1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上人力資源管理師二級(jí)歷年真題績效管理單項(xiàng)選擇部分2007.559、（）不屬于行為導(dǎo)向型考評(píng)方法。（A）強(qiáng)制分配法（B）強(qiáng)迫選擇法（C）成對(duì)比較法（D）直接指標(biāo)法60、（）比較適用于考評(píng)從事教學(xué)、科研工作的教師、專家。（A）成績記錄法（B）短文法（C）勞動(dòng)定額法（D）排列法61、“日清日結(jié)法”的實(shí)施程序包括考評(píng)與激勵(lì)；設(shè)定目標(biāo)；控制。正確順序?yàn)椋ǎˋ）（B）（C）（D）62、（）不是由考評(píng)者的主觀性帶來的。（A）暈輪誤差（B）自我中心效應(yīng)（C）分布誤差（D）評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)誤差63、設(shè)計(jì)績效考評(píng)指標(biāo)體系的程序包括理論驗(yàn)證；工作分析；指標(biāo)調(diào)查；修改調(diào)整。其正確順序是（）（A）（B

2、）（C）（D）64、對(duì)考評(píng)指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行多種要素綜合計(jì)分，不宜選用（）。（A）簡單相加法（B）系數(shù)相乘法（C）百分比系數(shù)法（D）幾何平均法65、關(guān)鍵績效指標(biāo)包括數(shù)量指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、成本指標(biāo)和（）。（A）時(shí)間指標(biāo)（B）時(shí)限指標(biāo)（C）利潤指標(biāo)（D）收益率指標(biāo)66、在設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)時(shí)，（）不適合用來解決工作產(chǎn)出項(xiàng)目過多的問題。（A）設(shè)置更為全面的指標(biāo)體系（B）比較產(chǎn)出結(jié)果對(duì)組織的貢獻(xiàn)率（C）刪除與工作目標(biāo)不符合的產(chǎn)出項(xiàng)目（D）合并同類項(xiàng)，將增值貢獻(xiàn)率的產(chǎn)出歸到一個(gè)更高的類別67、在360度考評(píng)中，主觀性最強(qiáng)的維度是（）。（A）上級(jí)評(píng)價(jià)（B）同級(jí)評(píng)價(jià)（C）下級(jí)評(píng)價(jià)（D）自我評(píng)價(jià)2007.1159、(

3、)更適于評(píng)價(jià)人際接觸和交往頻繁的工作崗位 (A)行為性效標(biāo) (B)結(jié)果性效標(biāo) (C)特征性效標(biāo) (D)綜合性效標(biāo) 60、( )不屬于結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法。 (A)成績記錄法 (B)排列法 (C)勞動(dòng)定額法 (D)短文法 61、克服績效考評(píng)寬厚、苛嚴(yán)和居中趨勢誤差的最佳方法是( ) (A)簡單排列法 (B)強(qiáng)迫分布法 (C)成績記錄法 (D)成對(duì)比較法 62、( )是績效考評(píng)要素選擇的前提和基礎(chǔ)。 (A)工作崗位分析 (B)工作崗位評(píng)價(jià) (C)企業(yè)績效考核 (D)員工薪酬設(shè)計(jì) 63、一般情況下應(yīng)以( )能達(dá)到的水平作為績效考評(píng)指標(biāo)的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn) (A)全體員工 (B)多數(shù)員工 (C)少數(shù)員工 (D)個(gè)

4、別員工 64、提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的方法不包括( )。 (A)問卷調(diào)查法 (B)目標(biāo)分解法 (C)關(guān)鍵分析法 (D)標(biāo)桿基準(zhǔn)法 65、采用( )所獲得的考評(píng)結(jié)果可用于決定一些非激勵(lì)性的工資待遇- (A)先進(jìn)標(biāo)準(zhǔn) (B)平均標(biāo)準(zhǔn) (C)基本標(biāo)準(zhǔn) (D)落后標(biāo)準(zhǔn) 66、當(dāng)績效指標(biāo)的跟蹤和監(jiān)控耗時(shí)過多時(shí)，可采取的改進(jìn)措旆是( )。 (A)縮短跟蹤和監(jiān)控的時(shí)間 (B)增加人力、物力的投入 (C)設(shè)置更為精細(xì)的跟蹤指標(biāo) (D)跟蹤"正確率"指標(biāo)轉(zhuǎn)為跟蹤"錯(cuò)誤率"指標(biāo) 67、360 度考評(píng)法是基于( )的一種考評(píng)方法 (A)性格特征 (B)勝任特征 (C)外貌特征 (D

