1、PIONEERING WITHSCIENCE&TECHNOLOGY MONTHLY NO.8 2006在知識經濟時代的人力資源管理 , 組 織中的個人行為風格對“崗”和“事”的 影響日益凸現。人才測評作為人才價值鏈上的 伯樂 , 在員工選擇、企業與員工之間的溝 通、獲取客觀有效的考核結果、裁員等方 面所起到的作用越來越受到企業管理層的重 視 , 特別是科學的人事決策對客觀的人才 測評的需求越來越大。人才測評作為一種 綜合性的選才體系 , 具有優化配置人力資 源和推動人力資源的開發的作用。在激烈 的競爭當中 , 人才測評作為企業績效考核 的重要階段 , 能夠使企業發揮節約人力資 源成本的

2、作用。1人才測評和績效管理的定義(1人才測評是建立在心理學、心理測 量學、管理學、行為科學和計算機技術等 學科基礎上的一種綜合選才的方法體系。 “它是指測評者采用科學方法收集被測評者在 主要活動領域的表征信息 , 根據崗位需求 及企業組織特性 , 運用履歷判斷、答卷考 試、心理測驗、面試、情景模擬、評價中 心技術、觀察評定、業績考核等多種手段 , 對 被測評者的知識水平、智力、能力、個性特 征、職業傾向和發展潛力等方面的素質進行綜 合測評 。 ” 它主要針對人員的內在素質及 其外在表現 , 由測量和評定兩個方面構成 的。測評 , 這一概念將定量與定性緊密結合 , 形成一整套科學的、客觀的、系統

3、的方法。 “測”是指測量、測試 , 是以定量化的方 式對人的能力水平及傾向、個性特點、行為特 征和行為動力等素質進行分析和表示。 “評”是指評價、評定 , 是以定性化的方式對人 的上述各種素質進行評價和判定。測量是在 一定規則指導下 , 運用數學方法對被測人 員的行為進行描述 , 它包括三個有機統一 的要素 , 即規則行為和數學 ; 評定泛指衡 量人與事的價值 , 人才測評中的評定包含三 個要素 , 即定量描述、價值和權衡。 (2“績效管理是指通過協議 , 達成關 于目標、標準和所需能力的統一框架 , 然 后通過相互理解的方式 , 使組織、群體和個 人取得較好結果的一種管理過程 。 ” 它是

4、20 世紀 80年代后期 , 在吸收功績評議、目標 管理、績效評估等管理理論的精髓基礎上 發展起來的一種先進管理機制。概括的講 , 它是通過測量和評估“投入過程產出 -結果”模式的效能 , 以達到提高效能的目 的 , 其中“投入過程產出結果”模 式包含組織的和個人的兩大部分 , 組織效能 的提高是績效管理的最終目的 , 而對個體 的“投入過程產出結果”模式的管 理則構成了績效管理的主要內容 , 通過對組 織中個體的“投入過程產出結果” 模式的測量和評估達到提高個體績效的目 的 , 最終實現組織績效提高的目的。因此 企業的績效管理實質上是可以通過人才測評 的手段來達到提高的。績效協議是組織通過協

5、商達成績效要 求 , 它為績效管理的開展提供了基礎 , 并 確定了方向。對人才測評來說 , 績效協議的 制定意味著考核標準的確定 , 績效管理要求將績效協議中所提出的績效要求在管理實 踐中加以貫徹和執行 , 這也就成為績效管 理對人才測評提出的要求 ; 而人才測評的 首要工作就是根據工作分析確立測評指標 體系 , 這恰恰滿足了績效管理的要求。同 時 , 要實現提高績效的目的 , 必須要了解 當前績效狀況 , 也就是對個體的“投入過 程”因素及“產出結果”因素的測量與評定 , 這是人才測評工作不可或缺的內容。人才測 評正是在確定的測評指標體系中對“投入 過程”因素和“產出結果”因素所作的測 評

