1、龍湖集團薪酬管理制度5.2.1概述5.2.1.1目的本制度在于根據員工對公司的貢獻提供富有競爭力的報酬，使員工與公司一同分享發展 帶來的收益，把短期收益與長期收益、個人目標與公司目標有機地結合起來，激勵員工努力 工作，提升自我，為當前激烈競爭環境下公司的持續發展提供不竭動力。5.2.1.2原則薪酬作為分配價值形式之一，遵循按勞分配、效率優先、兼顧公平及永續發展的原則。5.2.1.3依據薪酬分配依據：“按效”、“按勞”、“按知”。 “按效”即為員工的工作績效分配；“按勞” 即多勞多得，少勞少得，依據員工工作努力程度分配；“按知”即員工的技能、知識，按照 員工的知識潛力分配。5.2.1.4適用范圍

2、 本方案適用于重慶龍湖開發集團有限公司（以下簡稱公司）全體員工。5.2.2薪酬結構員工工資收入有三部分組成：員工收入 = 基本工資 + 浮動工資 + 紅利圖 1：員工薪酬結構示意圖5.2.2.1基本工資 員工的基本工資實行等級工資制度，按照崗位、管理水平、專業技能、從業時間等要素劃分基本工資的等級。員工的基本工資按月發放。 確定基本工資等級的原則：（一）以崗定薪，薪隨崗變，實現薪酬與崗位價值掛鉤；（二）以崗位價值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結合；（三）同崗不同薪，設置薪酬晉級通道，鼓勵員工不斷提高專業水平和管理水平；（四）參考企業實際的收入狀況厘定薪酬水平，實現員工收入與企業收入同步變化。

3、 基本工資標準的確定：（一）評定崗位職等。根據崗位評價把各崗位分級列等，確定每個崗位的職等。（二）薪級劃分。在確定崗位職等的基礎上，根據員工管理水平、專業技能、從業時 間、學歷職稱等因素，對每個崗位劃分若干薪級。（三）不同等級基本工資的具體數目根據行業工資水平、地方工資水平及公司經營業 績確定，并隨勢調整。具體參見附件 1基本工資標準表。 基本工資作為以下項目的計算基數：（一）浮動工資的計算基數；（二）加班費的計算基數；（三）事病假工資計算基數；（四）外派受訓人員工資計算基數；（五）其他基數。5.2.2.2浮動工資 浮動工資與員工工作成效和努力程度有關，反映了員工在當前的崗位與技能水平上的績效

4、產出，是公司主要激勵方式之一。浮動工資計算的依據：員工半年以及年度考核的成績。 浮動工資的基數為員工的基本工資，不同職等浮動系數不同。(1)高管層浮動工資 高管層的浮動工資年底統一發放，浮動工資以基本工資為基數，與年度考核的成績掛鉤。高管層基本工資與浮動工資的比例原則上為 50%：50%，詳細浮動金額以附件 2浮動工資 標準表為準。即高管層年薪收入中基本工資與浮動工資根據“五五開”計算。高管層浮動工資 = 年度考核系數 * 基本工資(5)銷售員浮動工資銷售員的浮動工資以傭金形式發放。傭金發放辦法參見公司有關規定。5.2.2.3紅利紅利包括年度紅利和項目紅利兩部分。年度紅利主要與公司年度銷售業績

5、掛鉤，在有銷 售任務年份發放。項目紅利與項目考核期結束后的利潤掛鉤，在項目完成后發放。紅利收入 旨在激勵員工，使員工個人目標與公司發展目標協同，同時有利于建立團隊歸屬感，提升工 作績效。紅利發放辦法參見公司有關規定。5.2.3工資定級與調整5.2.3.1工資定級(1)新招聘員工基本工資等級的確定 新招聘的員工首先根據崗位確定職等，再綜合考慮員工技能、學歷、工作年限等因素確定薪級（見附件 1）。定級程序參照 4.18。(2)招聘員工試用期工資標準新招聘員工試用期原則 1 至 3 個月，具體可以根據個人表現、用人部門建議提前或延長。 試用期間員工按照同等級基本工資的 80%（不低于當地政策規定的內

6、最低工資標準）發放。 試用期滿后按照正式員工基本工資標準發放。5.2.3.2工資調整 工資調整的原則：整體調整與個別調整相結合，即公司工資整體調整根據公司效益與宏觀經濟形勢而定，調整周期和調整幅度根據公司效益與公司發展情況決定。個別調整根據個 人的考核結果、崗位、工齡等的變動情況來定。（一）根據考核結果調整。年度考核結果為優或連續兩年年度考核結果為“良”者， 工資級別晉升一級。當年考核結果為“不合格”或連續兩年考核結果為“基本合格”的員工 進行換崗處理。（二）崗位變動調整。若員工崗位發生變動，則員工工資級別變動到當前崗位相應的工 資級別，具體程序參照 4.18。（三）根據工作年限調整。在公司連

