1、績(jī)效考核辦法第一章 總則第一條 目的績(jī)效考核是一種正式的員工評(píng)估制度， 它是通過系統(tǒng)的方法、 原理來評(píng)定和測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。其最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)， 以達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，并提高員工的滿意程度和未來的成就感。第二條 用途1 、為員工的薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放提供依據(jù) ;2 、為員工的職務(wù)調(diào)整提供依據(jù) ;3 、為上級(jí)和員工之間提供一個(gè)正式溝通的機(jī)會(huì) ;4 、讓員工清楚企業(yè)對(duì)自己的真實(shí)評(píng)價(jià) ;5 、讓員工清楚企業(yè)對(duì)他的期望 ;6、企業(yè)及時(shí)準(zhǔn)確地獲得員工的工作信息，為改進(jìn)企業(yè)政策提供依據(jù)。第三條 為了對(duì)員工在擔(dān)當(dāng)職務(wù)過程中所表現(xiàn)出來的工作能力、工作態(tài)度及業(yè)績(jī) 等進(jìn)行以事實(shí)為依據(jù)

2、的客觀評(píng)價(jià)，并為晉升、提薪、獎(jiǎng)勵(lì)、教育培訓(xùn)和自我開發(fā) 等提供依據(jù)，特制定本辦法。第四條 本辦法適用于所有在冊(cè)正式員工。第五條 本辦法使用的專用術(shù)語定義如下 :1、績(jī)效考核，是指以事實(shí)為依據(jù)，對(duì)員工的工作能力、態(tài)度及業(yè)績(jī)等進(jìn)行有組織的觀察、分析與評(píng)價(jià)的過程。2、考核者，是指績(jī)效考核的執(zhí)行人員。3 、被考核者，是指接受績(jī)效考核的人員4 、專業(yè)技術(shù)人員，是指直接從事專業(yè)技術(shù)工作的人員。5、普通職員，是指直接從事基層管理工作的人員。6、中級(jí)職員，是指部門內(nèi)從事管理的經(jīng)理人員。7、高級(jí)職員，是指公司層面從事管理的經(jīng)理人員。第二章 考核的執(zhí)行與原則第六條 由人力資源部負(fù)責(zé)組織績(jī)效考核的綜合協(xié)調(diào)工作。第七條

3、 為了保證考核的順利進(jìn)行，由人力資源部定期召集會(huì)議，向各級(jí)考核者 講解考核的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)，布置考核的內(nèi)容、進(jìn)程及對(duì)考核的要求等。第八條 考核者必須遵守下列各原則 :1、根據(jù)日常業(yè)務(wù)中觀察到的具體事實(shí)做出評(píng)價(jià)。因此，必須在考核觀察期中做好如下兩點(diǎn) :(1)員工的工作能力、態(tài)度及業(yè)績(jī)的觀察記錄。(2)對(duì)工作溝通卡 (見附錄 )的監(jiān)督與審核。2、對(duì)被考核者的評(píng)價(jià)應(yīng)消除個(gè)人主觀偏見，盡量做到比較公平、公正、合 理。3、不對(duì)考核期及職務(wù)以外的事實(shí)和行為進(jìn)行評(píng)價(jià)。4、考核者應(yīng)依據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)被考核者進(jìn)行培訓(xùn)和教育，并做好記錄。第三章 考核的分類第九條 被考核者分為三類 :1、具體作業(yè)層一一指專業(yè)技術(shù)人員及普通職

4、員。2、中間管理層一一指中級(jí)職員。3、高級(jí)管理層一一指高級(jí)職員。第十條 考核分等級(jí)進(jìn)行，主要由員工的直接上級(jí)對(duì)其進(jìn)行考核。1、考核分為兩個(gè)層次，即第一次考核和第二次考核。2、一次、二次考核的擔(dān)當(dāng)者（即考核者），原則上按表1中的規(guī)定執(zhí)行表1被考核者一次考核者二次考核者具體作業(yè)層項(xiàng)目經(jīng)理（部門經(jīng)理）副總經(jīng)理中間管理層總經(jīng)理副總裁（總監(jiān)）高級(jí)管理層總裁董事會(huì)3、第一次考核完成后，由考核者把考核結(jié)果上交給二次考核者，二次考核者對(duì)考核結(jié)果簽名后移交人力資源部存檔。 對(duì)于考核中不合理的地方，二次考核 者及人力資源部有權(quán)予以指正。第十一條1、績(jī)效考核表根據(jù)實(shí)際崗位設(shè)置及職位說明書進(jìn)行分類；2、由人力資源部進(jìn)

