1、人力資源管理概述復(fù)習(xí)重點(diǎn)人力資源及其相關(guān)概念人力資源 是指能夠推動社會和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的人的勞動能力。 包括智力勞動能力和體力勞動能力；現(xiàn)實(shí)勞動能力和潛在勞動能力。人力資本 是通過教育、培訓(xùn)、 保健、 勞動力遷移、 就業(yè)信息等獲得的凝結(jié)在勞動者身上的技能、學(xué)識、健康狀況和水平的總和。人口是一個國家或地區(qū)在一定時期內(nèi)所有人的總和。 包括具備勞動能力者、 暫不具備勞動能力者和喪失勞動能力者。勞動力 是指人口中達(dá)到法定勞動年齡， 具有現(xiàn)實(shí)的勞動能力， 并且參加社會就業(yè)的那部分人。人才是指在當(dāng)?shù)厝肆Y源中層次較高的那部分人， 指具有特定的知識技能和專長的勞動力。人力資源管理概念人力資源管理 是指企業(yè)對人力資

2、源進(jìn)行合理利用、 有效開發(fā)以促成組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的科學(xué)管理過程。人事管理與人力資源管理的異同p17同：1 管理的對象相同 人；2 某些管理內(nèi)容相同，如薪酬、編制、調(diào)配、勞動安全等；3 某些管理方法相同，如制度、紀(jì)律、培訓(xùn)等。不同點(diǎn)：傳統(tǒng)人事管理重在管理以事為主人是管理對象重視硬管理為組織創(chuàng)造財(cái)富采用單一、規(guī)范的管理報(bào)酬與資歷、級別相關(guān)度大軟報(bào)酬主要表現(xiàn)為表揚(yáng)和精神激勵晉升重資歷職業(yè)發(fā)展方向是縱向的重視服從命令、聽指揮培訓(xùn)主要為了組織的需要人力資源管理重在開發(fā)以人為本人是開發(fā)主體重視軟管理為組織創(chuàng)造財(cái)富的同時發(fā)展個人重視個性化管理報(bào)酬與業(yè)績、能力相關(guān)度大軟報(bào)酬包含發(fā)展空間、自我實(shí)現(xiàn)、和諧融洽的人際關(guān)

3、系等競爭上崗，能者上全方位和多元化的職業(yè)發(fā)展重視溝通、協(xié)調(diào)、理解培訓(xùn)是對員工的關(guān)心，是員工的福利，是為了增加員工的人力資本人力資源規(guī)劃的定義又稱人力資源計(jì)劃， 它是企業(yè)根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、 企業(yè)目標(biāo)以及環(huán)境的變化， 科學(xué)地預(yù)測、分析企業(yè)在未來環(huán)境中的人力資源供給和需求狀況。它是企業(yè)計(jì)劃的重要組成部分， 是各項(xiàng)具體人力資源管理活動的起點(diǎn)， 將直接影響著企業(yè)人力資源管理的效率。影響企業(yè)人力資源需求的因素企業(yè)規(guī)模 企業(yè)生產(chǎn)技術(shù) 企業(yè)的人力資源政策 企業(yè)員工的流動率什么是崗位分析 ?崗位分析 又稱職務(wù)分析、 工作分析，是指對某特定的工作作出工作職責(zé)、容等方面的明確規(guī)定，并確定完成這一工作需要什么樣的條

4、件和行為的過程。位描述和崗位規(guī)范兩部分。崗位描述任務(wù)、 內(nèi)它包括崗崗位描述也稱崗位說明或工作說明，是指用書面形式對組織中各類崗位的工作性質(zhì)、工作任務(wù)、工作職責(zé)與工作環(huán)境等所做的統(tǒng)一要求。內(nèi)容如下 ：工作名稱：指組織對從事一定工作活動所規(guī)定的工作名稱或工作代號。工作活動和程序：是崗位描述的主體部分。包括所要完成的工作任務(wù)與負(fù)擔(dān)的責(zé)任；執(zhí)行任務(wù)時所需的條件；工作流程與規(guī)范；與其他人的正式工作關(guān)系；接受監(jiān)督以及進(jìn)行監(jiān)督的性質(zhì)和內(nèi)容。物理環(huán)境：崗位描述要完整地描述個人工作的物理環(huán)境。包括工作地點(diǎn)的溫度、光線、濕度等。還包括工作的地理位置，可能發(fā)生意外事故的危險(xiǎn)性。社會環(huán)境：包括工作群體中的人數(shù)及相互關(guān)

