1、勞務 派遣相 關法律 規定要 點匯總一、勞務派遣當事人的法律地位（一）派遣單位勞務派遣單位是 勞動合同法所稱的用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。勞務派遣 單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當載明勞動合同法第十七條規定的事項外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。同時，勞務派遣公司應當具備合 法的勞務派遣資質，才可以經營勞務派遣的業務。勞動合同法第五十七條規定，勞務派遣單位應當依照公司法的有關規定設立，注冊資本不得少 于五十萬元。（二）用工單位本文的用工單位是與勞務派遣公司達成勞務派遣協議，接受勞務派遣公司派遣的派遣工為其提供 勞務的單位。它區別于勞動法意義

2、上的用人單位，它與派遣工之間不存在勞動關系。（三）派遣員工本文所指的派遣工是指與勞務派遣單位建立勞動關系，并受勞務派遣單位的指派到別的用工單位 提供勞務的勞動者。二、勞務派遣當事人之間的法律關系（一）勞務派遣單位與派遣工之間的關系根據勞動合同法的規定，勞務派遣單位與派遣工之間是勞動關系，受勞動法的調整。勞務派遣公司首先應承擔一般的用工單位義務及勞動法上的義務：為派遣工繳納相應的社會保險；連續簽訂兩次固定期限合同后，有義務簽訂無固定期限合同；因用工單位原因解除勞動關系的經濟補償金；用工單位違法解除勞動關系的經濟賠償金；派遣工因公負傷時的工傷待遇；派遣工非因公死亡的待遇；勞動合同法第五十八條規定勞

3、務派遣公司必須與派遣工簽訂至少兩年的勞動合同。由于派遣工到用工單位的工作多為臨時性、輔助性、替代性的工作，所以在派遣工與派遣單位的 合同期間經常會出現派遣工沒有工作的情況，此時為了保障派遣工的權益，勞動合同法規定被派 遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月 支付報酬。（二）用工單位與派遣工之間的關系用工單位不同于勞動法意義上的用人單位，它與派遣工之間不存在勞動關系，但實際上在用工單 位工作，接受用工單位的管理。1、勞務派遣的使用范圍勞動合同法第六十六條規定，勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。勞動合同法實施條例草案對三性”進行了

4、解釋，是指非主營業務工作崗位、存續時間不超過6個月的工作崗位，或者因原在崗勞動者脫產學習、休假臨時不能上班需要他人頂替的工作崗位， 但是勞動合同法實施條例正式頒布后該條款未保留，導致實踐中適用臨時性、輔助性或者替代性”發生困難。在實踐中很多用工單位為了降低用工成本，減少人力資源部門的費用，規避勞動法上對勞動者的 責任和義務，對勞務派遣是情有獨鐘。有的單位在一些長年穩定需求的工作崗位也大量使用勞務 派遣工，導致在一些行業和企業中，勞務派遣工數量遠超過正式員工，并且勞務派遣與正式職工 工同工不同酬，其合法權益往往無法得到充分的保護。2、用工單位的義務勞動合同法第六十二條規定，用工單位應當履行下列義

5、務：（一）執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護；（二）告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；（三）支付加班費、 績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；（四）對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；（五）連續用工的，實行正常的工資調整機制。另外，第五十九條第二款還規定，用工單位應 當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續用工期限分割訂立數個短 期勞務派遣協議。有一些用人單位，為了規避法律，自設派遣公司，把一些員工重新納入被派遣勞動者行列；有的 企業為了降低用工成本，將一些原來的正式職工以改制名義，分流到本企業設立的勞務派遣公 司，然后又以勞務派遣公司的名義派

6、遣到原崗位，這種逆向派遣”的行為嚴重損害勞動者的利益。勞動合同法第六十七條明確規定，用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位 派遣勞動者。勞動合同法實施條例 第四十二條規定，用人單位及其所屬單位出資、控股或者合 伙設立的勞務派遣單位，屬于勞動合同法第六十七條規定的用人單位自行設立的勞務派遣單位。用工單位與被派遣勞動者之間建立的是用工關系，而非勞動合同關系。因此，在被派遣勞動者 有法定可解除勞動合同情形時，用工單位不能直接解除勞動合同，而只能將勞動者退回，實踐中 很多用人單位認為勞務派遣的靈活性體現為可以隨時退回勞動者，這是錯誤的。勞動合同法第六十五條第二款規定，被派遣勞動者有本法第三十

7、九條和第四十條第一項、第二 項規定情形的，用工單位可以將勞動者退回勞務派遣單位，勞務派遣單位依照本法有關規定，可 以與勞動者解除勞動合同。用工單位在適用退回機制”時需注意，退回勞動者是有限制的，只限于被派遣勞動者有勞動合同法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定情形，即：（1）被派遣勞動者在試用期內被證明不符合錄用條件的；（2）被派遣勞動者嚴重違反用工單位的規章制度的；（3）被派遣勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用工單位的利益造成重大損害的；（4）被派遣勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用工單位提 出，拒不改正的；（5）被派遣勞動者以欺詐、脅迫的手段或

