1、職務分析操作手冊職務分析是人力資源治理工作中其他所有工作的基礎0它的要緊目的有兩個：第一，弄清晰企業中每個職位都在做些什么工作；第二，明確這些職位對職員有什么具體的從業要求。說的專業一些，確實是要通過職務分析，產生出職務描述和職務資格要求，職務描述和職務資格要求將成為進行人力資源治理其他工作的重要依據。假如一個企業連這些問題都搞不清晰，其他的人力資源治理活動只可能是空中樓閣。什么是職務分析職務分析的含義簡單的講，職務分析確實是要通過一系列科學的方法，把職位的工作內容和職位對職員的素養要求弄明白。專業的描述是如此的：職務分析是指通過觀看和研究，確定關于某種特定的性質的確切情報和（向上級）報告的一

2、種程序。有的書上也將“職務分析“稱為"工作分析"，含義是一樣的。外國的人事心理學家從人力資源治理的角度動身提出了一個專門容易經歷的6W1H職務分析公式，從七個方而對職務進行分析：1、WHO：誰來完成這項職務：2、WHAT：這項職務具體做什么情況：3、WHEN：職務時刻的安排；4、WHERE：職務地點在哪里5、WHY：他什么緣故職務（職務的意義是什么）6、forWHO：他在為誰職務7、HOW：他是如如何職務的職務分析的一些術語職務分析是一個比較專業的人力資源治理工作，因此也有一比較專業的術語，它們是：工作要素：是指職務中不能夠再連續分解的最小動作單位。比如說，打開運算機、簽字

3、、打、發等等。任務：是一系列為了達成一個目的的職務要素的集合，即完成一項具體的職務。如匯報職務、打印文件、參加會議等等。職位：是多個任務的集合。在一定時刻和空間里，一個職員需要完成的一些列任務的集合確實是一個職位。在企業中，有多少位職員就有多少個職位。職務：是一組任務相同或相近的職位的集合。在職務分析中也稱職務。如開發工程師確實是一種職務，秘書也是一種職務。在企業中，一種職務能夠有一個職位，也能夠有多個職位。如企業中的法律顧問這種職務，就可能只有一個職位；開發工程師這種職務，可能就有多個職位。職責：是指一個個體擔負的一項或多項任務組成的活動，即由一個個體操作的任務的總和。比如人事經理的職責可能

4、確實是編制企業的人力資源規劃、組織企業聘請、指定并執行企業各項人力資源政策等等。職務族：是一組相關職務的統稱。有時也叫職務類型。職務分析的成果職務分析的最終成果是產生兩個文件：職務描述和職務資格要求。有的書上也將他們叫做"工作描述"和“職位要求”，我們也能夠把它們合稱為“職務說明書，職務描述規定了對“事”的要求，如任務、責任、職責等等：職務資格要求規定了對“人”的要求，如知識、技術、能力、職業素養等等。人力資源部門應通過職務說明和職務資格要求來指導人力資源治理職務。1、職務描述的具體內容差不多信息：包括職務名稱、職務編號、所屬部門、職務等級、制定日期等：工作活動和工作程序：

5、包括工作摘要、工作范疇、職責范疇、工作設備及工具、工作流程、人際交往、治理狀態等：工作環境：工作場所、工作環境的危險、職業病、工作時刻、工作環境的舒服程度等。任職資格：年齡要求、學歷要求、工作體會要求、性格要求等。2、職務資格要求的具體內容差不多素養：最低學歷、專長領域、工作體會、同意的培訓教育、專門才能等。生理素養：體能要求、健康狀況、感受器官的靈敏性等。綜合素養：語言表達能力、合作能力、進取心、職業道德素養、人際交往能力、團隊合作能力、性格、氣質、愛好等。職務分析的意義職務分析是人力資源治理的最差不多的工具。具體的講，職務分析有如下幾個方而的意義：聘請：為應聘者提供了真實的、可靠的需求職位