6、,它滿足了績效管理的過程性需要。2人才測評是實施企業績效管理的重要環節人才測評在組織績效管理中的重要作 用在于它為推動組織績效管理提供了源動 力 , 人才測評正是發展企業績效考核作用 的先進考核手段 , 因此在組織績效管理中 , 人才測評成為一個重要環節。(1人才測評為企業績效考核提供客 觀評價標準。人才測評的最顯著特征在于 它為測評和考核提供了規范客觀的標準。 在這一規范的標準體系中 , 對人員作出量 值或價值的評判 , 是人才測評的評價功能 所在。這種評價功能對于被考核者和其他 人員來說具有導向作用 , 測評標準無形中 已形成對被測評人員的行為導向 , 同時又 同獎懲機制結合起來 , 直接

7、關系到被考核 者的經濟利益 , 影響著他們的價值取向。 因此在組織目標體系的指導下 , 測評是一只 無形的手 , 指導著員工共同努力 , 促進組 織發展 , 實現提高績效的目標。(2人才測評有助于形成激勵機制 , 測 評結果的差異代表著被考核人員在能力和 成績上的差異 , 這種差異能夠形成對被考 核人員及其他人員的激勵 , 通過測評將績 效突出的員工真正突出出來 , 使這些人有 一定的成就感和榮譽感 , 同時也給績效不 高者造成一種壓力 , 促使他們不斷改進工 作 , 提高績效 , 從而增強了整個組織的凝 聚力 , 有利于組織的共同發展和進步 , 促進 組織績效的提高。論人才測評在企業績效管理

8、中的功效 李雙雙(武漢理工大學高等教育研究所湖北武漢 430070摘要人才測評是一種科學的綜合選才方法 體系 , 它通過對人員多個方面素質進行綜 合的測量和評價 ,為人員的招聘、錄用、晉升、培訓提供服 務 , 企業的績效管理無疑應該建立在科學 的人才測評的基礎上。從人才測評的角度 , 論述其在企業績效管理的功 效。關鍵詞人才測評綜合評價績效管理中圖分類號 F270文獻標識碼 A收稿日期 :2006-03-22131科技創業PIONEERING WITHSCIENCE&TECHNOLOGY MONTHLY月刊科技創業月刊 2006年第 8期(3人才測評本身也是一種反饋機制。 通過測評結果

9、將員工的績效狀況和素質能 力情況反應給包括考核主體在內的組織中 全部人員。對于被測評者來說 , 測評結果 有利于他們去尋找造成自己取得成就和不稱 職狀況的原因 ; 對于考核主體來說 , 他們 掌握著具體工作崗位對任職人員的要求 , 在 了解被測評人員現有情況的基礎上 , 使他 們能夠自覺的調整自身的工作 , 減少內耗 , 形成一致行為 , 促進被考核人員提高績 效。因此 , 通過這種反饋方式可以促進組織成 員共同協調發展。3人才測評績效管理中的運作如何有效發揮人才測評的功效就成為推動組織績效管理開展的重要方面 , 因此 , 在開展人才測評的過程中 , 應該做到以下 幾點 :3.1人才測評實施的

10、應注意的問題在管理實踐中 , 組織和實施人才測評 將受到諸多因素的影響 , 因此 , 要從多方 面為人才測評的實施創造良好的環境。首先 , 組織管理體制的民主化程度構成是影響人 才測評實施的重要因素。民主的管理體制 是確保人才測評順利進行的必要條件 , 民 主的管理體制有利于為實施人才測評創造 一種公平、民主的環境 , 只有做到測評面 前人人平等 , 才能保證考核結果的公平性。 其次 , 領導的重視程度也是人才測評影響因 素之一。領導的重視與支持直接影響著測 評的順利進行 , 同時也是測評能否持之以 恒堅持的關鍵所在。再次 , 為了確保測評 結果的客觀性 , 必須要盡力克服測評中出現 的主觀偏

11、差行為。作為測評體系的執行者 的測評人員必須要強化自身工作的客觀公 正性 , 一方面要求被測評者具有實事求 是、堅持原則的優良品質 , 另一方面還要求他 們具有較高的業務素質 , 從而保證測評結 果的客觀公正。最后 , 人才測評的可行性 還受到測評成本的限制。測評成本形成了對 這一考核方式是否可行的有效經濟約束。 考核的目的在于為提高績效提供基礎 , 如 果這種考核方式的成本過高 , 無疑將增加 管理成本 , 管理成本的增加必然會導致組 織績效的降低 , 這同提高績效的目的是相 悖的。因此 , 人才測評無論在指標的設計 還是實際的運作中都應重視降低成本的問 題。3.2建立以工作分析為基礎的人才