5、系，工作群體中每個人的個人資料，如年齡、性別、 品格等；完成工作所要求的人際交往的數(shù)量和程度；與各部門之間的關(guān)系；工作點(diǎn)內(nèi)外的公益服務(wù)、文化設(shè)施、社會習(xí)俗等等。聘用條件：主要描述工作人員在正式組織中的有關(guān)工作安置等情況。包括工時、工資、支付工資的方法、福利待遇、該工作在組織中的正式位置、晉升的機(jī)會、工作的季節(jié)性、進(jìn)修機(jī)會等。崗位分析的方法問卷法是崗位分析中最常用的方法之一，它是指采用調(diào)查問卷來獲取崗位分析的信息，從而實(shí)現(xiàn)崗位分析的目的。觀察法是分析人員直接到現(xiàn)場觀察員工的實(shí)際工作情況，予以記錄、 分析、歸納，并整理為適用的文字資料。訪談法 是由分析人員分別訪問工作人員本人或其主管人員，以了解崗

6、位說明中原來填寫各項(xiàng)內(nèi)容的準(zhǔn)確性，并按實(shí)際情況進(jìn)行糾正和澄清，其形式有個人訪談、集體訪談和管理人員訪談等。工作實(shí)踐法是通過工作實(shí)踐，了解、掌握崗位要求的第一手資料。工作日志法 是讓員工以工作日記或工作筆記的形式將其日常工作中從事的每一項(xiàng)活動按照時間順序記錄下來，以此收集崗位分析所需的信息。典型事件法 是認(rèn)定員工與職務(wù)有關(guān)的行為，并選擇其中最重要、最關(guān)鍵的部分來評定其結(jié)果。招聘的方式內(nèi)部招聘外部招聘優(yōu)：來源廣，余地大，利于召到一流人才了解全面，準(zhǔn)確性高帶來新思想、新方法可鼓舞士氣，激勵員工可平息或緩和內(nèi)部競爭者之間的矛盾可更快適應(yīng)工作人才現(xiàn)成，節(jié)省培訓(xùn)投資使組織培訓(xùn)投資得到回報(bào)選擇費(fèi)用低缺：了解

7、少，進(jìn)入角色慢來源局限、水平有限可能影響內(nèi)部員工積極性“近親繁殖”可靠性差可能造成內(nèi)部矛盾流動性強(qiáng)過度競爭甄選方法（ 1）申請表作用：初始階段篩選工具。內(nèi)容：過去和現(xiàn)在的工作經(jīng)歷、教育水平、教育內(nèi)容、培訓(xùn)等要求：只能要求申請人填寫與工作內(nèi)容有關(guān)的情況問題：精確性注意：避免非法的或不適宜的問題（ 2）心理測驗(yàn)法智力測驗(yàn)性格和興趣測驗(yàn)心理健康測驗(yàn)職業(yè)能力測驗(yàn)創(chuàng)造力測驗(yàn)（ 3）評價(jià)中心法公文筐處理（文件簍測試法）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法管理游戲角色扮演演講案例分析（ 4）觀察判斷法它是以觀察被測試者行為反應(yīng)作為基本手段，判斷其內(nèi)在素質(zhì)能力的一種方法。（ 5）紙筆測評法這種方法可以有效地測量被測試者在基本知識

8、、專業(yè)知識、 管理知識、 綜合分析能力、邏輯推理能力和文字表達(dá)能力等素質(zhì)上的差異。面試種類面試結(jié)構(gòu)面試目的結(jié)構(gòu)化面試壓力式面試非結(jié)構(gòu)化面試非壓力面試半結(jié)構(gòu)化面試面試內(nèi)容面試進(jìn)行的方式情景化面試一對一面試崗位追溯面試小組面試心理面試全體一次面試行為面試計(jì)算機(jī)面試結(jié)構(gòu)化面試是提前準(zhǔn)備好問題和各種可能的答案，要求應(yīng)聘者在問卷上選擇答案。優(yōu)點(diǎn)：考官可以根據(jù)應(yīng)聘者回答的情況進(jìn)行評分， 并對不同應(yīng)聘者的回答進(jìn)行比較；面試的有效性和可靠性高。缺點(diǎn)：它不可能進(jìn)行話題外的提問，局限了談話的深度；問題顯得較唐突。非結(jié)構(gòu)化面 試即隨機(jī)面試。面試考官可以完全任意地與應(yīng)聘者討論各種話題。優(yōu)點(diǎn) ：考官和應(yīng)聘者在談話中比較

9、自然，考官可以全面了解應(yīng)聘者的情況，應(yīng)聘者也可以感覺更隨便、自在，回答問題時也可能更容易敞開心扉。缺點(diǎn) ：由于對不同的應(yīng)聘者問不同的問題，可能會影響面試的信度和效度。半結(jié)構(gòu)化面試是介于非結(jié)構(gòu)化面試和結(jié)構(gòu)化面試之間的一種面試方式。對信、效度的理解信度又稱可靠性。它是衡量一種測試手段是否能對同一事物做出持續(xù)一致的測量，即穩(wěn)定性或一致性。穩(wěn)定性和一致性越高，說明測試方法的信度越高；否則，意味著信度越低。效度又稱有效性或正確性。 它是衡量真正能夠測出所想要衡量之事物程度 （正確衡量的程度）。測量出的要測內(nèi)容程度比較高，說明測試方法效度較高；否則，效度較低。在選拔錄用中，效度指應(yīng)聘者的測試成績與今后實(shí)際