6、的工作職責、工作內容、工作要求和人員的資格要求：選擇：為選拔應聘者提供了客觀的選擇依據，提高了選擇的信度和效度，降低了人力資源選擇成本；績效考評：為績效考評標準的建立和考評的實施提供了依據，使職員明確了企業對其工作的要求目標，從而減少了因考評引起的職員沖突；薪酬治理：明確了工作的價值，為工資的發放提供了可參考的標準，保證了薪酬的內部公平,減少了職員間的不公平感；治理關系：明確了上級與下級的隸屬關系，明晰了工作流程，為提高職務效率提供了保證：職員進展：使職員清晰了職職員作的進展方向，便于職員制定自己的職業進展打算。職務分析的時機1、新成立的企業關于新成立的企業要進行職務分析，如此能夠為后續的人力

7、資源治理工作打下基礎。企業新成立時，職務分析最迫切的用途是在人員聘請方而。由于專門多職位依舊空缺，因此職務分析應該通過企業的組織結構、經營進展打算等信息來進行，制定一個粗略的職務分析。職務分析的結果僅僅滿足能夠提供聘請人員的”職位職責"和"任職資格"即可。更為詳細的職務分析能夠在企業穩固運做一段時刻之后進行。2、職位有變動當職位的工作內容等因素有所變動時，應該對該職位的變動部分重新進行職務分析。職位變動一樣包括位職責變更、職位信息的輸入或輸出變更、對職位人員任職資格要求變更等等。在職位變更時，要及時進行職務分析，以保證職務分析成果信息的有效性和準確性。要注意的是，

8、在職位變動時，往往并不是一個職位發生改變，而是與之相關聯的其他職位也會發生相應的改變。在進行職務分析時，一定要注意上述問題，不能漏掉任何一個職位，否則專門可能會使職務分析顯現矛盾的結果。3、企業沒有進行過職務分析有些企業差不多存在了專門長時刻，但由于企業一直沒有人力資源部，或者人力資源部人職員作繁忙，因此一直沒有進行職務分析。這些企業應該及時進行職務分析。專門是關于新上任的人事經理，有時會發覺企業的人事工作一團糟，全然無法理出頭緒，這時就應該考慮從職務分析來切入工作。職務分析的方法觀看法觀看法是指職務分析人員通過對職員正常工作的狀態進行觀看，獵取工作信息，并通過對信息進行比較、分析、匯總等方式

9、，得出職務分析成果的方法。觀看法適用于對體力工作者和事務性工作者，如搬運員、操作員、文秘等職位。由于不同的觀看對象的工作周期和工作突發性所有不同。因此觀看法具體可分為直截了當觀看法、時期觀看法和工作表演法。1、直截了當觀看法：職務分析人員直截了當對職職員作的全過程進行觀看。直截了當觀看適用于工作周期專門短的職務。如保潔員，他的工作差不多上是以一天為一個周期，職務分析人員能夠一整天跟隨著保潔員進行直截了當工作觀看。2、時期觀看法：有些職員的工作具有較長的周期性，為了能完整的觀看到職員的所有工作，必須分時期進行觀看。比如行政文員，她需要在每年年終時籌備企業總結表彰大會。職務分析人員就必須在年終時再

10、對該職務進行觀看。有時由于間時期跨度太長，職務分析工作無法拖延專門長時刻，這時采納"工作表演法"更為合適。3、工作表演法：關于工作周期專門長和突發性事件較多的工作比較適合。如保安工作，除了有正常的工作程序以外，還有專門多突發事件需要處理，如詢問可疑人員等，職務分析人員能夠讓保安人員表演詢問的過程，來進行該項工作的觀看。在使用觀看法時，職務分析人員應事先預備好觀看表格，以便隨時進行記錄。條件好的企業，能夠使用攝象機等設備，將職員的工作內容記錄下來，以便進行分析。另外要注意的是，有些觀看的工作行為要有代表性，同時盡量不要引起被觀看者的注意，更不能干擾被觀看者的工作。1、職務分析

11、調查問卷(PAQ)：職務分析調查問卷是美國普渡大學(PurdueUniversity)的研究員麥考米克等人研究出一套數量化的工作說明法。盡管它的格式已定，但仍可用之分析許多不同類型的職務。PQA有194個問題，計分為六個部分：資料投入、用腦過程、工作產出、人際關系、工作范疇、其他工作特點。2、閾值特質分析方法(TTA)：勞普茲(Lopez)等人在1981年設計了“閾值特質分析"(TTA)問卷。特質取向的研究角度是試圖確定那些能夠推測個體工作成績杰出的個性特點。TTA方法的依據是：具有某種人格特性的個體，假如職務績效優于不具有該種特制者，同時特質的差異能夠通過標準化的心理測驗反映出來，