5、行績(jī)效考核用表的使用和發(fā)放等工作。第十二條考核評(píng)語分為五級(jí)（優(yōu)秀、良好、稱職、基本稱職、不稱職）或三級(jí) （優(yōu)秀、稱職、不稱職）。第十三條 在滿足公司規(guī)章制度的前提下（如考勤等），對(duì)員工的考核要點(diǎn)應(yīng)根據(jù)職 位說明書及具體工作計(jì)劃確定。第四章績(jī)效的觀察與績(jī)效改進(jìn) 第十四條1、績(jī)效觀察期分月、季、半年、年終四種，原則上高層管理者實(shí)行半年、 年終考核；中層管理者實(shí)行季、半年考核；基層實(shí)現(xiàn)月、季考核。2 、績(jī)效觀察期的主要工作是 :觀察員工的日常表現(xiàn)，檢查工作完成情況，并 填寫工作溝通卡。3 、考核者在填寫工作溝通卡時(shí)應(yīng)嚴(yán)格負(fù)責(zé)，實(shí)事求是，既不夸大成績(jī)，也 不隱瞞錯(cuò)誤。4、各部門在績(jī)效觀察期末匯總本部門

6、的工作溝通卡，并移交人力資源部， 由人力資源部負(fù)責(zé)對(duì)工作溝通卡進(jìn)行分析， 及時(shí)發(fā)現(xiàn)并協(xié)助解決工作中存在的問 題，對(duì)評(píng)語為不稱職的員工將通知本人整改， 連續(xù)三次被評(píng)為不稱職的員工， 將 根據(jù)相關(guān)人事制度予以辭退。第十五條 績(jī)效改進(jìn)為觀察期后，主要工作是根據(jù)工作溝通卡，人力資源部制定 具體的績(jī)效改進(jìn)方案， 包括列出需要培訓(xùn)的員工名單、 調(diào)整職務(wù)等級(jí)和薪資等級(jí)、 考核結(jié)果的其他運(yùn)用等。第十六條1、由人力資源部確定各部門考核人員的名單及考核日程安排。2、人力資源部負(fù)責(zé)布置考核任務(wù)，講解考核要求，下發(fā)工作溝通卡等。3、員工及考核者填寫工作溝通卡，填后移交人力資源部。4、考核時(shí)采取面對(duì)面答辯的方式，先由被

7、考核者陳述個(gè)人績(jī)效觀察期內(nèi)的 工作表現(xiàn)，考核者依據(jù)陳述內(nèi)容及實(shí)際情況填寫工作溝通卡。5、人力資源部對(duì)每個(gè)員工的資料進(jìn)行匯總，對(duì)考核用表進(jìn)行審核，審核完 成后，考核結(jié)果將通知被考核者本人，對(duì)不合理的地方，員工可提出異議，人力資源部經(jīng)分析后，提出考核調(diào)整建議。6、考核調(diào)整建議將同時(shí)通知考核者與被考核者本人。7、人力資源部對(duì)有異議的地方進(jìn)行協(xié)調(diào)，包括組織考核者與被考核者面對(duì)面地交談等，協(xié)調(diào)不了的，將進(jìn)入特殊考核程序。第十七條1 、人員調(diào)動(dòng)時(shí)，由人力資源部決定調(diào)動(dòng)人員的考核者。2、如果一般程序考核中存在明顯不合理的地方或?yàn)榱诉x擇特殊人才的需要，可由人力資源部牽頭，組織相關(guān)人員進(jìn)行特殊的考核。第十八條 評(píng)分及評(píng)語檔次的劃分按績(jī)效考核表中有關(guān)欄目的規(guī)則進(jìn)行。第十九條1 、人力資源部負(fù)責(zé)保管所有的考核結(jié)果， 并作為年終對(duì)員工總評(píng)價(jià)的依據(jù)2 、考核結(jié)果以數(shù)據(jù)庫(kù)形式記錄存檔，保存至被考核者離開本單位為止。第五章 附則第二十條 本制度解釋權(quán)歸總公司人力資源部。第二十一條 本制度經(jīng)總公司董事會(huì)批準(zhǔn)，董事長(zhǎng)簽發(fā)之日起開始執(zhí)行。表2:工作溝通卡填表日期：年 月曰姓名：部門：工作期間：年月日至年月日工作完成情況：工作計(jì)劃工作結(jié)果工作內(nèi)容期望目標(biāo)自我評(píng)價(jià)上級(jí)評(píng)價(jià)+士-+士-+士-+士-+士-+士-+士-+士-+士-+士-+士-+士-+士-+士-+士-+士-總