1、中國聯通公司職位薪酬體系實施細則一、實施細則制定的原則（一）公平、公開、公正原則統一套改方法和政策，做到政策公平、過程公開、結果公正，實現公司崗位序列統一、職位等級統一和職銜稱謂統一。（二）向生產經營一線傾斜原則為穩定基層員工隊伍， 應確保套改后， 生產經營一線的員工整體薪酬水平不 降低。（三）先套改、后優化原則。為保障新舊職位職位薪酬體系的平穩過渡，本次套改主要依據原有職位等 級、結合員工個人資歷轉套。套改后，公司將適時結合員工的崗位價值、工作能 力、工作業績等因素，開展職位薪酬結構優化工作。（四）公司合并期間職位等級暫不晉升原則根據集團公司有關文件精神，在 2008 年 6月20 日后原聯

2、通和原網通提拔任命的干部，本次套改時按照提拔前的崗位序列和職位等級參與套改。二、職位體系職位體系是包括崗位序列、 職位層級、 職位等級和職銜等要素的職位管理體 系。公司統一職位體系橫向劃分為五個崗位序列、縱向劃分為 22 個職位等級、 七個職位層級。職位體系詳見中國聯通職位體系表 （附表一）。一）崗位序列崗位序列是職責相近、 知識技能要求類似的崗位組合。 不同崗位序列分別設 定職銜、任職資格與能力要求，為員工職業發展提供多向通道。全部崗位劃分為銷售與服務、 市場、建設維護、支撐和管理五個序列， 其中： 銷售與服務序列主要包括直接面向客戶銷售產品、 提供業務咨詢、 業務受理 服務、進行主動營銷的

3、崗位；市場序列主要包括從事營銷策劃、品牌管理、產品 規劃、市場分析、渠道管理、資費管理、碼號資源管理、服務質量管理等工作的 崗位；建設維護序列主要包括從事工程建設、計劃規劃、信息技術、運行維護、 研究開發、采購物流等工作的崗位； 支撐序列主要包括從事財務審計、 戰略管理、 人力資源、法律合規、綜合管理、黨群政工等工作的崗位；管理序列包括公司總 部、省、市、縣各級行政經理、黨委書記崗位。銷售與服務、市場、建設維護、支撐序列統稱為專業序列。 員工根據任職崗位進入相應序列。（二）職位等級、職位層級職位等級是根據員工所承擔的崗位職責及履行職責的程度賦予員工的職位 級別。公司共設 22 個職位等級，劃分

4、為七個職位層級，詳見中國聯通職位體 系表（附表一）（三）職銜職銜按照不同序列、 不同職位層級分別規定。 管理序列職銜詳見 管理序列 職銜規定（附表二），專業序列職銜詳見中國聯通職位體系表 （附表一）。員 工根據其所在序列與職位層級，獲得相應職銜。三、薪酬體系員工薪酬主要包括崗位工資、綜合補貼和績效工資。其中崗位工資和綜合 補貼屬于固定薪酬，績效工資屬于變動薪酬。（一）崗位工資崗位工資=崗位工資基數X崗位工資系數X地區系數1崗位工資基數由集團公司確定，并根據國家相關政策和公司經營效益動態 調整，目前暫定為1000元。2每一職位等級劃分A、B、C、D、E、F、G共7個薪檔，每個薪檔均對 應一個崗位

5、工資系數，（崗位工資系數表詳見附表三）。3省公司依據各分公司業務收入規模、結合分公司所在地區經濟發展水平核定各分公司（單位）的地區系數如下:地區分類一類二類三類四類分公司名稱省公司、株洲、永州、地區系數1.111.081.051.02（二）綜合補貼根據集團公司有關規定，結合我公司的實際情況，確定各職位等級對應的綜合補貼標準如下：職位等級1-4級5-7級8級及以上綜合補貼240元360元400元（三）績效工資各單位在核定的工資總額圍，除去固定薪酬（崗位工資 +綜合補貼）部分,作為績效工資發放。績效工資由人力資源部核算到部門，員工績效工資的核發模 型如下：員工績效工資=員工績效工資基數X部門核發比

6、例X崗位系數X員工月度績 效考核得分/100+部門部績效工資總量平衡調節因素員工績效工資基數依據員工的崗位序列和職位等級（任職崗位）確定，具體見下表：表一：專業序列員工績效工資基數表職位等級1級2級3級4級5級6級7級8級9級績效工資基數400450520650750900110013001450職位等級10級11級12級13級14級15級16級17級18級績效工資基數160019502300250028003500380041004400表二：管理序列（含二級部門負責人）員工績效工資基數表崗位名稱績效工資基數市州分公司、省公司部門總經理（含主持工作副職）3500 元市州分公司、省公司部門副總

