1、DLGSW 技人力資源部提案2022年 12月 02日一薪資管理制度二公司組織構架三研發部組織構架四生產部組織構架五營銷部組織構架六財務部組織構架七總經理辦組織構架八職工手冊大連金三維科技薪酬管理制度第一條 公司薪酬體系的目標公司的薪酬體系是建立公平合理的價值評價與分配體系，促使職工關注價值創造，讓愿意并且能夠擔當責任的職工通過承當 風險，發揮才能，創造更多價值，并獲取更大的回報。第二條根本酬薪制度公司以職能等級工資制 職能等級寬帶模式 為公司的根本 薪酬制度。這種薪酬制度是基于績效的薪酬制度,它以行為與技能為根底，通過標準的業績評估和職位評估而確定。通過加大結構化的橫向空間薪級，增大薪酬的靈

2、活性和響應性，融入相 關的管理理念和手段，形成具有一定強烈管理內涵的寬帶結構薪 酬體系。第三條公司的薪酬理念一確保職工為取得可持續的工作業績獻出聰明才智，并確保職工得到具有競爭性的合理回報。二成認不同職工薪酬水平差異的合理性，這種差異性應 該被視為薪酬鼓勵力量所在。三制定適當的薪酬政策和程序，以保證公司的利益得到 保護，職工得到公平和公正的待遇。第四條 公司薪酬政策的根本原那么一對內公平。根據職位價值確定職位薪酬水平。二 對外公平。 與外部勞動力市場相比擬保持薪酬水平的 根本競爭力，以吸引優秀人才。三 過程公平。 在薪酬的設置和實施過程中， 要確保程序 和實施方法的科學性，系統性和合理性。四

3、團隊公正性。 在強調團隊績效的同時關注職工個人績 效，通過團隊績效的水平影響個人績效的報酬。五實行工齡工資。第五條 薪酬體系結構一公司實行全面薪酬的策略，薪酬體系包括經濟性 和非經濟性兩類。具體包括：1報酬：根本工資，浮動收入短期鼓勵、獎金等2 工作氣氛：認可 良好的組織氣氛、領導、業績支持、生活與工作的平衡等。3職業生涯多通道 ：職工成長路徑。4學習和提高：認知鍛煉、培訓、崗位輪換等。5 福利：社會保險等。二公司實行寬帶模式的職能等級工資制三公司的薪酬結構1 .職工年收入的總體構成 ：根本工資員工年收入績效工資2 .根本工資的構成：職位根本工資根本工資 社會保險福利工資住房公積金補貼3 .職

4、位根本工資：職位根本工資實行寬帶模式的職能等級工資制，根據職位職級及職工的行為技能確定薪點，并根據業績評估結果進行動態管理。4 .績效工資：根據公司各部門的完成績效考核指標的情況確定。只要反映公司戰略對職位的目標要求和價值特征，并反映公司對該職位上職工的能力態度要求，是企業對外競爭環境下開展需要的表達。5 .福利：福利包括社會保險、住房公積金補貼等，社會保險 公積金依據國家規定設定，補貼根據國家規定及公司實際情況設定。6 .本制度所指的年收入 根本工資 績效工資，均為睡前收入，即在得到該收入之前，須按國家法律交納個人所得稅第六條職位薪酬等級結構一表達組織各職位在公司中的相對價值。二酬薪中線是公

5、司實施新的薪酬體系薪酬改革定位的目標薪酬水平，目標薪酬水平參考市場同類職位的平均水平。 公 司的目標薪酬水平與開展階段及效益相適應。三對于每個職位等級，寬帶級別區間確定的原那么如下：1 .薪酬體系所支持的未來開展戰略，支持的時間越長，寬 帶越大。2 .職位評估得出的價值大小，職等帶寬相對越大。AA5ABAEDBLJXDE XDEE薪酬中線工作績想職恆笄級四對于每個職位價值越大，通過起點與頂點的選擇，立一個寬帶級別區間，新進入職位的職工酬薪不低于該等級的起點五具體每個薪點的價值，由公司根據公司實際績效狀況、 經濟收益能力、物價水平、當地生活水平、外部人才市場報酬水 平、公司薪酬策略情況確定。第七