12、那么就能夠確定該特質為完成這一工作所需的個體特質之一。3、職業分析問卷(OAQ)：美國操縱數據經營咨詢企業在1985年設計了職業分析問卷，職務進行定量的描述。OAQ是一個包括各種職業的任務、責任、知識技能、能力以及其他個性特點的多項選擇問卷。例如，在OAQ中，軟件職務被規劃分為19中責任、310個任務和105個個性特點。然而，我們的企中小企業專門難利用這些研究成果來進行問卷調查。我們能夠依照企業的實際情形，來自制職務分析問卷，如此成效可能會更好些。而談法也稱采訪法，它是通過職務分析人員與職員而對面的談話來收集職務信息資料的方法。在面談之前，職務分析人員應該預備好面談問題提綱，一樣在面談時能夠按

13、照預定的打算進行。而談法對職務分析人員的語言表達能力和邏輯思維能力有較高的要求。職務分析人員要能夠操縱住談話的局面，既要防止談話跑題，又要使談話對象能夠無所顧及的侃侃而談。職務分析人員要及時準確的做好談話記錄，同時幸免使談話對象對記錄產生顧及。而談法適合于腦力職務者，如開發人員、設計人員、高層治理人員等。麥考米克于1979年提出了面談法的一些標準，它們是：1、所提問題要和職務分析的目的有關；2、職務分析人員語言表達要清晰、含義準確：3、所提問題必須清晰、明確，不能太含蓄：4、所提問題和談話內容不能超出被談話人的知識和信息范疇：5、所提問題和談話內容不能引起被談話人的不滿，或涉及被談話人的隱私。

14、其他方法1、參與法：也稱職務實踐法。顧名思義，確實是職務分析人員直截了當參與到職員的工作中去，扮演職員的工作角色，體會其中的工作信息。參與法適用于專業性不是專門強的職務。參與法與觀看法、問卷法相比較，獲得的信息更加準確。要注意的是，職務分析人員需要真正的參與到工作中去，去體會工作，而不是僅僅仿照一些工作行為。2、典型事件法：假如職員太多，或者職位工作內容過于紛雜，應該挑具有代表性的職員和典型的時刻進行觀看，從而提高職務分析的效率。3、工作日志法：是由職員本人自行進行的一種職務分析方法。事先應該由職務分析人員設計好詳細的工作日志單，讓職員按照要求及時的填寫職務內容，從而收集工作信息°需

15、注意的是，工作日志應該隨時填寫，比如以10分鐘、15分鐘為一個周期，而不應該在下班前一次性填寫，如此是為了保證填寫內容的真實性和有效性。工作日志法最大的問題可能是工作日志內容的真實性問題。4、材料分析法：假如職務分析人員手頭由大量的職務分析資料，比如類似的企業差不多做過相應的職務分析，比較適合采納本方法。這種方法最適合于新創辦的企業。5、專家討論法：專家討論法是指請一些相關領的專家或者體會豐富的職員進行討論，來進行職務分析的一種方法。這種方法適合于進展變化較快，或職位職責還未定型的企業。由于企業沒有現成的觀看樣本，因此只能借助專家的體會來規劃以后期望看到的職務狀態。上述這些職務分析方法即可單獨

16、使用，也可結合使用。由于每個方法都有自身的優點和缺點，因此每個企業應該依照本企業的具體情形進行選擇。最終的目的是一致的：為了得到盡可能的詳盡、真實的職務信息。進行職務分析的常規步驟關于一個運行穩固的企業來講，最常用的職務分析方法是問卷調查法和而談法。下面我們就結合這兩種方法具體刊一下進行職務分析的步驟。一樣來講，職務分析能夠分為五大時期：打算時期、設計時期、信息收集時期、信息分析時期和結果表達時期。打算時期打算時期是職務分析的第一時期。在打算時期中，應該明確職務分析的目的和意義、方法和步驟：確定職務分析的方法：限定職務分析的范疇，并選擇具有代表性的職務作為樣本:明確職務分析的步驟，制定詳細的職

