形式：依據崗位或職務進行支付的工資體系稱為崗位工資制或職務工資制；依據技能或能力進行支付的工資體系稱為技能工資制或能力工資制；依據以績效進行支付的工資體系，如計件工資制、提成工資制、承包制等；依據崗位（職務）和技能工資進行支付的工資體系稱為崗位技能工資制或職務技能工資制；依據崗位（職務）和績效工資進行支付的工資體系稱為崗位績效工資制或職務績效工資制。選擇并確定工資制度形式是很關鍵的，這體現著公司的價值導向。6.薪酬體系的實施和修正外部環境不斷變化，企業自身也是在不斷成長的，所以薪酬體系的設置并不是一勞永

10、逸的工作，而需要隨著時間和環境的變動不斷進行調整。企業應制定定期考核和調整的機制，以保證薪酬系統更好的為企業的生產經營和發展提供服務。二、薪酬結構薪酬結構分為顯性薪酬和隱性薪酬。顯性薪酬主要包括基本工資、加班費、獎金、津貼和補貼、股權、福利，而隱性薪酬則主要包括工作環境、學習成長機會等。1.薪酬結構之基本工資基本工資是企業雇員勞動收入的主體部分，也是確定其勞動報酬和福利待遇的基礎。其具有常規性、固定性、基準性、綜合性等特點。基本工資又分為基礎工資、工齡工資、職位工資、技能工資等。在我國按勞動法規定，基本工資在每個地區都會有它的最低標準。2.薪酬結構之加班費加班費是指員工超出正常工作時間之外所付

11、出勞動的報酬。勞動法有明文規定，用人單位安排勞動者加班或者延長工作時間，應當按照下列標準支付勞動者加班或者延長工作時間的工資報酬：（1）工作日安排勞動者延長工作時間的，支付不低于勞動者本人日或者小時正常工作時間工資的百分之一百五十的工資報酬；（2）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于勞動者本人日或者小時正常工作時間工資的百分之二百的工資報酬；（3）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于勞動者本人日或者小時正常工作時間工資的百分之三百的工資報酬。3.薪酬結構之獎金獎金是企業和雇主對雇員超額勞動部分或勞動績效突出部分所支付的獎勵性薪酬，是企業為了鼓勵雇員提高工作效率和工作質量付給雇員的

12、貨幣獎勵。因此，與基本工資相比，獎金具有非常規性、浮動性和非普遍性等特點。企業中常見的獎金有全勤獎、超產獎、節約獎、年終獎、效益獎等。4.薪酬結構之津貼補貼津貼補貼是指企業為了補償員工特殊或額外的勞動消耗和從事特種作業而付給員工的報酬，以及為了保證員工工資水平不受物價影響而支付給員工的物價補貼。常見的津貼補貼有：夜班津貼、車船補貼、降溫費、特種作業補貼、出差補助、住房補貼、伙食補貼等。5.薪酬結構之福利員工福利是一種以非現金形式支付給員工的報酬。員工福利從構成上來說可分成二類：法定福利和公司福利。法定福利是國家或地方政府為保障員工利益而強制各類組織執行的報酬部分，如社會保險；而公司福利是建立在

13、企業自愿基礎之上的。員工福利內容包括：補充養老、醫療，住房、壽險、意外險、財產險、帶薪休假、免費午餐、班車、員工文娛活動、休閑旅游等。6.薪酬結構之辦公環境辦公環境是指為員工創造良好的工作氛圍，這是企業重視人的情緒、人的需求、人員激勵的體現。7.薪酬結構之學習成長機會學習成長機會是指企業結合自身的企業目標，有計劃有目的地對員工進行專業知識、業務技能或管理技能的培訓，創造環境讓員工學習提高專業知識技能或管理技能。三、社會保險、公積金及職工個人所得稅管理1.社會保險社會保險是指國家通過立法強制建立社會保險基金，對參加勞動關系的勞動者在喪失勞動能力或失業時給予必要的特質幫助的制度。社會保險不以盈利為

14、目的。（1）社會保險的內容在我國，社會保險的主要內容包括：養老保險，指勞動者在達到法定退休年齡或因年老、疾病喪失勞動能力時，按國家規定退出工作崗位并享受社會給予的一定物質幫助的一種社會保險制度。生育保險，指國家和社會對女職工由于妊娠、分娩而暫時喪失勞動能力時給予物質幫助的一種社會保險制度。工傷保險，指勞動者因工作受傷致殘，暫時或永久喪失勞動能力時，從國家和社會獲得必要的物質幫助的一種社會保險制度。醫療保險，指勞動者因疾病、傷殘或生育等原因需要治療時，由國家和社會提供必要的醫療服務和物質幫助的一種社會保險制度。失業保險，指國家通過建立失業保險基金的辦法，對因某種情形失去工作而暫時中斷生活來源的勞