6、條酬薪進入及操作一?大連金三維科技薪點表?中的典型起薪區原那么上為新進職工起薪區。 新進職工分為應屆畢業生般社招職工三類二應屆畢業生的起薪 1新錄用的應屆畢業生，在實習期間，有公司根據市場情 況確定補貼標準。 實習期滿進入正式職位后， 公司根據期職位 學 歷 專業背景及工作表現，在進入職位所對應的職等的典型起薪 區定薪，由行政人事局部領導批準執行。2與公司長遠開展一致 外部供給十分緊缺的本科以上畢 業生，其定薪水平可高于其他應屆畢業生。三一般社招職工起薪 1一般社招職工是指從社會上通過各種正常渠道招聘到的 已經有一定專業工作經驗的職工。2 一般社區招職工薪酬確定分為試用薪酬和正式入職酬 薪，試

7、用薪酬按照擬定從事職位等級在起薪區或低于職等 1-2 個職等的起薪區確定試工薪酬。 正式入職薪酬是在試用期滿后， 根據其試用期期間表現以及學歷 .知識技能 .經驗。專業背景與擬 定進入職要求之間的勝任程度， 在職位等級的寬帶中確定具體薪 酬等級一般典型起薪區套入 。四特聘職工起薪1特聘職工是從特殊渠道獵頭 .挖角等招聘的 .具有特 別技能 .能對公司產生特別奉獻的專業人才，采用的薪酬定級方 法是依據職能等級薪酬制度而實施的議價程序。2對特聘職工實行議價薪酬制。行政人事部負責人或公 司分管人力資源領導 對談判結果進行審核， 最后由總經理確定 薪酬水平。如果特殊人才的薪酬超過了對應職等的最高薪級水

8、 平，薪級仍然定位在相應職等內，超過局部以補貼的形式發放。第八條 薪酬調整一轉正定級后職工的薪酬調整，分為正常年度調整.異動調整和特別調整三種。薪酬調整時，不考慮學歷.工齡 .性別等因素。薪酬調整的結果在調整發生后的第二月表現。二年度薪酬調整。 是公司根據年度經營績效目標完成情 況、外部薪酬水平進行調整， 調整方案由行政人事部提請經理辦 公會審議批準后實施調整。三職位異動調整 1職位異動調整是指因職工具體擔當的職位發生變化而進 行的薪酬調整。2職位異動調整不受時間限制，每月都可以進行。3調整的根本條件為：因公司需要或職工個人因素發生晉 升、職位調動、兼任新職、降職等異動，因需要薪酬調整時。4.

9、由該職工的上級主管提出薪酬調整動議，行政人事部審 核，結果按相應人事管理權限報批準后執行。5職工升職時，薪級一般定位新職等的第一薪級，但是， 如果職工的原薪資水平已經超過新職等第一薪級的水平， 那么按與 原薪資水平最為接近的薪級確定薪級。 職工降職時， 具體降薪幅 度按職工所在職位具體情況確定。四特別調整1特別調整： 是指職工為公司做出特別奉獻 .具有突出績效、 或外部人才和薪酬狀況有了突發的變化，而對局部職位.局部人員進行的薪酬調整。2特別調整不受時間限制，每月都可以進行。3根本條件為 1 職工工作產生的特別奉獻，可使公司長遠受益；或業 績表現特別突出，突出指兩類：連續的優秀或達不到要求；

10、2外部人才及薪酬狀況發生了重大變化， 如不調整薪酬， 那么面臨關鍵人才流失。4 特別調整的申報： 由部門負責人申報， 行政人事部審核， 報分管領導和總經理批準； 或由行政人事部征求部門負責人的意 見后直接報分管經理和總經理批準。5特別調整的幅度控制：堅持保證薪酬水平的外部競爭和 內部合理性，既能留住優秀人才又不打破內部總體平衡的原那么。第九條 薪酬核算及發放一職能等級薪酬的核算與發放：職能等級薪酬中固定薪酬 局部按月核算，按月給付。1. 工資計算的周期為：當月的一日至當月月底。2. 工資的計算依據：當月的考勤記錄表。3. 工資的發放時間與形式：每月的 15 日周六 .周日順 延支付上一月的工資

11、， 行政人事部統一將公司職工工資存入公 司為職工統一開具的個人銀行賬戶中。4. 按規定需要直接在工資扣除的工程：(1) 個人收入調節稅(2) 養老保險 .失業保險 .醫療保險個人繳納局部；(3) 住房公積金個人繳納局部；(4) 其他規定應扣除的工程。5缺勤扣除公司職工應該按照公司規定的作息時間上下班， 諾有以下情 況時，需從工資中扣除其缺勤局部的工資額， 缺勤時扣除的對象： 根本工資 .通勤補貼 .績效工資等相應局部。 1遲到、早退、無故脫崗十五分鐘以內，每次扣工資10元；十五分鐘以上三十分鐘以內，每次扣工資 20 元；三十分鐘 以上四十五分鐘以內，每次扣工資 40 元，依此類推。2事假：職工