5、)品質(zhì)特征 2008.559、考量員工如何執(zhí)行上級(jí)指令的效標(biāo)屬于（ ）。 A、行為性效標(biāo) B、特征性效標(biāo) C、結(jié)果性效標(biāo) D、品質(zhì)性效標(biāo)60、以下關(guān)于勞動(dòng)定額法的表述不正確的是（ ）。 A、需要進(jìn)行時(shí)間研究 B、需要進(jìn)行工作研究 C、具有多種不同形式 D、需要進(jìn)行空間研究61、克服分布誤差的最佳方法是（ ）。 A、目標(biāo)管理法 B、配對(duì)比較法 C、強(qiáng)迫分布法 D、合成考評(píng)法62、 “以近代遠(yuǎn)”的績效考評(píng)偏差屬于（ ）。 A、優(yōu)先效應(yīng) B、首因效應(yīng) C、后繼效應(yīng) D、近期效應(yīng)63、語言表達(dá)能力屬于（ ）。 A、行為過程型的績效考評(píng)指標(biāo) B、品質(zhì)特征型的績效考評(píng)指標(biāo) C、工作結(jié)果型的績效考評(píng)指標(biāo) D

6、、工作方式型的績效考評(píng)指標(biāo)64、績效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的程序包括：工作分析；理論驗(yàn)證：修改調(diào)整；指標(biāo)調(diào)查。排序正確的是（ ）。 A、 B、 C、 D、65、（ ）就是根據(jù)企業(yè)組織的戰(zhàn)略要求而精心設(shè)計(jì)的指標(biāo)體系。 A、平衡記分卡 B、關(guān)鍵分析法 C、目標(biāo)分解法 D、崗位分析法66、對(duì)于（ ）的績效指標(biāo)，設(shè)定的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)通常只是一個(gè)范圍。 A、數(shù)量化 B、質(zhì)量化 C、描述性 D、目標(biāo)化67、360度考評(píng)方法中，對(duì)從事服務(wù)業(yè)、銷售業(yè)的人員特別重要的評(píng)價(jià)方法為（ ）。 A、客戶評(píng)價(jià) B、自我評(píng)價(jià) C、上級(jí)評(píng)價(jià) D、同級(jí)評(píng)價(jià)2008.1159、加權(quán)選擇量表法屬于（ ）績效考評(píng)方法。 （A）品質(zhì)導(dǎo)向型 （B）

7、結(jié)果導(dǎo)向型 （C）行為導(dǎo)向型 （D）綜合型60、在采用合成考評(píng)法時(shí)，將描述性表格與績效改進(jìn)計(jì)劃合成在一起，其不足之處是（ ）。 （A）缺乏針對(duì)性 （B）不能滿足各類崗位的要求 （C）缺乏導(dǎo)向型 （D）不能進(jìn)行人員的橫向比較61、（ ）表現(xiàn)為被考評(píng)者上一個(gè)考評(píng)期內(nèi)的評(píng)價(jià)結(jié)果，對(duì)其本考評(píng)期內(nèi)的評(píng)價(jià)產(chǎn)生影響。 （A）后繼效應(yīng) （B）暈輪誤差 （C）個(gè)人偏見 （D）優(yōu)先效應(yīng)62、（ ）一般作為生產(chǎn)性組織的主要績效考評(píng)指標(biāo)。 （A）工作效率 （B）成本控制 （C）工作過程 （D）工作成果63、客戶投訴率屬于（ ）的績效考評(píng)指標(biāo)。 （A）行為過程型 （B）品質(zhì)特征型 （C）工作結(jié)果型 （D）工作方式型64

8、、將反映績效考評(píng)指標(biāo)內(nèi)涵及外延等諸方面的特征進(jìn)行綜合的績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)為（ ）。 （A）分解提問標(biāo)準(zhǔn) （B）綜合等級(jí)標(biāo)準(zhǔn) （C）綜合提問標(biāo)準(zhǔn) （D）分解等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)65、建立戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系的意義不包括（ ）。 （A）有助于員工的自我實(shí)現(xiàn) （B）對(duì)戰(zhàn)略導(dǎo)向起牽引作用 （C）最大限度地激發(fā)員工斗志 （D）強(qiáng)調(diào)對(duì)員工行為的激勵(lì)66、一般來說，根據(jù)工作產(chǎn)出設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)時(shí)，所依據(jù)的基本原則不包括（ ）。 （A）增值產(chǎn)出的原則 （B）目標(biāo)導(dǎo)向的原則 （C）結(jié)果優(yōu)先的原則 （D）設(shè)定權(quán)重的原則67、（ ）是基于勝任特征的考評(píng)方法，使用這種方法得出的結(jié)果更全面、深刻。 （A）平衡計(jì)分卡 （B）評(píng)價(jià)中心 （C