7、經理2800 元縣級分公司總經理、市公司部門經理（含主持工作副職）2300 元縣級分公司副總經理、市公司部門副經理1950 元縣級分公司、市公司二級部門臨時負責人1600 元部門核發比例為人力資源部每月依據除去固定薪酬部分后，核發至各部門 可使用的績效工資總額與該部門員工績效工資基數之和的比值。崗位系數由各部門負責人考慮員工承擔責任的大小、工作任務的飽滿程度 等因素，以半年或年度為單位核定。標準值為 1.0 ，最高不超過 2.0 ，下不保底。 員工月度績效考核得分由部門負責人依據員工完成的工作績效和工作態度 等因素，以百分制形式按月評定，最高不得超過 100 分。部門部績效工資總量平衡調節因素

8、是指員工在按崗位系數、月度績效考核 得分計算當月績效工資后， 為保障部門部績效總額不突破、 不結留而設置的調節 措施，具體計算公式由各級人力資源部自行確定。四、原網通人員的過渡性套改規則（一）過渡性套改原則1. 過渡性套改是指原網通人員為與原聯通人員統一參與新職位薪酬體系套 改，而先進行的一項過渡性、轉換性工作。2. 過渡性套改應保障原網通員工與原聯通合同制員工在參與統一套改前后， 雙方在各職位層級的結構和比例大體相當。3. 過渡性套改分管理人員和非管理人員兩類進行， 均以原網通員工的崗位工 資標準為依據， 從高到低排序， 對照原聯通合同制員工各職位層級結構， 依次由 高到低對應套入十崗 50

9、 級薪酬體系。（二）管理人員的過渡性套改規則管理人員依據原網通管理人員過渡性套改對應表 （附表四）進行過渡性 套改，明確相應的職位層級（即幾崗） 。其中原崗位工資標準低于 1600 元/ 月的 原網通管理（主管、副主管）人員，比照原聯通市級分公司二級部門臨時負責人 的政策，按照非管理序列人員參與過渡性套改。 該類人員在籌備期結束、 正式任 命時，按新的任職崗位和級別套入。原聯通二級部門臨時負責人是指原在非管理序列崗位工作，后因工作需要，臨時負責二級部門工作、 履行相關管理職責， 但未任命職務、 未納入管理序列的 人員。（三）非管理人員的過渡性套改規則非管理人員依據原網通非管理人員過渡性套改對應

10、表 （附表五）進行過 渡性套改，取得相應的職位層級（即幾崗）和職位等級（即幾級） 。五、新職位薪酬體系的統一套改辦法（一）員工崗位序列的確定依據員工現從事的崗位或在原聯通職位體系 （十崗 50 級體系） 中所處的 崗位序列分別套入新職位體系中的管理序列和專業序列（銷售與服務、市場、 建設維護、支撐）。（二）員工職位等級和薪檔的確定員工依據所在的崗位序列， 分別對照管理序列和專業序列套改規則， 分別進 入管理序列和專業序列的相應職位等級、崗位工資薪檔。本次套改原則上只啟用 A-D 前 4 個薪檔，其中專業序列職位等級第 13 級 及以上本次只啟用 A 檔。1.管理序列員工進級進檔規則在公司籌備工

11、作完成以前， 全部管理人員暫按在原聯通十崗體系中的職位等 級（原網通人員以過渡性套改結果為準）參加套改；在公司籌備工作完成后，全 部管理人員都將根據新任命或定崗的情況， 重新套入管理序列或專業序列， 確定 相應的職位等級。（1）管理序列員工所在市分、縣分和部門的分類a. 14 個市州分公司依據業務收入規模分為大中型和小型分公司三類，小型 市州分公司為、，其余為大中型市分。（今后大中小型市分的類別按省公司綜合部 的劃分標準進行調整）b. 90個縣級分公司依據業務收入規模分為大型、中型和小型分公司三類，各30個，具體的分類見：縣級分公司分類表附表六。（今后大中小型縣分的 類別按省公司綜合部的劃分標準進行調整）c. 省分和市分部門分為前臺、后臺和職能部門三類，具體部門分類以省公司綜合部有關機構設置文件規定為準。（2 ）管理序列員工進級規則管理序列員工依據工作單位或部門的分類情況、個人任職年限等因素，對照管理人員進級和薪檔調整規則（附表七）確定具體的職位等級。（3 ）管理序列員工進檔規則a、管理序列員工原則上依據任本職級的年限，對照下表套入A-D檔薪檔ABCD任現職級年限不足3年3-6年（不含）6-9年（不含）9年及以上b、管理序列員