12、請事假時，扣除相應的通勤天數的工資。公式：事假扣除=根本工資/月根本天數X事假天數。 3職工請病假時，按以下規定的病假工資比率扣除相應 天數的工資。公式：病假扣除=根本工資/月根本天數X 病假天數 X根本 工資的 60%4 曠工公式：曠工扣除=根本工資/月根本天數X 曠工天數+ 相應的罰款 曠工一個工作日的， 扣發當日工資、 當月績效工資 50% ； 曠工兩個工作日的，扣發當日工資、當月績效工資的 100% 5 無薪新入職職工無薪日定義： 當月日歷規定的第一個應出勤日至 入職前一日的工作天數之和。離職職工無薪日定義： 離職生效日至當月日歷規定的最后一 個應出勤日的天數之和。公式：新入職無薪扣除

13、=根本工資/月基準天數X無薪天 數離職無薪扣除=根本工資/月根本天數X無薪天數 6 特殊休假屬于以下情況之一的休假，予以支付工資： 1 法定節假日 ; 2 婚嫁、喪假 ; 3 產假由開發區醫療管理中心支付; 4 方案生育假、流產假、護理假、產前檢查假； 5 工傷假； 6 加班補休、串休；7加班費計算公司原那么上對加班實行補休制度， 但對國家規定的法定節日 及與法定節日連休的雙休日的加班支付加班費。雙休日加班的加班費=根本工資/月根本準天數X加班天數 X200%法定節假日加班的加班費 =根本工資/月根本準天數X加 班天數X 300%8 .個人調節稅的計算1個人收入超過1600元的不分，需繳納個人

14、收入調節 稅；2計稅公式：個人收入調節稅=課稅對象 適用稅率一速 算扣除數其中：課稅對象X=應發工資-養老保險的個人局部失業 -保險的個人局部 -醫療保險金-公積金個人不分 -缺勤扣除 項其-他扣除-會費-1600序號課稅對象稅率%速算扣除數1X <0002X <0=500503500 v X <2000102542000 v X <5000151255500 v X <20000203759.社保扣除計算1養老保險扣除對象：公司的正式職工標準：公司繳納工資總額的 19%，個人繳納工資總額的 8% ； 工資總額設上下限，上限標準為上年度社會平均工資的300%，下限

15、為上年度社會平均工資的60%，工資總額高于上限的，按上限計算，低于下線的，按下限計算。2失業保險扣除對象個人局部：大連轄區內的非農業人口單位局部：公司的正式職工標準個人局部：工資總額的 1%單位局部：工資總額的 2%3醫療保險扣除對象：公司的正式職工標準：公司繳納工資總額的 2.5%，個人每月繳納2元；工 資總額設上下限，上限標準為上年度社會平均工資的300%，下限為上年杜度社會平均工資的60%，工資總額高于上限的，按上限計算，低于下限的，按下限計算。注:以上保險的繳納比例及繳納基數依據當地政府的相關政策執 行，并隨之調整。二 特例處理1. 當月入離職當月月底前入 離 職者于公司工資發放日統一

16、到勞動保險 公司報銷。2. 產假職工的產假工資由開發區醫療管理中心支付， 因此職工在休 產假期間公司不墊支工資， 待職工將報銷手續提供齊全后， 由行 政人事統一到勞動保險公司報銷。3. 公司因停工或局部停工期間職工的工資核發： 1停工期間為整個考勤月度的，根據相關的政策法規的 規定，停工期間發給停工人員的根本的生活費， 保準為開發區最 低工資標準的 80% ，相應的保險、公積金等均按此金額繳納。 2 停工期間不屬于整個考勤月度的，工資按固定工資 70% 的比例計發，其中折算后應發工資總額低于開發區最低標 準， 額的按最工資標準計發， 相應的保險、 公積金等按實際的應 發工資額繳納。三績效薪酬的計算與發放績效工資根據考核周期發放。四其它福利按?福利管理方法?的規定執行。第十條 薪酬信息系統一行政人事部門在有條件下， 應運用相關軟件進行薪酬的核算與管理。二行政人事部門對薪酬數據進行月度維護， 保證數據的 正確性，所有數據都必須作備份。三薪酬謝酬的相關報表、 資料、數據，都須存檔備查 包 括紙件及電子文檔 ，保存期限至少為 5