17、務分析實施時刻表：編寫"職務分析打算"（參看表2-1,“職務分析打算”實例），并行有關人員進行職務分析方面的宣傳。在職務打算書得到批準后，即可組建職務分析小組，進入職務分析的設計時期。職務分析打算為了提高企業人力資源治理工作的有效性和可靠性，為了有效的在下季度實施企業聘請打算，同時為了能夠圓滿完成今年的薪酬政策、鼓舞政策和培訓政策的調整工作，使人力資源治理職務適應企業的進展趨勢，特打算在2000年3月份對企業某些部門重新進行職務分析,具體打算如下：一、進行職務分析的職務：1、行政部行政文員2、市場部銷售經理3、企業進展部公共關系經理二、職務分析樣本：出于職務體會、職務完整性

18、及其他相關因素的考慮，打算選取各部門以下員職務為職務分析樣本：1、行政部行政文員張芳2、市場部銷售經理王雨3、企業進展部公共關系經理程震三、職務分析方法的選擇由于各樣本的職務性質不同，特采納不同的職務分析方法：1、行政部行政文員：問卷調查法、觀看法、參與法相結合2、市場部銷售經理：問卷調查法、面談法相結合3、企業進展部公共關系經理：問卷調查法、面談法、職務表演法相結合四、職務分析的步驟及時刻安排3月10日：召集相關人員進行座談，宣傳并說明職務分析的目的、意義、作用及注意事項3月11至3月12日：職務分析小組成員分別進行職務分析設計3月13日：小組成員對職務分析設計方案進行醒悟討論和修改3月14

19、日至3月15日：小組成員分別具體實施職務分析方案，收集職務信息3月16日：小組成員分別進行職務信息分析3月17日：小組成員分別編寫職務描述和職務資格要求初稿3月18日：小組成員對信息分析和編寫的文件初稿進行相互討論3月19日：將職務描述和職務資格要求與相關部門經理進行討論3月20日：召集相關人員進行座談，對職務描述和職務資格要求進行最終定稿五、職務分析小組構成組長：張大鵬（常務副總經理）副組長：王建（人力資源部經理）成員：趙校慶（人力資源部聘請專員）劉需才（人力資源部薪酬專員）設計時期在設計時期要具體設計出具體的職務分析實施內容。1、問卷調查法問卷調查法的設訃時期需要編寫一份比較詳細的&quo

20、t;職務分析調查表“。該"職務分析調查表”能夠比較全而的反映出該職務的工作內容、工作職責、職務任職資格等內容。表2-2是一份樣表。2、而談法而談法的設計工作需要形成一個有效和完整的“面談提綱"，而談提綱的內容和”職務分析調查表”的內容差不多相同。那個地點列舉了一些職務分析面談時的關鍵問題，職務分析人員能夠依照具體情形，有選擇的使用。表2-3職務分析面談問題舉例職務分析而談問題樣本（1）請問你的姓名、職務名稱、職務編號是什么？（2）請問你在哪個部門工作？請問你的部門經理是誰？你的直截了當上級是i隹？（3）請問你要緊做哪些職務？能夠舉一些實例。（4）請你盡可能詳細地講講你昨天一

21、天的工作內容。（5）請問你對哪些情況有決策權？哪些情況沒有決策權？（6）請講講你在工作中需要接觸到哪些人？（7）請問你需要哪些設備和工具來開展你的職務？其中哪些是常用的？哪些只是偶然使用？你對目前的設備狀況中意嗎？（8）請問你在人事審批權和財務審批權方而有哪些職責？能夠舉些實例。（9）請問你任務做好這項職務需要什么樣的文化水平？需要哪些知識？需要什么樣的心理素養？（10）假如對一個大專學歷層次的新職員進行培訓，你認為需要培訓多長時刻才能正式上崗？（11）你覺得目前的工作環境如何？是否還需要更好的環境？你期望哪些方面得到改善？（12）你覺得該工作的價值和意義有多大？（13）你認為如何樣才能更好的

