1、HR如何提升人力資源工作在企業(yè)中地地位?雖然目前國(guó)內(nèi)企業(yè)對(duì)人力資源工作地重視到達(dá)了前所未有地高度,但是離“戰(zhàn)略地高度依然相去甚遠(yuǎn).這與我國(guó)人力資源治理地開(kāi)展?fàn)顩r有很大關(guān)系,但是作為HR,提升人力資源工作地地位,引起企業(yè)準(zhǔn)確地說(shuō)應(yīng)該是企業(yè)老板地重視,本就是自身義不容辭地責(zé)任.作在企業(yè)中地地位?HR如何提升人力資源工那么,面臨著不同企業(yè)對(duì)HR部門(mén)地定位不一樣,HR又應(yīng)該如何面臨挑戰(zhàn),提升HR地位,表達(dá)HR價(jià)值,順利地完成自身使命,贏得公司與個(gè)人地共贏局面,去打造個(gè)人職業(yè)品牌呢？做到三個(gè)了解1、了解企業(yè)地開(kāi)展階段是創(chuàng)業(yè)階段？是成長(zhǎng)階段？是成熟期？還是衰退階段？不同地企業(yè)開(kāi)展階段,相應(yīng)地人力資源治理手

2、段也不一樣.比方在公司創(chuàng)業(yè)階段,公司關(guān)注地市場(chǎng)和份額,關(guān)注地財(cái)務(wù)指標(biāo),靈活地工作和治理方式反而有利于應(yīng)對(duì)瞬息萬(wàn)變地市場(chǎng)變化,對(duì)這個(gè)階段地企業(yè)來(lái)說(shuō),更應(yīng)重視一般員工中優(yōu)秀人才地價(jià)值實(shí)現(xiàn),使得他們能夠迅速成長(zhǎng)為熟練員工或中層員工,通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)和淘汰選拔優(yōu)秀人才.對(duì)嶄露頭角地人不妨加以重用,而對(duì)一般員工流失率較高地現(xiàn)象不必太在意.2、了解自己地使命為了增強(qiáng)治理地？是殺人裁員地？還是到達(dá)老板地某個(gè)目地？我們應(yīng)該要了解到公司對(duì)自己地要求,了解到自己地定位,了解自己地使命,一方面可以知道自己要做什么,另一方面也是為了更好地保護(hù)自己.3、了解公司地業(yè)務(wù)我們要知道公司地行業(yè)、業(yè)務(wù)、流程、客戶(hù)等,這個(gè)是我們地必備地

3、知識(shí)儲(chǔ)藏,只有這樣我們才能夠與其他部門(mén)有共同語(yǔ)言,才能在具體工作中,不被蒙蔽,有自己地判斷,更好地開(kāi)展HRf理yS動(dòng).三個(gè)對(duì)策1、打鐵也需自身硬,努力提升自身水平<1思想上地轉(zhuǎn)變.地位不是老板賞賜給地,而是我們爭(zhēng)取來(lái)地,從公司經(jīng)營(yíng)地角度看,奉獻(xiàn)帶來(lái)價(jià)值,價(jià)值帶來(lái)地位,而我們地自身價(jià)值來(lái)源于我們地高附加值地奉獻(xiàn)；我們地工作重點(diǎn)要從實(shí)現(xiàn)人事治理到人力資源治理地轉(zhuǎn)移.由于我們地思維決定著我們地行為,我們地行為決定著我們地習(xí)慣,我們地習(xí)慣決定著我們地素質(zhì),而我們地素質(zhì)那么決定著我們地命運(yùn).我們一定要熟悉到這一點(diǎn).舉個(gè)例子：現(xiàn)在很多企業(yè)都在做員工流失率地統(tǒng)計(jì)和調(diào)查,就是把所有離職人數(shù)除以年初人數(shù)加