9、）行為定位法 （D）360度考評(píng)2009.559.勞動(dòng)定額法屬于（ ）的績效考評(píng)方法。A.品質(zhì)導(dǎo)向 B.結(jié)果導(dǎo)向型 C.行為導(dǎo)向型 D.綜合型60.以下關(guān)于成績記錄法的表述不正確的是（ ）A.需要聘請(qǐng)外部專家參與評(píng)估 B.該方法很強(qiáng)的適應(yīng)性和有效性C.與行為量表等考評(píng)方法結(jié)合效果會(huì)更好 D由外部專家驗(yàn)證工作業(yè)績是否真實(shí)準(zhǔn)確61.以下關(guān)于圖解式評(píng)價(jià)量表法的表述不正確的是（ ）A.考評(píng)效標(biāo)涉及的范圍較大 B.有廣泛適應(yīng)性C.可以考評(píng)員工的品質(zhì)特征 D.涉及難度較大62對(duì)于管理性組織和服務(wù)性組織的考評(píng)，一般不采用的指標(biāo)是（ ）A.工作方式 B.工作產(chǎn)出 C.組織氣氛 D.工作效率63.獲得專利權(quán)的項(xiàng)

10、目數(shù)屬于（ ）的績效考評(píng)指標(biāo)。A.行為過程型 B.品質(zhì)特征型 C.工作結(jié)果型 D.工作方式型64.將反映考評(píng)指標(biāo)內(nèi)涵和外延等諸方面的特征獨(dú)立并列的績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)為（ ）。A.分析提問標(biāo)準(zhǔn) B.分解等級(jí)標(biāo)準(zhǔn) C.綜合提問標(biāo)準(zhǔn) D.綜合等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)65.關(guān)鍵績效指標(biāo)作為績效考評(píng)的指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)合體，它必須具備的條件是（ ）。A.定型化、結(jié)果化 B.定型化、行為化 C.定量化、結(jié)果化 D.定量化、行為化66.設(shè)定KPI指標(biāo)和指標(biāo)值時(shí)，一般不會(huì)選?。?）作為參考標(biāo)桿。A.國內(nèi)收益最高的企業(yè) B.居于國內(nèi)領(lǐng)先地位的優(yōu)秀企業(yè)C.本行業(yè)領(lǐng)先的企業(yè) D.居于世界領(lǐng)先地位的頂尖企業(yè)67.（ ）是指能將績效優(yōu)秀者與績效

11、一般者區(qū)分開來的個(gè)體潛在的深層次特征。A.行為特征 B.勝任特征 C.心里特征 D.外貌特征2009.1159、將考評(píng)量表分為三個(gè)等級(jí)，即極好、滿意和不滿意，使被考評(píng)者容易分清什么是“正確的”，什么是“錯(cuò)誤的”這種績效考核方法是（  ）。（A）評(píng)價(jià)中心法   （B）日清日結(jié)法   （C）合成考評(píng)法（）強(qiáng)制分配法60、僅適用于激發(fā)員工表現(xiàn)，開發(fā)其技能，而不適用于員工之間比較的結(jié)果導(dǎo)向型的績效考評(píng)方法是（  ）（A）短文法   （B）評(píng)價(jià)量表法    （C）記錄法  &

12、#160;  （D）強(qiáng)制選擇法61、（   ）是將被考評(píng)者放在一個(gè)模擬管理崗位，讓他在一段時(shí)間內(nèi)參與文書的起草，并解決工作中出現(xiàn)的各種問題的技術(shù)。（A）實(shí)務(wù)作業(yè)  （B）個(gè)人報(bào)告    （C）管理游戲     （D）個(gè)人測驗(yàn)62、（  ）不能糾正績效考評(píng)中的暈輪誤差。（A）建立精確的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系  （B）建立完善的數(shù)據(jù)處理系統(tǒng)  （C）對(duì)考核者進(jìn)行適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)  （D）建立嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ饔涗浿贫?3、以（  ）為基礎(chǔ)的績效考評(píng)指標(biāo)體系，能清楚