22、完成工作？（14）你還有什么要補充的？（15）你確保你回答的內容差不多上真實的嗎？信息收集時期1、問卷調查法步驟：（1）事先需征得樣本職員直截了當上級的同意，盡量獵取直截了當上級的支持：（2）為樣本職員提供安靜的場所和充裕的時刻；（3）向樣本職員講解職務分析的意義，并說明填寫問卷調查表的注意事項：（4）鼓舞樣本職員真實客觀的填寫問卷調查表，不要對表中填寫的任何內容產生顧慮:（5）職務分析人員隨時解答樣本職員填寫問卷時提出的問題：（6）樣本職員填寫完畢后，職務分析人員要認真地進行檢查，查看是否有漏填、誤填地現象；（7）假如對問卷填寫有疑問，職務分析人員應該趕忙向樣本職員進行提問：（8）問卷填寫準

23、確無誤后，完成信息收集職務，向樣本職員致謝。2、面談法步驟：（1）事先需征得樣本職員直截了當上級的同意，盡量獵取直截了當上級的支持：（2）在無人打攪的環境中進行面談：（3）向樣本職員講解職務分析的意義，并介紹面談的大體內容：（4）為了排除樣本職員的緊張情緒，職務分析人員能夠以輕松地話題開始：（5）鼓舞樣本職員真實、客觀地回答問題，不必對而談的內容產生顧及：（6）職務分析人員按照面談提綱的順序，由淺至深地進行提問：（7）營造輕松的氣氛，使樣本職員暢所欲言：（8）注意把握面談的內容，防止樣本職員跑題：（9）在不阻礙樣本職員談話的前提下，進行談話記錄：（10）在而談終止時，應該讓樣本職員查看并認可談

24、話記錄；（11）面談記錄確認無誤后，完成信息收集職務，向樣本職員致謝。在信息收集完成之后，要形成調研報告，表2-4為一份調研報告的實例：表2-4職務分析調研報告實例職務分析調研報告實例時刻：2月3日9：30至11：30地點：小會議室職務分析人員姓名：XXX被調研職務：開發部經理姓名：XXX一、部門及你個人做哪些工作？1、具體開發2、審查其他開發人員的開發文檔3、安排調研及外出工作4、召集開部門會議5、組織技術討論與學習6、向行政部申請本部門辦公用品7、系統愛護8、組織整理部門辦公環境9、整頓部門紀律10、請假審批11、設備申請預批12、與部門人員溝通二、部門現行開發作業流程1、收到要求調研的信

25、息（來源：（副）總經理、市場部）2、預備調研打算（包括確定調研時刻、地點、調研提綱：第一次調研由市場部進行聯系）3、實施調研4、整理調研報告5、出需求規格說明書（要取得用戶簽字）6、出概要設計書、詳細設計書假如中標：7、修改概要設計書、詳細設計書8、編碼（產生的技術文檔有：開發報告、變更報告、開發總結等）9、測試及調試（產生的技術文檔有：測試報告、軟件問題報告等）10、編寫驗收報告、使用說明書、愛護手冊11、組織驗收（小項目：開發部組織：大項目：開發部、市場部聯合組織）12、交工（文檔：項目總結）13、軟件愛護（由相關開發人員進行）三、工作中最難解決的問題？1、文檔治理。文檔出不齊，給以后開發

26、造成相當大的阻礙2、上級領導安排的臨時任務3、不必要的愛護，白費時刻4、越權領導四、最容易職責不明的工作有哪些？1、光盤治理。2、上網。3、小設備的申請及調換。4、其他部門的幻燈片制作。五、建議1、建議由開發部保管光盤：2、培訓只有大批新職員同時到來時進行，個別進入公司的新職員通過具體工作進行培訓：3、建議建立細致的技術人員的考核方法，將考核工作量、工作難度，并與工資掛鉤；4、建議由XXX部負責公司NT服務器的軟件治理，硬件治理及SUN服務器的網絡治理信息分析時期信息分析時期是將各種收集信息方法所收集到的信息進行統計、分析、研究、歸類的一個過程。在信息分析時期最好參照企業往常的職務分析資料和同