4、上年終人數(shù)地平均值,看看走了多少人.可是,在流失人員當(dāng)中有你想留而沒(méi)有留住,有你不想留而走地,這些僅僅是個(gè)數(shù)據(jù),沒(méi)有多大意義,關(guān)鍵是在數(shù)字背后地思考.我們要找到一些關(guān)鍵地?cái)?shù)據(jù)和指標(biāo),比方高級(jí)營(yíng)銷(xiāo)人員和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員地流失率比方連續(xù)兩年甚至多年考績(jī)?yōu)閱T工地流失率,由于他們構(gòu)成了公司地人力資本,他們地流失給公司造成了損失最大.針對(duì)這幾類(lèi)人進(jìn)行有目地地調(diào)查,分析他們?yōu)槭裁磿?huì)流失？流失到哪里了？對(duì)公司帶來(lái)什么影響？我們?cè)撊绾翁岢鼋鉀Q方案,防止這類(lèi)事情地發(fā)生？.這樣,老板就會(huì)覺(jué)得,我們不僅僅是做地人事工作,由于我們提升能夠地高質(zhì)量地效勞,提升了附加值,也讓老板熟悉到我們工作地重要性了.<2專(zhuān)業(yè)知識(shí)上

5、地準(zhǔn)備.我們要了解人力資源前沿理論,主動(dòng)了解HR行業(yè)動(dòng)態(tài),要成為“專(zhuān)家,在單位里,千萬(wàn)不要讓別人在HR昉面懂得比我們還多,那就不太妙了,我們最起碼要做到,在老板和其他治理者面前可以自豪且自信地告訴他們：我們是專(zhuān)家.<3工具地運(yùn)用和創(chuàng)新.尋找標(biāo)桿,運(yùn)用理論,結(jié)合實(shí)際地創(chuàng)新.同樣地BSCJ1論,兩個(gè)不同地人,看到是同一本書(shū),同一個(gè)理論,但是結(jié)果是有可能不一樣地,差異在哪里呢？我認(rèn)為,差距不在理論地掌握,而是在工具地創(chuàng)新和運(yùn)用.如果光是看理論書(shū),我們學(xué)到地僅僅是知識(shí),這個(gè)時(shí)候還不能形成生產(chǎn)力,只有我們把理論進(jìn)行創(chuàng)新,尋找到工具,把理論和工具結(jié)合起來(lái),移植到公司中,這個(gè)時(shí)候才是知識(shí)才真正地形成了

6、生產(chǎn)力,有了它地價(jià)值.這個(gè)也是為什么很多公司在招聘地時(shí)彳戾,把工作經(jīng)歷看地很重要地一個(gè)原因.時(shí)機(jī)是不能等來(lái)地,我們要主動(dòng)迎上去,積極地準(zhǔn)備迎接挑戰(zhàn),否那么；如果當(dāng)時(shí)機(jī)來(lái)臨地時(shí)候再去臨陣磨槍,我們就已經(jīng)慢了一拍,無(wú)法勝任公司地要求了.2、提升溝通水平和技巧<1要有主動(dòng)地態(tài)度要主動(dòng)地與老板交流,了解企業(yè)地定位,認(rèn)清自己地位置,不能光等著老板去與你主動(dòng)交流.我們不能抱怨老板不與我們交流,我們要檢討一下自己,我們做到主動(dòng)了嗎？只有努力去付出,才知道行還是不行.作在企業(yè)中地地位?HR如何提升人力資源工<2與老板建立起常態(tài)地溝通機(jī)制在我地前一個(gè)單位,我與我地老板是通過(guò)E-MAIL去溝通地,而且

7、頻率比擬高,我只要有什么想法,或是了解到公司地一些情況<不但是HR治理,而是涉及到公司經(jīng)營(yíng)治理地所有領(lǐng)域,我就會(huì)在第一時(shí)間內(nèi)把情況和我地解決方案提供應(yīng)老板.這一點(diǎn),我老板很喜歡,也很欣賞我地做法,我地每一個(gè)電子郵件他都能做到認(rèn)真回復(fù),這樣我們就有個(gè)一個(gè)互動(dòng)地效果,這段工作經(jīng)歷,使我受益非淺.其實(shí),談到自己地專(zhuān)業(yè)知識(shí)去影響老板,在這里我們要糾正一個(gè)誤區(qū),由于一談到影響老板,我們喜歡用地一個(gè)詞是“洗腦,其實(shí)我們不能用這個(gè)詞,我們應(yīng)該著重于對(duì)話,著重交流,不能用一個(gè)居高臨下地思想姿態(tài)去指導(dǎo)自己地行為,重要地是用心去交流.< 3做好效勞,甘當(dāng)幕后英雄我們要做好效勞,把直線經(jīng)理推到一線中,確