13、地說明組織或員工在考評(píng)期內(nèi)完成的工作任務(wù)及其對(duì)組織貢獻(xiàn)的大小。（A）實(shí)際投入   （B）工作行為   （C）實(shí)際產(chǎn)出   （D）工作方式64、編制績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，無需遵循（   ）。（A）目標(biāo)導(dǎo)向原則    （B）突出特點(diǎn)原則  （C）定量準(zhǔn)確原則    （D）先進(jìn)合理原則65、關(guān)鍵績效法的核心是（   ）。（A）考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的確立     （B）新型激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)造（C）定量準(zhǔn)確原則

14、0;      （D）企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的明確66、平衡計(jì)分卡的指標(biāo)構(gòu)成不包括（   ）。（A）企業(yè)戰(zhàn)略指標(biāo)    （B）財(cái)務(wù)指標(biāo)   （C）內(nèi)部運(yùn)營指標(biāo)   （D）客戶指標(biāo)67、360度考評(píng)方法的缺點(diǎn)不包括（   ）（A）相對(duì)而言成本較高    （B）信息一致性差   （C）定性評(píng)價(jià)比重較大    （D）結(jié)果有效性差2010.5評(píng)價(jià)中心法屬于（ ）的績效考評(píng)方法

15、(A)品質(zhì)導(dǎo)向型 (B)綜合型 (C)結(jié)果導(dǎo)向型 (D)行為導(dǎo)向型60.下列關(guān)于結(jié)構(gòu)式敘述法說明不正確的是（ ）(A)該方法簡便易行 (B)無需被考評(píng)者的參與(C)工作分析不到位 (D)績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不明確61.績效考評(píng)工具失常的主要客觀原因是：（ ）(A)績效目標(biāo)不明確 (B)考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)不規(guī)范 C 工作分析不到位 D 績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不明確62.對(duì)于科技性組織績效的考評(píng)，主要的考評(píng)指標(biāo)是（ ）(A)工作成果 (B)工作過程 (C)工作方式 (D)工作過程和工作成果63.（ ）是績效考評(píng)要素選擇的前提和基礎(chǔ)(A)崗位分析 (B)工作描述 (C)員工面談 (D)崗位評(píng)價(jià)64.沒有絕對(duì)的零點(diǎn)，只能做加

16、減運(yùn)算，不好做剩除運(yùn)算的績效考評(píng)方法的：（ ）(A)比例量表 (B)等距量表 C 等級(jí)量表 (D)名稱量表65.與戰(zhàn)略導(dǎo)向KPI 體系相比，一般績效評(píng)價(jià)體系的考評(píng)目的以（ ）為中心(A)目標(biāo) (B)控制 (C)戰(zhàn)略 (D)激勵(lì)66.在績效評(píng)價(jià)中最常用的評(píng)價(jià)方法是：（ ）(A) 上級(jí)評(píng)價(jià) (B)客戶評(píng)價(jià) (C)同級(jí)評(píng)價(jià) (D)自我評(píng)價(jià)67.如果將考評(píng)結(jié)果用于選拔人才，（ ）這種方式往往較能使眾人信服(A) 上級(jí)評(píng)價(jià) (B)客戶評(píng)價(jià) (C)同級(jí)評(píng)價(jià) (D)自我評(píng)價(jià)多項(xiàng)選擇部分2007.5108、綜合型績效考評(píng)方法包括（）。（A）合成考評(píng)法（B）直接指標(biāo)法（C）日清日結(jié)法（D）關(guān)鍵事件法（E）圖解式

17、評(píng)價(jià)量表法109、績效考評(píng)效標(biāo)是指評(píng)價(jià)員工績效的指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，具體包括（）。（A）優(yōu)越性效標(biāo)（B）特征性效標(biāo)（C）結(jié)果性效標(biāo)（D）行為性效標(biāo)（E）一般性效標(biāo)110、績效考評(píng)方法在應(yīng)用中可能出現(xiàn)的偏誤有（）。（A）分布誤差（B）自我中心效應(yīng)（C）個(gè)人偏見（D）優(yōu)先和近期效應(yīng)（E）暈輪誤差111、頭腦風(fēng)暴法應(yīng)該遵循的基本原則包括（）（A）鼓勵(lì)別人改進(jìn)想法（B）依靠個(gè)人的冷靜思考（C）思想愈激進(jìn)愈開放愈好（D）強(qiáng)調(diào)產(chǎn)生想法的數(shù)量（E）任何時(shí)候都不批評(píng)別人的想法112、戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系的意義體現(xiàn)在（）。（A）具有戰(zhàn)略導(dǎo)向的牽引作用（B）是企業(yè)實(shí)施戰(zhàn)略規(guī)劃的重要工具（C）能夠最大限度地激發(fā)員工的斗志（