27、行業同職位其他企業的相關職務分析的資料，以提高信息分析的可靠性。在信息分析過程中，還能夠要求基層治理者提供關心，確保沒有什么疑點。信息分析時期，需要分析以下幾方面的內容：差不多信息如職務名稱、職務編號、所屬部門、職務等級等：工作活動和工作程序，如工作摘要、工作范疇、職責范疇、工作設餡及工具、工作流程、人際交往、治理狀態等：工作環境如工作場所、工作環境的危險、職業病、工作時刻、工作環境的舒服程度等;任職資格如年齡要求、學歷要求、工作體會要求、性格要求等：差不多素養如學歷要求、專長領域、職務體會、同意的培訓教育、專門才能等：生理素養如體能要求、健康狀況、感受器'白的靈敏性等；綜合素養如語言

28、表達能力、合作能力、進取心、職業道德素養、人際交往能力、團隊合作能力、性格、氣質、愛好等。結果表達時期結果表達時期的要緊是編寫職務描述和職務資格要求。具體的職務如下：（1）職務分析人員編寫職務描述和職務資格要求初稿：（2）與樣本職員、樣本職員上級、企業治理顧問等人員討論職務描述和職務資格要求的具體內容：（3）確定試行稿；（4）試行期使用無誤后，確定為正式文件。如何編寫職務描述和職務資格要求職務描述的編寫職務描述的編寫依據的是職務分析的成果。“職務描述”文件中一樣包括差不多信息、工作活動和工作程序、工作環境、任職資格、其他事項等方面的信息。表2-5是一個"聘請專員”的職務描述。職務名稱

29、：聘請專員所屬部門：人力資源部直截了當上級職務：人力資源部經理職務代碼：XL-HR-021工資等級：9一一13工作目的：為企業聘請優秀、適合的人才。工作要點：1、制定和執行企業的聘請打算2、制定、完善和監督執行企業的聘請制度3、安排應聘人員的面試工作工作要求：認真負責、有打算性、熱情周到工作責任：1、依照企業進展情形，提出人員聘請打算；2、執行企業聘請打算：3、制定、完善和監督執行企業的聘請制度：4、制定面試工作流程：5、安排應聘人員的面試工作：6、應聘人員材料治理；7、應聘人員材料、證件的鑒別：8 、.負責建立企業人才庫：9 .完成直屬上司交辦的所有工作任務。衡量標準：1、上交的報表和報告的

30、時效性和建設性：2、工作檔案的完整性；3、應聘人員材料的完整性工作難點：如何提供詳盡的工作報告。工作禁忌：工作粗心，留有首尾，不能有效的向應聘者介紹企業的情形。職業進展道路：聘請經理、人力資源部經理。任職資格：1、工作體會：三年以上大型企業工作體會2、專業背景要求：曾從事人事聘請工作2年以上3、學歷要求：本科，大專以上需從事專業3年以上4、年齡要求：25歲以上5、個人素養：獨立工作能力強，工作認真，責任心強，善于表達，積極熱情：四級英文，熟練使用MSOffice職務資格要求的編寫職務資格要求編寫的依據是職務分析的成果?！奥殑彰枋觥蔽募幸粯影ú畈欢嘈畔ⅰ⒅R素養要求、心理素養要求和綜合素養要

31、求等。表2-6是一個“聘請專員"的職務資格要求的實例。職務名稱：聘請專員所屬部門：人力資源部直截了當上級職務：人力資源部經理職務代碼:XL-HR-021工資等級：9一一13(-)生理要求年齡：23歲至35歲性別：不限身高：女性：1.55M1.70米男性:1.60M1.85M體重：與身高成比例，在合理的范疇內均可聽力：正常視力：矯正視力正常健康狀況：無殘疾、無傳染病外貌：無畸形，出眾更加聲音：一般話發音標準、語音和語速正常（二）知識和技能要求：1、學歷要求：本科，大專以上需從事專業3年以上2、工作體會：3年以上大型企業工作體會3、專業背景要求：曾從事人事聘請工作2年以上4、英文水平：達

32、到國家四級水平5、運算機：熟練使用WINDOWS和MSOFFICE系列。（三）專門才能要求：1、語言表達能力：能夠準確、清晰、生動地向應聘者介紹企業情形；并準確、巧妙地解承諾聘者提出的各種問題2、文字表述能力：能夠準確、快速的將期望表達的內容用文字表述出來，對文字描述專門敏銳。3、觀看能力：能夠專門快的把握應聘者的心理：4、邏輯處理能力：能夠將多相并行的事務安排的謹謹有條。（四）綜合素養：1、有良好的職業道德，能夠保守企業人事隱秘：2、獨立工作能力強，能夠獨立完成布置聘請會場、接待應聘人員、應聘者非智力因素評判等職務；3、工作認真細心，能認真保管好各類聘請相關材料：4、有交好的公關能力，能準確