7、續工作 3 年以上（含 3 年）者薪級自動晉升一級。 薪整過程中，若目前等級已經達到相應職等的最高級別，則薪級不再變動。（四）普調。根據 CPI 的變動、勞動力市場與市場薪酬的變動，結合公司經營狀況， 進行工資整體調整。調整方案由人力資源部提出草案，經總裁辦公會議討論通過后執行。5.2.4其他規定5.2.4.1加班費根據工作需要必須加班，而且不能安排調休者，公司發放其加班費。每月按 21.75 個標 準工作日計算，計算基數為基本工資。加班費 = 加班天數 * 基本工資 / 21.755.2.4.2病事假期間工資發放標準經公司批準請病事假者，根據請假天數在工資中進行相應的扣除。每月按照 21.7

8、5 個標 準工作日計算，計算基數為基本工資。事假工資扣除 = 請假天數 * 基本工資/21.75 六個月內的病假工資按基本工資的 60%發放，六個月以上按 40%發放。5.2.4.3總裁獎勵基金 公司設立總裁獎勵基金，獎勵公司績效表現優異的員工。具體數額由董事會確定。5.3 龍湖集團員工績效考核制度5.3.1概述5.3.1.1目的員工考核的目的是通過客觀評價員工的工作績效，幫助員工提升自身工作水平，從而 有效提升公司整體績效。5.3.1.2原則考核工作遵循以下原則： (一)績效導向原則。考核以提高員工績效為導向，促使員工努力工作，是實現按勞、按效、按知分配的基礎和依據。 (二)全面性原則。通過

9、不同的考核維度（業績、態度、能力），全面反映考核對象的情況。(三)針對性原則。對于不同職位、不同部門的考核對象，各考核維度（業績、態度、 能力）所占比例不同。(四)客觀性原則。定性與定量考核相結合，能夠定量的指標盡量量化，不能定量的指 標通過詳細、全面的描述定性的分析，使主觀性盡可能降低。(五)公平、公正原則。5.3.1.3用途考核結果的用途主要體現在以下幾個方面：薪酬分配；職務升降；崗位調動；員工培訓。5.3.1.4適用范圍重慶龍湖開發集團有限公司（以下簡稱公司）的所有員工均需參加考核。總裁由董事 會負責考核，不在本辦法考核范圍之內。考核對象具體分為高層管理人員、中層管理人員及普通員工等各類

10、人員。5.3.2考核方法5.3.2.1考核周期高層進行年度考核，中層及普通員工進行半年考核和年度考核。其中上半年考核于半 年結束后十日內（7 月 10 日）完成；下半年考核及年度考核，于次年 1 月 20 日前完成。5.3.2.2考核職責劃分(1)考核管理委員會職責 由總裁、副總裁、總工、總監、各子公司負責人、各中心及辦主任、人力資源部部長組成公司考核管理委員會，領導考核及相關工作，承擔以下職責： A、中層及以上管理人員考核等級的復評； B、員工考核申訴的最終處理。(2)人力資源部職責 作為考核委員會有關具體工作的組織執行機構，主要負責：(一)負責考核委員會的秘書工作；(二)對各部門進行各項考

11、核工作的培訓與指導；(三)對各部門考核過程進行監督與檢查；(四)匯總統計考核評分結果；(五)協調、處理各級人員關于考核申訴的具體工作；(六)對半度度、年度考核工作情況進行通報；(七)對考核過程中不規范行為進行糾正、指導與處罰；(八)為每位員工建立考核檔案，作為獎金發放、工資調整、職務升降、崗位調動等 的依據。(3)各部門主管的職責 作為考核工作在具體部門的執行者，主要負責：(一)負責本部門考核工作的整體組織及監督管理；(二)負責處理本部門關于考核工作的申訴；(三)負責對本部門考核工作中不規范行為進行糾正和處罰；(四)負責幫助本部門員工制定季度工作計劃和考核標準；(五)負責所屬員工的考核評分；(

12、六)負責本部門員工考核等級的綜合評定；(七)負責所屬員工的績效面談，并幫助員工制定改進計劃。5.3.2.3考核關系副總裁及以下員工由直接上級考核下級，總裁由董事會考核。5.3.2.4考核維度考核維度包括績效維度、態度維度。 每一個考核維度由相應的測評指標組成，對不同的考核對象采用不同的考核維度、不同的測評指標。(1)績效 指被考核人員通過個人努力及與同事協同工作所取得的工作成果，從以下幾個方面考核：員工本職工作任務完成情況、所在部門工作完成情況、分管工作完成情況、公司整體工 作完成情況。每個崗位都有對應崗位職責的任務績效指標。具體參見龍湖集團考核指標。 (2)態度指被考核人員對待工作的態度和工

13、作作風。態度考核分為協作性、責任心、接受任務 的態度、執行力及管理人員培養下屬的能力、考核下屬的公正度。5.3.2.5考核指標的權重 權重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度，以及該指標由不同的考核人評價時的相對重要程度。具體權重見季度考核和年度考核的相關內容。（1）不同層級不同考核指標權重分布：高層管理人員考核指標權重：公司業績 60%，分管業績 30%，工作態度 10%； 中層管理人員考核指標權重：公司業績 30%，部門業績 60%，工作態度 10%； 普通員工考核指標權重：公司業績 10%，部門業績 20%，個人業績 60%,工作態度 10%；（2）在由上級及相關職能部門共同考核時