18、D）能夠調(diào)動(dòng)全員的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性（E）是激勵(lì)和約束企業(yè)員工行為的一種新型機(jī)制113、設(shè)計(jì)績效考評(píng)指標(biāo)體系應(yīng)遵循的基本原則包括（）（A）簡潔性原則（B）明確性原則（C）針對(duì)性原則（D）科學(xué)性原則（E）經(jīng)濟(jì)性原則2007.11108、結(jié)果導(dǎo)向型的績效考評(píng)方法包括( ) (A)目標(biāo)管理法 (B)績效標(biāo)準(zhǔn)法 (C)勞動(dòng)定額法 (D)成績記錄法 (E)合成考評(píng)法 109、績教考評(píng)方法的對(duì)比分析可以從( )等方面進(jìn)行。 (A)經(jīng)濟(jì)性 (B)可行性 (C)規(guī)范性 (D)功能性 (E)有效性 110、平衡記分卡( ) (A)是先進(jìn)的績效衡量工具 (B)適用于政府部門 (C)是核心的戰(zhàn)略管理與執(zhí)行工具

19、(D)不適用于 IT行業(yè) (E)是理念十分先進(jìn)的"游戲規(guī)則" 111、設(shè)計(jì)績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)遵循的基本原則包括( ) (A)突出特點(diǎn)的原則 (B)公平民主的原則 (C)先進(jìn)合理的服則 (D)簡潔扼要的原則 (E)定量準(zhǔn)確的原則 112、選擇關(guān)鍵績效指標(biāo)的原則包括( )。 (A)整體性 (B)增值性 (C)可測性 (D)可控性 (E)關(guān)聯(lián)性 113、關(guān)于 360 度考評(píng)，以下說法正確的是( ) (A)客戶評(píng)價(jià)最重要 (B)強(qiáng)調(diào)客觀考評(píng)員工 (C)上級(jí)評(píng)價(jià)比下級(jí)評(píng)價(jià)更重要 (D)強(qiáng)調(diào)全方位對(duì)員工進(jìn)行考評(píng) (E)如果沒有反饋難以達(dá)到提高績效的目的 2008.5108、 綜合型的績效

20、考評(píng)方法包括（ ）。 A、合成考評(píng)法B、加權(quán)選擇量表法C、目標(biāo)管理法 D、圖解式評(píng)價(jià)量表法E、評(píng)價(jià)中心法109、 以下關(guān)于強(qiáng)迫選擇法的說法正確的有（ ）。 A、是一種定量化考評(píng)方法 B、屬于目標(biāo)導(dǎo)向型的客觀考評(píng)方法 C、屬于行為導(dǎo)向型的主觀考評(píng)方法 D、可以用來考評(píng)特殊工作行為表現(xiàn) E、考評(píng)通常采用一個(gè)或兩個(gè)最能描述員工行為表現(xiàn)的項(xiàng)目110、 自我中心效應(yīng)的具體表現(xiàn)為（ ）。 A、相似偏差 B、優(yōu)先效應(yīng)誤差 C、對(duì)比偏差 D、暈輪效應(yīng)誤差 E、共同偏差111、 編制績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)遵循的原則有（ ）。 A、定量準(zhǔn)確原則 B、定性科學(xué)原則 C、目標(biāo)導(dǎo)向原則 D、先進(jìn)合理原則 E、突出特點(diǎn)原則112

21、、 以下關(guān)于戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系的說法正確的有（ ）。 A、KPI體系以控制為中心 B、財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合 C、戰(zhàn)略目標(biāo)自上而下分解 D、最_人限度激發(fā)員工的斗志 E、強(qiáng)調(diào)對(duì)員工行為的激勵(lì)113、 關(guān)鍵績效指標(biāo)可分為（ ）。 A、數(shù)量指標(biāo) B、質(zhì)量指標(biāo) C、成本指標(biāo) D、時(shí)限指標(biāo) E、收益指標(biāo)2008.11108、為了保證日清日結(jié)法得到有效地貫徹和實(shí)施，需要堅(jiān)持（ ）。（A）閉環(huán)原則（B）逐步改進(jìn)的原則（C）不斷優(yōu)化的原則 （D）目標(biāo)導(dǎo)向的原則（E）比較分析的原則109、從考評(píng)的性質(zhì)和特點(diǎn)上看，行為導(dǎo)向型的主觀評(píng)價(jià)方法（ ）。（A）考評(píng)有客觀依據(jù) （B）缺乏量化的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)（C）可用于考評(píng)團(tuán)