33、的把握同行業的聘請情形。（五）其他要求：1、能夠隨時預備出差：2、不可請一個月以上的假期。崗位責任制存在的問題及計策在我國，現在的大多數企業都施行了崗位責任制。在許多企業中，你都能夠查閱到厚厚的一本崗位責任手冊，在手冊中有企業每個部門的部門職能和每個職位的崗位職責，書寫地專門細致和系統。崗位責任制的實施對企業來說應該是治理上的一個提高，但就現實情形而言，在多數企業里，崗位責任手冊只是一套形式上的文件，并沒有得到認確實落實。沒有人依照崗位職責的內容來規范自己的工作，更沒有將它真正的依據進行績效考評。問題的根源每家企業顯現這類問題的緣故各不相同。歸納起來，能夠總結出以下幾個根源；1、沒有職務分析一

34、些企業從來沒有進行過職務分析，崗位責任手冊中的內容差不多上原模原樣的照搬其他企業的職位職責內容，有些可能會進行一些修改，但這種修改大多是基于治理者的主觀意愿進行的調整。這要草率的做法確信可不能的出符合企業實際情形的崗位職責。2、職務分析沒有更新有些企業也曾經做過職務分析，但“一稿定終身"，企業并沒有依照企業的變化來重新進行職務分析，修訂崗位職責的內容，造成崗位職責的內容與實際工作不相符合。職位職責因此可不能起到它的作用了。3、缺乏認確實工作態度一些企業在進行職務分析時，起初可能充滿了熱情，但由于工作煩瑣，職務量大，慢慢的對職務分析失去了認確實態度。如此就使職務分析職務變得形式化了，并

35、沒有真實的反映出職務內容的信息，的出了不符合實際的職務描述和職務資格要求。4、缺乏一定的技術和體會職務分析并不是一件簡單的事務性職務，它要求職務分析人員有一定的專業素養和專業背景。目前并不是光靠工作熱情就能做好。目前，我國企業現有的職位職責職責描述的質量都不是專門高，比如有些崗位責任中只有工作內容，而沒有工作責任。5、缺乏對職務資格要求的使用崗位職責只包含了職務描述中的內容。職務分析中的另一個重要內容職務資格要求并沒有得到表達，更別說進行利用了。假如職位中的人員并不具備崗位的任職資格，可想而知，再精確的崗位職責、再好的治理制度也沒有什么意義。缺乏對職務資格要求的有效使用，是一個專門普遍的問題。

36、具體的計策1、認真進行職務分析沒有進行職務分析的企業，應該認真、細致地進行職務分析，得到真正對企業有用的信息和成果文件。職務分析的方法選擇和步驟一定要依照企業的實際情形進行選擇。職務分析人員也要對職務分析進行更加深刻的明白得。使職務分析的成果真正對企業有用。2、及時地修改當企業涉及到崗位相關信息發生變化時，要進行進行相關的職務分析，對發生變化的內容進行重新地修改。使職位職責能夠隨時適應企業的人力資源治理的需求，并使崗位責任制能夠認真地貫徹下去。最好能建立一個崗位職責審核制度，每一個季度或每半年，對所有的正在使用的崗位職責進行一次梳理，及時的發覺問題，處理問題。3、將職、權、責、利統一多數企業的

37、職位職責中一個普遍的問題是沒有把崗位的職、權、責、利有效的統一起來。職確實是工作內容，權確實是為完成工作而應享有的權力，責確實是職務中應該承擔的責任,利是完成工作應該得到的收益。職、權、責、利的統一，確實是將崗位的工作內容與崗位的權益、責任和職員的收益統一起來。有工作就有相應的權力和責任，工作的好壞和獎懲掛起鉤來。4、進行人力資源盤點人力資源盤點是指對企業所有的人員進行摸底調查，清晰的了解職員的各項素養和能力。依照人力資源盤點的結果，參照職務資格要求文件，將不符合上崗資格要求的職員進行轉崗，或者進行崗位培訓。最終使企業每位職員能夠勝任自己的職務。職務設計職務設計是指企業為了提高工作效率,而采取