14、，兩者的權重分布： 直接上級：60%，相關職能部門權重之和：40%5.3.2.6考核程序各考核人對被考核人進行考核評分；人力資源部統計匯總所有人的的評分，根據得分 確定被考核人的初評等級。基層員工由子公司、中心及辦負責人復評；中層及以上管理人員 由考核管理委員會復評。人力資源部負責將復評結果反饋到各子公司、中心及辦，由直接上 級將最終考核結果反饋給下屬。5.3.2.7考核評分及等級評定 根據考核評分結果，將被考核者的考核結果分為優、良、中、基本合格及不合格五個等級，不同的考核結果對應不同的工資浮動系數。具體定義和對應關系如表 2：5.3.3半年考核半年考核對象包括中層管理人員和基層員工。5.3

15、.3.1半年考核流程 半年考核流程包括以下幾個步驟：(1)啟動考核a) 人力資源部在年初啟動考核工作。上半年的考核評定和下半年工作計劃確定一起啟動。b) 根據員工及部門年度及半年工作計劃，選擇確定考核指標和權重。c) 在年初十日以內，員工直接上級根據職務說明書和實際工作要求，就半年主要工作任務、考核標準、指標權重等項內容與被考核人面談，共同討論填寫績效考核直接上級評 分表中任務績效部分。從崗位可選考核指標（參見龍湖集團考核指標）中選擇 35 個 指標，確定要求達到的程度，并在任務績效指標的總體權重范圍內確定各個指標的權重。確 定后雙方各持一份，作為本半年的工作指導和考核依據。d)每個月末考核雙

16、方就本月計劃及本半年計劃執行情況進行一次回顧與溝通。計劃執 行過程中， 若出現重大計劃調整，須重新填寫相應的績效考核直接上級評分表。員工直 接上級須及時掌握計劃執行情況，明確指出工作中的問題，提出改進建議。(2)考評(一) 7 月 3 號或 1 月 5 號前，部門負責人就工作績效與被考核人面談，共同分析半 年任務目標完成情況（同時討論確定下一半年目標、計劃），對被考核人的工作業績、工作 態度獨立提出評價意見，在績效考核評分表中填寫直接上級考核評分部分。7 月 6 號或 1 月 8 號前，各子公司、中心及辦負責人就工作績效與被考核人（直接下 屬）面談，共同分析半年任務目標完成情況（同時討論確定下

17、一半年目標、計劃），對被考 核人的部門工作業績、工作態度及對其考核直接下屬的公正度等，獨立提出評價意見，在績 效考核評分表中填寫直接上級考核評分部分。(二) 由直接上級和相關職能部門共同考核的崗位，相關職能部門對被考核人的相關 工作業績進行考評。（三）公司業績的評分由人力資源部根據半年度公司銷售額指標完成情況直接打分。（四）人力資源部統計匯總考核得分并初步確定初評等級。（3）復評普通員工由各子公司、中心及辦負責人進行復評；中層以上管理人員由考核管理委員會 復評。5.3.3.2半年考核結果的用途 上、下半年兩次考核結果的平均值，即為被考核人的年度考核等級，直接影響績效工資的發放等。考核結果對于薪

18、酬的影響見龍湖集團薪酬管理制度，對其他方面的影響見本 制度相關條例。5.3.4年度考核主要是對員工本年度的工作業績、工作態度及其部門、分管工作、公司業績進行全面綜 合考核。年度考核作為晉升、淘汰、評聘、績效工資的核發以及計算年度獎金、培訓的依據。 除總裁外的公司員工均需進行年度考核。中層及以下員工的年度考核以上、下半年考核成績的平均分作為其年度考核分。5.5.4.1 中層及以下員工的年度考核 中層及以下員工的年度考核以上、下半年考核成績的平均分作為其年度考核分。人力資源部確定初評等級后，基層員工由各子公司、中心及辦負責人進行復評，中層管理人員由 考核委員會復評。中層及以下員工的年度考核評定于下

19、一年度一月十日前完成。5.5.4.2 副總監以上員工的年度考核 副總監以上員工由其直接上級對其分管工作及工作態度進行考核，公司業績由人力資源部根據公司年度銷售計劃完成情況直接打分，并由人力資源部進行分數匯總并確定初評等 級。復評由考核委員會負責。副總監以上員工的年度考核評定于下一年度一月十日前完成5.5.4.3 年度考核的用途 年度考核等級除與績效工資直接掛鉤外，依據考核結果的不同，公司對每個員工給予不同的處理，一般有以下幾類：(一)職務升降。年度考核為優的員工，優先列為職務晉升對象。年度考核不合格或連續兩年考核成績基本合格者，可酌情給予行政降級、換崗或待崗培訓等處理。(二)工資升降。考核成績為優或連續兩年考核結果 “良”者，工資薪級晉升一級。當年考核結