8、者乘人之危，使對方在違背真實意思 的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效的；（6）被派遣勞動者被依法追究刑事責任的；（7）被派遣勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事 由用工單位另行安排的工作的；（8）被派遣勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。在符合勞動合同法第四十條第三項及第四一條的情況下不能將被派遣勞動 者退回。比如用工單位在裁員時，不能裁減”（即退回）被派遣勞動者，否則違反法律規定。（三）勞務派遣單位與用工單位之間的關系及責任劃分勞務派遣單位與用工單位之間簽訂勞務派遣協議，勞務派遣單位按照用工單位的要求派送符合條 件的派

9、遣工。兩者之間是平等主體之間的一種合同關系。1、勞動合同法實施條例第三十五條規定，用工單位違反勞動合同法和本條例有關勞務派遣規 定的，給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位和用工單位承擔連帶賠償責任。被派遣勞動者由于在用工單位的管理下提供勞動，此時派遣單位與被派遣勞動者的聯系是很有限 的，用工單位損害被派遣勞動者的現象比較普遍，而派遣單位需對用工單位的違法行為承擔連帶 賠償責任，這就加重了派遣單位的經營風險。為了避免用工單位為了爭取更大的利潤，壓縮用工 成本損害派遣工的利益，派遣單位可在與用工單位簽訂的派遣協議中對此作出約定。2、 勞動合同法第九十二條規定，勞務派遣單位違反本法規定的，給被派遣

10、勞動者造成損 害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。本條規定了用工單位的連帶賠償責任，在實踐中該風險是用工單位無法控制的。比如用工單位將 勞動報酬、社會保險費等所有費用全部打包支付給了勞務派遣單位，但是，勞務派遣單位卻拖欠 或者克扣被派遣勞動者的勞動報酬或者不繳納社會保險費，就給用工單位帶來了連帶賠償責任， 由于該風險的無法控制性，用工單位可在派遣協議中對此作出約定，如因勞務派遣單位的違法行為給被派遣勞動者造成損害導致用工單位承擔連帶賠償責任的，勞務派遣單位應當賠償用工單位 的全部經濟損失”。3、工傷待遇的前提是勞動關系，由于派遣工是與派遣單位簽訂的勞動合同并建立勞動關系，所以 工傷待

11、遇應由派遣單位負責。但由于我國的經濟水平地區差異很大，落后地區跟發達地區的工資 水平與賠償標準相差很多，而現實中的勞務派遣公司多是由欠發達的地區向經濟發達的地區輸送 勞動力，當派遣工遭受工傷時，受傷職工的維權會面臨程序上的障礙和實體的不公平。由于派遣 單位與用工單位在不同的地方，但是申請工傷需要向與派遣工建立勞動關系的派遣單位所在地的 勞動部門申請，異地申請工傷來回的路程，時間及路程是對受工傷派遣工的一大障礙，有些受傷 嚴重的派遣工行動不便，異地申請工傷就更加困難。為派遣工購買工傷保險的派遣單位也會因為 異地的原因錯過申請工傷的時限。單位申請工傷的期限只有一個月，由于派遣工的實際管理單位 是用

12、工單位，派遣單位對異地的派遣工的情況不能及時了解，往往錯過一個月的工傷申請期限， 這時由于工傷保險待遇不再由工傷保險基金支付，用單位為了逃避承擔工傷保險待遇會給派遣工 設置重重障礙，受傷的派遣工往往迫于壓力最終在金額上作出很大讓步。4、 侵權責任法第三十四條第二款：勞務派遣期間，被派遣的工作人員因執行工作任務造成 他人損害的，由接受勞務派遣的用工單位承擔侵權責任；勞務派遣單位有過錯的，承擔相應的補充責任。”具體而言，（1）勞務派遣單位有過錯。勞務派遣是勞務派遣機構按照派遣協議的要求， 將勞動者派遣至用工單位，在用工單位指揮監督下提供勞動。即如果勞務派遣單位沒有按照派遣 協議的要求，派遣了不適合

13、用工單位工作崗位的派遣工，并且是由于派遣工的勞動技能達不到用 工單位崗位的要求，因此在用工單位營業中給第三人造成損害時，派遣單位才應當承擔責任。這 就要求只有在這二個條件 （沒依照派遣協議的要求、并且是因此而造成的損害）同時成立時，派遣單位才是有過錯的。（2）相應的補充責任。用單位在接受派遣工時，是有考核的義務的，如果發 現不適合本單位的工作崗位時，應當及時與派遣單位溝通，或是遣返，或者更改派遣協議改變工 作崗位，如果用工單位怠于行使此項注意義務，因此造成的損失是應當承擔相應責任的。所以理 解相應的補充責任應當把握兩點：補充責任是補充用人單位的責任，如果用人單位能夠承擔全 部賠償責任，就不存在補充責任，在用人單位不能承擔或者不能全部承擔