15、動者提供一定基本生活需要，并幫助其重新就業的一種社會保險制度。2.公積金3.小企業為員工代扣代繳個人所得稅第二節小企業職工薪酬核算一、職工薪酬核算范圍小企業職工薪酬通過“應付職工薪酬”科目核算。應付職工薪酬，是指小企業為獲得職工提供的服務而應付給職工的各種形式的報酬以及其他相關支出。小企業的職工薪酬通常包括以下內容：（一）職工工資、獎金、津貼和補貼。（二）職工福利費。（三）醫療保險費、養老保險費、失業保險費、工傷保險費和生育保險費等社會保險費。（四）住房公積金。（五）工會經費和職工教育經費。（六）非貨幣性福利。（七）因解除與職工的勞動關系給予的補償。（八）其他與獲得職工提供的服務相關的支出等。

16、二、職工薪酬的確認1.小企業生產部門（提供勞務）人員的職工薪酬，借記“生產成本”、“制造費用”等科目，貸記“應付職工薪酬”。2.應由在建工程負擔的職工薪酬，借記“在建工程”科目，貸記“應付職工薪酬”科目。3.管理部門人員的職工薪酬和因解除與職工的勞動關系給予的補償，借記“管理費用”科目，貸記“應付職工薪酬”。4.銷售人員的職工薪酬，借記“銷售費用”科目，貸記“應付職工薪酬”。【例1】甲公司2×11年12月有關職工薪酬業務如下：（1）按照工資總額的標準分配工資費用，其中生產工人工資為10萬元，車間管理人員工資2萬元，總部管理人員工資為3萬元，專設銷售部門人員工資為1萬元，在建工程人員工

17、資為0.5萬元。（2）按照所在地政府規定，按照工資總額的10%、12%、2%和10.5%計提醫療保險費、養老保險費、失業保險費和住房公積金（假定均由企業負擔）。（3）根據2×10年實際發放的職工福利情況，公司預計2×11年應承擔職工福利費義務金額為工資總額的4%；（4）按照工資總額的2%和2.5%計提工會經費和職工教育經費。按照上述條件，甲公司各項職工薪酬金額計算如下：保險福利費等金額占工資費用的百分比為10%+12%+2%+10.5%+4%+2%+2.5%=43%。計入生產成本的職工薪酬1010×43%14.3（萬元）計入制造費用的職工薪酬22×43%

18、2.86（萬元）計入管理費用的職工薪酬33×43%4.29（萬元）計入銷售費用的職工薪酬11×43%1.43（萬元）計入在建工程的職工薪酬0.50.5×43%0.715（萬元）甲公司12月末應編制會計分錄為借：生產成本（人工）14.3制造費用（人工） 2.86管理費用（人工） 4.29銷售費用（人工） 1.43在建工程（人工） 0.715貸：應付職工薪酬工資 16.5社會保險費3.96（16.5×24%）住房公積金1.7325（16.5×10.5%）職工福利0.66（16.5×4%）工會經費0.33（16.5×2%）職工教育

19、經費0.4125（16.5×2.5%）三、職工薪酬的發放1.向職工支付工資、獎金、津貼、福利費，同時從應付職工薪酬中扣還的各種款項（代墊的家屬藥費、個人所得稅等）等，借記“應付職工薪酬”，貸記“庫存現金”、“銀行存款”、“其他應收款”等科目。【例2】甲公司2×12年1月份計提的“應付職工薪酬工資”明細科目金額為100萬元，其中應由職工個人負擔的社會保險費為10萬元，應交個人所得稅金額為5萬元。實際支付時，企業扣除本月為職工家屬代墊的藥費5000元，共支付給職工現金84.5萬元，轉賬支付社保金和個人所得稅15萬元。甲公司為職工家屬代墊藥費5000元時應做的賬務處理為：借：其他應收款代墊家屬藥費5 000貸：銀行存款5 000代扣代繳社保金和個人所得稅借：應付職工薪酬工資150 000貸：其他應付款代扣代繳社保費100 000應交稅費代扣代繳個人所得稅 50 000實際支付工資、社保金和個稅時的處理為：借：應付職工薪酬850 000其他應付款代扣代繳社保費100 000應交稅費代扣代繳個人所得稅 50 000貸：庫存現金845 000其他應收款代墊家屬藥費5 000銀行存款150 0002.支付工會經費和職工教育經費用于工會活