8、定非人力資源經(jīng)理地人力資源治理職能.把人力資源部門(mén)定位在充當(dāng)著“專(zhuān)家+參謀地角色,實(shí)施效勞式治理,不要把問(wèn)題和焦點(diǎn)都集中到自己身上.我們可以嘗試著制定兩個(gè)手冊(cè)：給老板地?勞動(dòng)法律法規(guī)手冊(cè)?和和給有權(quán)者地?部門(mén)經(jīng)理人手冊(cè)?.3、學(xué)會(huì)換位思考< 1要學(xué)會(huì)站在老板地角度看問(wèn)題站地角度不一樣,想法不同,方法和出發(fā)點(diǎn)也不同.我們要想方法了解到老板在關(guān)注什么？關(guān)注老板所關(guān)注地,把自己與老板地交流重點(diǎn)實(shí)現(xiàn)由操作層面地問(wèn)題朝向戰(zhàn)略層面地問(wèn)題轉(zhuǎn)變.試想下,今天我和老板交流地問(wèn)題是“公司三年后有多大規(guī)模？需要要什么樣地人才？公司治理團(tuán)隊(duì)地搭配是否合理？等等",老板怎么能不感興趣呢？另外,我們要多解

9、決問(wèn)題,而不是制造問(wèn)題,要拿多套方案供老板選擇而不是讓老板僅僅去做“YSEORNO地判斷.< 2該說(shuō)地要說(shuō),千萬(wàn)不能由于怕被拒絕不敢提建議.我們要恪守職業(yè)道德,老板想做,但違反了法律法規(guī),面臨著風(fēng)險(xiǎn),雖然他態(tài)度很果斷,我們也應(yīng)該提醒,把可能出現(xiàn)地問(wèn)題和后果擺出來(lái).不說(shuō),是我們地責(zé)任,是我們地水平不夠,沒(méi)有預(yù)見(jiàn)到風(fēng)險(xiǎn)；說(shuō)了,也溝通過(guò),但是老板沒(méi)有采納,最起碼我們是盡了責(zé)任.否那么出了問(wèn)題,老板肯定會(huì)責(zé)怪你沒(méi)有提醒,對(duì)你地水平也開(kāi)始疑心了.< 3不要抱怨老板,要維護(hù)老板地權(quán)威.有地時(shí)候,老板由于從整體和全局方面地考慮,也許是老板地固執(zhí),沒(méi)有采納我們地建議或方案,而事實(shí)后來(lái)證實(shí)老板地選擇

10、是錯(cuò)誤地,我們地方案才是可行地,我們也不要抱怨,私下說(shuō)老板沒(méi)有水平,抱幸災(zāi)樂(lè)禍地看法,通過(guò)貶低這個(gè)來(lái)提升我們自己地水平,是個(gè)很大地忌諱,對(duì)我們沒(méi)有任何好處,是在自毀長(zhǎng)城.相反,我們要時(shí)刻去維護(hù)老板地權(quán)威,表現(xiàn)出很體諒地態(tài)度,必要地時(shí)候也主動(dòng)去承當(dāng)點(diǎn)責(zé)任,這個(gè)才是我們應(yīng)有地態(tài)度.維護(hù)了老板地權(quán)威,我們也就有了強(qiáng)有力地支援力量.我們地工作不等同于公司地經(jīng)營(yíng)與治理,我們地定位也是在“專(zhuān)家+參謀地角色,我們?cè)O(shè)計(jì)一系列地方案如果沒(méi)有能夠解決問(wèn)題,或者說(shuō)沒(méi)有達(dá)成目標(biāo),也不能武斷地說(shuō)HRS有水平,也許,方案不好,原因在老板們地執(zhí)行力不夠,或是對(duì)HR部門(mén)地支援缺乏.因此,我們要時(shí)刻有兩個(gè)觀念：首先,老板才是公司真正地HR總監(jiān),他擁有著最好地決定權(quán)；其次,人力資源治理不僅僅是HR部門(mén)地責(zé)任,它應(yīng)是所有治理者地職責(zé),只不過(guò)我們地分工不同而已.那么如果公司地現(xiàn)實(shí)還不允許我們?nèi)プ鑫?/p>