10、工作績效之間的相關(guān)程度。培訓(xùn)與開發(fā)的含義它是一種為了提高員工的能力水平和組織的績效而進(jìn)行的有計(jì)劃、 持續(xù)努力的管理活動。培訓(xùn)是為受訓(xùn)者當(dāng)前工作所需的知識與技能設(shè)計(jì)的。開發(fā)是為未來工作所需的知識與技能。其關(guān)注點(diǎn)是更加長期的目標(biāo)。崗位培訓(xùn)與開發(fā)類型與方法傳統(tǒng)的培訓(xùn)開發(fā)方法知識技能類培訓(xùn)：講座研討法；案例研究；角色扮演；師徒傳承。綜合能力培訓(xùn)：學(xué)習(xí)契約；頭腦風(fēng)暴；模擬；辯論。心理訓(xùn)練類培訓(xùn)：敏感性訓(xùn)練；演練。新的培訓(xùn)開發(fā)方法是以計(jì)算機(jī)為媒體所進(jìn)行的網(wǎng)上培訓(xùn)和虛擬培訓(xùn)。學(xué)習(xí)契約就是一份由學(xué)習(xí)者擬定的書面資料，清楚載明學(xué)習(xí)的內(nèi)容、學(xué)習(xí)的程序和方法、學(xué)習(xí)的時間以及評估的方式等，以詳細(xì)規(guī)范教、學(xué)者的職責(zé)。制

11、訂學(xué)習(xí)契約的目的主要是為了培養(yǎng)成人學(xué)習(xí)者規(guī)劃學(xué)習(xí)的能力和加強(qiáng)成人學(xué)習(xí)者自我學(xué)習(xí)的責(zé)任心。敏感性訓(xùn)練就是通過團(tuán)隊(duì)活動、觀察、討論、自我坦白等程序，使學(xué)員面對自己的心理障礙，并重新建構(gòu)健全的心理狀態(tài)。敏感性訓(xùn)練主要用于為學(xué)員提供自我表白與解析的機(jī)會和了解團(tuán)隊(duì)形成與運(yùn)作的情況等。演練就是指兩個以上的人經(jīng)過簡短的排練之后，通過固定的對話，進(jìn)行具有幽默感或諷刺意味的表演，以此來喚起學(xué)員對某種特殊議題的重視和興趣。培訓(xùn)工作流程培訓(xùn)制度和培訓(xùn)計(jì)劃培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)方法選擇培訓(xùn)實(shí)施培訓(xùn)效果評估反饋績效評估是指企業(yè)的各級管理者通過某種手段對其下屬的工作情況進(jìn)行定量與定性評估的過程。績效管理是指為了實(shí)現(xiàn)組織的發(fā)展目

12、標(biāo)，采用科學(xué)的方法對員工個人或團(tuán)隊(duì)的綜合素質(zhì)和工作業(yè)績進(jìn)行全面的衡量，分析存在的問題，提出解決方案，調(diào)動員工或團(tuán)隊(duì)的工作積極性，提升工作績效的一系列管理活動。不斷績效評估與績效管理的區(qū)別績效管理績效評估一個完整的管理輔導(dǎo)過程側(cè)重于信息溝通和績效提高管理過程中的局部環(huán)節(jié)和手段側(cè)重于判斷和評估伴隨管理活動的全過程只出現(xiàn)在特定時間事先的溝通與承諾事后的評價(jià)績效評估的意義管理者為合理的薪酬建立基礎(chǔ)為建立獎金制度提供基礎(chǔ)有助于實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，使業(yè)績期望明確化加強(qiáng)管理者對員工的認(rèn)識和了解幫助管理者建立良好的團(tuán)隊(duì)員工需要并期望得到業(yè)績反饋有效提高個人業(yè)績正確認(rèn)識自己績效差異促進(jìn)公平競爭加強(qiáng)自身的學(xué)習(xí)和修養(yǎng)績效