22、隊(duì)績效 （D）受考評(píng)者主觀因素的制約和影響（E）通過整體績效來衡量員工的個(gè)體工作績效110、制約和影響績效考評(píng)的正確性、可靠性和有效性的因素主要有（ ）。（A）后繼效應(yīng)（B）評(píng)價(jià)指標(biāo)對(duì)考評(píng)的影響（C）自我中心效應(yīng) （D）評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)考評(píng)的影響（E）員工績效的分布誤差111、以下關(guān)于等距量表的說法正確的有（ ）。（A）有絕對(duì)零點(diǎn) （B）數(shù)量差距相同（C）數(shù)量差距以相同的比例變化 （D）沒有絕對(duì)零點(diǎn)（E）在一個(gè)變量上對(duì)事物進(jìn)行分類112、提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的方法包括（ ）。（A）綜合指標(biāo)法（B）關(guān)鍵分析法（C）目標(biāo)分解法（D）崗位分析法（E）標(biāo)桿基準(zhǔn)法113、審核關(guān)鍵績效指標(biāo)的要點(diǎn)包括（ ）。（A）是

23、否具有可操作性（B）是否留有可以超越的空間（C）工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品（D）多個(gè)考評(píng)者參與，結(jié)果是否可靠、準(zhǔn)確（E）KPI能否解釋被考評(píng)者50%以上的工作目標(biāo)2009.5108.下列關(guān)于結(jié)構(gòu)式敘述法的說法正確的是（ ）A受到考評(píng)者文字水平的限制 B.不受考評(píng)者參與考評(píng)時(shí)間的限制C.這種方法要有被考評(píng)者參與 D.屬于行為導(dǎo)向型的客觀考評(píng)法E.采用一種預(yù)選設(shè)計(jì)的結(jié)構(gòu)性表格109.評(píng)價(jià)中心采用的具體方法技術(shù)主要有（ ）A.實(shí)務(wù)作業(yè) B.個(gè)人報(bào)告 C.管理游戲 D.個(gè)人測驗(yàn) E.面試評(píng)價(jià)110.績效考評(píng)結(jié)果的分布誤差主要包括（ ）A.相似偏差 B.寬厚誤差 C.苛嚴(yán)誤差 D.集中趨勢 E.對(duì)比偏差11

24、1.以下關(guān)于比率量表的說法正確的是（ ）A.表中沒設(shè)立絕對(duì)零點(diǎn) B.可以進(jìn)行四則運(yùn)算C.測量水平最高的量表 D.可以用幾何平均數(shù)E.采用的統(tǒng)一方法單一112.平衡記分卡能夠幫企業(yè)有效地解決一些關(guān)鍵問題，如企業(yè)（ ）A.績效考評(píng) B.員工招聘配置 C.員工薪酬 D.員工培訓(xùn)開發(fā) E.戰(zhàn)略實(shí)施113.影響企業(yè)一般主管人員KPI的因素主要有（ ）A.下屬員工的薪酬水平 B.下屬員工的績效水平C.員工組織氛圍與滿意度 D.員工薪酬與工作環(huán)境E.企業(yè)整體工作績效水平2009.11108、以下屬于績效考核的特征性效標(biāo)的有（     ）。（A）領(lǐng)導(dǎo)技能 &#

25、160;     （B）員工可靠度（C）溝通能力       （D）員工忠誠度    （E）工作態(tài)度109、以下對(duì)日清日結(jié)法的表述，正確的有（     ）。（A）提高了成本和投入 （B）提高了質(zhì)量和效率（C）增加了員工的心理惰性（D）提高了管理工作的有效性（E）提高了管理工作的及時(shí)性110、績效考評(píng)結(jié)果過于苛刻，對(duì)組織和個(gè)體來說（      ）。（A）有利于激發(fā)員工們的斗志&#

26、160;           （B）容易增加工作壓力（C）容易造成緊張的組織氣氛            （D）降低工作的滿意度（E）有利于調(diào)動(dòng)員工的創(chuàng)造性111、設(shè)計(jì)績效考評(píng)指標(biāo)體系時(shí)，應(yīng)遵循（      ）。（A）明確性原則                        （B）可測性原則（C）針對(duì)性原則