12、測評 體系工作分析是人才測評的基礎工作分析 , 是對組織機構中所有職務工作的性 質、內容、任務、責任、要求條件、技術與環 境條件及有關因素作全面系統的描述和記載。 任何組織都有其既定的目標 , 在組織目標 一定的前提下 , 根據組織目標對實現目標 所需進行的各項工作進行分析 , 分析其包 含的職責任務以及完成任務所需的知識、 技能、經驗和才能等。因此概括起來說 , 工作分析所提供的兩項重要內容是每一項職 務工作所包含的全部內容以及勝任該項工 作的資格條件。職位評價方法是在工作分 析的基礎上 , 對每項職務工作在為實現組 織目標而進行的整個工作體系中所占的重 要程度的確定 , 是對工作的難易程度

13、、責 任大小及地位和作用所作的評定。工作分析 方法和職位評價方法可以為人才測評提供 實質性的規范衡量準則。因此 , 工作分析 方法是進行人才測評的基礎 , 它為測評的開 展提供了客觀規范的考核標準。3.3人才測評結果的再測評通過測評信息的收集與綜合判斷 , 得 到測評結果 , 這并不代表著測評的終結。 所獲得的測評結果的有效性及可靠性還有待 進一步檢驗 , 測評結果的再測評就是對測 評結果可靠性和有效性的檢驗。(1效度再測評。所謂效度是指測評結 果反映被測評者被測特征的真實程度 , 效 度再測評包括內容效度、結構效度和關聯 效度三方面內容。內容效度是實際測評到 的結果同所期望測評到的內容的一致

14、性程 度 , 實際測評到的內容同期望測評到的內 容越一致 , 代表著測評結果的內容效度越 高 , 測評所得結果的有效程度也越高。結 構效度反映的是測評所得結果同期望測評內 容的同構程度 , 它表明了在多大程度上實 際測評體系的結構能夠被看作為所期望測 評內容在結構上的替代物。關聯效度是測 評結果同某種標準結果的一致性程度 , 它常用于檢驗效標參照性測評的效度。 (2信度再測評。信度是指測評結果反 映所期望測評內容的準確性程度 , 一般可 以用再測信度、復本信度、一致性信度、 評分者信度等系數來檢驗信度的高低。通常 說來 , 測評結果的信度受到測評方法及測 評者的影響。高信度的測評者同高信度的

15、測評方法可以獲得高信度的測評結果 ; 高 信度的測評者同低信度的測評工具相結 合 , 低信度的測評者同低信度的測評工具 相結合 , 以及低信度的測評者同高信度的 測評工具相結合都無法取得高信度的測評 結果。因此 , 提高測評結果信度的關鍵在 于選擇高質量的測評工具 , 訓練和提高測評 者的水平以及控制測評過程及其系統誤 差。3.4建立完善的測評與考核后的激勵措 施人才測評目的不僅僅在于了解人員績 效的現有狀況 , 更重要的是通過對工作績 效現有狀況同組織目標的比較和分析 , 運 用恰當的獎懲激勵方式 , 促進組織、群體 及個人改善工作 , 達到提高績效的目的。因 此 , 測評所得到的結果作為對

16、人員實施考 核的依據 , 應該同人力資源管理的一系列 獎懲激勵機制結合起來 , 以形成對個人和 群體的有效激勵 , 健全和完善測評結果的 運轉和使用機制。作為一種科學管理手段 , 以人才測評 結果為依據可以促進人力資源管理職能的 有效實施。因此 , 作為現代組織績效管理 的重要環節的人才測評應受到重視 , 并在管 理實踐中予以不斷的完善 , 以達到推動組 織提高績效的目的。參考文獻1任憲強 , 劉建一 . 簡論人才測評 J.經 濟論壇 ,2005(142王建 , 王爾同 . 淺論人才測評在人力資 源管理 中的重要意義 J.西北水力發電 ,2005(10 (責任編輯高平 Effect of Evaluating Employee Performance in Costs to Profits Management Abstract:Evaluating employee performance is a kind of scientific system for choosing the profit person.It measures and evalu-ates emloyeesperformance,which wor