13、考核的方法圖尺度評價(jià)法兩個因素：考核項(xiàng)目；評定分等關(guān)鍵事件法關(guān)鍵事件 就是一種書面考核資料。 這種考核方法是通過觀察， 記錄下有關(guān)工作成敗的“關(guān)鍵”性事實(shí)，依此對員工進(jìn)行考核評價(jià)。優(yōu)點(diǎn)：它為你向下屬人員解釋績效結(jié)果提供了一些確切的事實(shí)證明；它還會確保你在對下屬人員的績效進(jìn)行考察時， 所依據(jù)的員工在整個年度的表現(xiàn)而不是最近一段時間的表現(xiàn)；保存一種動態(tài)的關(guān)鍵事件記錄還可以使你獲得一份關(guān)于下屬員工是通過何種途徑消除不良績效的具體事例。缺點(diǎn)：對于什么是關(guān)鍵事件，并非在所有的經(jīng)理人員那里都具有相同的定義；每天或每周記下對每個員工的表現(xiàn)和評價(jià)會很費(fèi)時間；它可能使員工過分關(guān)注他們的上司到底寫了些什么，并因此

14、而恐懼經(jīng)理的“小黑本”。評語法評語法是一種常見的用一篇簡短的書面鑒定來進(jìn)行的評估方法。行為錨定等級評價(jià)法行為錨定法是將描述性關(guān)鍵事件、評價(jià)法和量化等級評價(jià)法的優(yōu)點(diǎn)結(jié)合起來，使績效評價(jià)結(jié)果更公平。這種方法將每一職務(wù)的各考評維度都設(shè)計(jì)出一個評分量表，并有一些典型的行為描述性說明詞與量表上的一定刻度或評分標(biāo)準(zhǔn)相對應(yīng)和聯(lián)系，即所謂錨定，作為被考評者實(shí)際表現(xiàn)評分時的參考依據(jù)。行為錨定等級評價(jià)法的步驟：1.獲取關(guān)鍵事件2.建立績效評價(jià)等級3.對關(guān)鍵事件重新加以分配4.對關(guān)鍵事件進(jìn)行評定5.建立最終的工作績效評價(jià)體系優(yōu)點(diǎn)：對工作績效的計(jì)量更為精確； 工作績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)更為明確； 具有良好的反饋功能；各種績效評

15、價(jià)要素之間具有良好的獨(dú)立性；具有較好的連貫性缺點(diǎn)：文字描述耗時多， 會動用較多的人力和物力； 每一不同的工作都必須有不同的表格，不便于評估和管理；經(jīng)驗(yàn)性的描述有時易出現(xiàn)偏差。目標(biāo)管理法是根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)確定相應(yīng)的部門工作目標(biāo)，將部門工作目標(biāo)分解為員工的工作目標(biāo)， 再將員工的工作目標(biāo)轉(zhuǎn)化為績效考核指標(biāo)體系，即對員工和部門的業(yè)績績效考核的方法。平衡記分卡羅伯特 ?卡普蘭、戴維 ?諾頓在綜合記分卡中指出：平衡記分卡是“一種革命性的評估和管理工具” 。平衡記分卡必須從企業(yè)戰(zhàn)略管理出發(fā)，從四方面來確定衡量的指標(biāo)：財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部措施和學(xué)習(xí)與不斷提高。360 度評估上級評估； 客戶評估； 自我評估 ；

16、下級評估； 同級評估優(yōu)點(diǎn) :更能夠發(fā)現(xiàn)員工工作中的問題和成績；評估結(jié)果更讓人信服，也容易被員工接受。缺點(diǎn)：評估信息收集和處理的成本較高；影響組織與員工之間的直接交流和溝通。薪酬的含義薪酬是因員工為企業(yè)所做的貢獻(xiàn)而獲得的直接或間接的貨幣收入，包括基本工資、獎金、津貼、福利等。薪酬的功能保障功能；激勵功能；調(diào)節(jié)功能；凝聚力功能薪酬管理（體系）的原則公平性原則；競爭性原則；激勵性原則；經(jīng)濟(jì)性原則；合法性原則影響薪酬管理的因素(1) 內(nèi)部因素本單位的業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容組織的經(jīng)營狀況與財(cái)政實(shí)力組織的管理哲學(xué)和企業(yè)文化(2) 外部因素勞動力市場的供需關(guān)系與競爭狀況地區(qū)及行業(yè)的特點(diǎn)與慣例當(dāng)?shù)厣钏絿业挠嘘P(guān)法令和法規(guī)薪酬設(shè)計(jì)的程序制定本組織的付酬原則與策略- 工作設(shè)計(jì)與工作分析- 工作評價(jià) - 薪酬結(jié)構(gòu)與設(shè)計(jì)- 薪酬調(diào)查 -薪酬分級與定薪- 薪酬制度的執(zhí)行控制與調(diào)整職業(yè)生涯及其管理的含義職業(yè)生涯 是員工個人職業(yè)發(fā)展歷程 ,包括員工職業(yè)地位在一個或幾個組織中的垂直或橫向的變化 ,即職位的升降及橫向轉(zhuǎn)變。個人職業(yè)生涯與組織職業(yè)生涯的關(guān)系（？）個人職業(yè)生涯管理 是以實(shí)現(xiàn)個人發(fā)展的成就最大化為目的 ,通過對個人