38、的修改職務描述和職務職務資格要求的行為。在企業剛成立時，治理者對企業職務設置、職務職責、治理流程的摸索就能夠明白得為一個職務設計的過程。因此，描述那個地點講的“職務設計"是指企業差不多存在了一段時刻后的對職務設置、職務職責等的重新的摸索和設計。職務設計的目的是優化人力資源配置，為職員制造更加能夠發揮自身能力，提高工作效率提供有效的治理環境保證。職務設計的時機在一些幾種情形顯現時，人事經理能夠考慮職務設計的問題了:1、職務設置不合理職務設置并不是專門合理，有些職務工作量大，經常無法按時完成工作；有些職務工作量小，上班有專門多空余時刻。提高了人力資源成本，同時破壞了職員之間的公平和和諧,

39、有些職員可能會產生抵觸情緒，阻礙了工作進展。2、企業打算進行治理改革由于企業的進展，或市場的變化，企業打算對現有的經營模式和治理模式進行改革時，人力資源部門應該配合企業的改革進行相應的職務設計，使職務能夠適應新形勢的需要。3、職員職務效率下降職職員作效率下降的緣故專門多。假如是由于職員差不多對現有職務沒有愛好或新奇感而產生的效率下降，就應該考慮對這些職務進行職務重新設計。職務設計職務設計的原則美國治理學家哈克區在一篇文章中曾經提出了職務分析的以下幾個原則：1、充分考慮技能的多樣性：2、充分考慮任務的完整性：3、要向職員闡明每項任務的意義：4、要設置職務反饋環節。哈克曼認為，滿足了上述的原則，就

40、能夠使職員體驗到工作的重要性和自己所負的責任,及時了解工作的結果，從中產生高度的內在鼓舞作用，形成高質量的工作績效及對工作高度的滿足感。職務設計的形式：常見的職務設計的形式有以下四種：1、工作輪換：工作輪換是指在不同的時刻時期，職員會在不同的崗位上進行工作。比如人力資源部門的“聘請專員“工作和“薪酬專員”的工作，從是該項工作的職員能夠在一年進行一次工作輪換。工作輪換的優點在于：給職員更多的進展機會，讓職員感受到工作的新奇感和工作的刺激：使職員把握更多的技能；增進不同工作之間職員的明白得，提高協作效率。但它也有一定的局限性：第一，它只能限于少部分的工作輪換，大多數的工作是無法進行輪換的，因為專門

41、難找到雙方正好都能適合對方職務資格要求的例子；另外，輪換后由于需要熟悉工作，可能會使職務效率降低：2、工作豐富化：也叫充實工作內容，是指在工作內容和責任層次上的差不多改變，同時使得職員對打算、組織、操縱及個體評判承擔更多的責任。充實工作內容要緊是讓職員更加完整、更加有責任心的去進行工作，使職員得到工作本身的鼓舞和成就感。3、工作擴大化工作擴大化是指工作的范疇擴大，旨在向工人提供更多的工作，即讓職員完成更多的工作量。當職員對某項職務更加熟練時，提高他的工作量（相應的也提高待遇），會讓職員感到更加充實。4、以職員為中心的工作再設計它是將組織的戰略、使命與職員對工作的中意度相結合。在工作再設計中，充分采納職員對某些問題的改進建議，然而必須要求他們說明這些改變對實現組織的整體目標有哪些益處，是如何實現的。工作豐富化的步驟：工作豐富化是職務設計最普遍的應用形式之一。下面作一個較為詳細地介紹：1、遵循的五條原則在再談：你如何鼓舞職工？一書中，弗萊德里克赫茲伯格（frederickherzberg）認為，在工作豐富化時，應注意遵循下列5條原則：（1）增加在要求：（2）給予職員更多的責任：（3）給予職員職務自主權：（4）職務反饋：（5）技術培訓。2、開展工作的時機顯現以下四種情形之一，能夠考慮工作豐富化：（1）實現工作豐富化的代價不大