1、員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理制度第一章 總 則一、目的和依據(jù)第一條 為了充分、合理、有效地使用中冶南方內(nèi)部的人力資源，實現(xiàn)中冶南方人力資源需求和員工個人發(fā)展需求之間的平衡；對人力資源的開發(fā)與管理進行深化與發(fā)展，最大限度地發(fā)掘人才；規(guī)劃員工的職業(yè)生涯發(fā)展，使員工發(fā)展與中冶南方發(fā)展保持一致。根據(jù)中冶南方的有關規(guī)定，制定本制度。二、相關釋義第二條 職業(yè)生涯規(guī)劃與管理，是指將個人發(fā)展和企業(yè)發(fā)展相結合，對決定員工職業(yè)生涯的主客觀因素進行分析、總結和測定，并通過規(guī)劃、執(zhí)行、評估和反饋，使每位員工的職業(yè)生涯目標與中冶南方的發(fā)展戰(zhàn)略目標一致。 職業(yè)生涯規(guī)劃與管理包括兩個方面：一方面是員工的職業(yè)生涯自我規(guī)劃管理，員工

2、在其職業(yè)發(fā)展過程中起主導作用。另一方面是中冶南方協(xié)助員工規(guī)劃其職業(yè)生涯，并為員工提供必要的教育、培訓、輪崗等發(fā)展的機會，促進員工職業(yè)生涯目標的實現(xiàn)。三、適用范圍第三條 本制度適用于中冶南方全體員工。四、基本原則第四條 員工的職業(yè)生涯規(guī)劃應遵循以下原則：(一)系統(tǒng)性原則：根據(jù)不同的職位特點，為不同特長的員工設立相應的職業(yè)生涯發(fā)展通道。(二)長期性原則：職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃要貫穿員工職業(yè)生涯的始終。(三)動態(tài)原則：根據(jù)中冶南方的發(fā)展戰(zhàn)略、組織結構的變化與員工不同時期的發(fā)展需求進行相應調(diào)整。五、工作責任劃分第五條 職業(yè)生涯規(guī)劃由員工本人、上級管理人員（以下稱主管人員）配合人力資源部共同努力完成，其相應責

3、任如下：(一)員工本人的責任1.進行自我評估。2.設定個人職業(yè)生涯發(fā)展目標，一般包括理想的職位、工作安排和技能獲取等目標。3.制定相應的行動計劃，并在實踐中不斷修正。(二)主管人員的責任1.作為員工職業(yè)生涯規(guī)劃的顧問，為員工職業(yè)目標的設定和行動計劃的制定提供指導和建議。2.對員工的績效和能力進行評價，及時給予反饋，幫助其不斷完善行動計劃。(三)人力資源部的責任1.制定相關管理制度，建立系統(tǒng)的員工職業(yè)生涯規(guī)劃制度。2.向員工準確傳達中冶南方不同職位間的相互關系，幫助員工確定合理的職業(yè)發(fā)展路徑。3.及時向員工傳達中冶南方的職位空缺信息。第二章 職業(yè)生涯規(guī)劃的組織管理六、管理制度第六條 中冶南方成立

4、員工職業(yè)輔導委員會，各部門負責人為其成員。人力資源部負責職業(yè)輔導委員會的日常運作，計劃和總結員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理工作，建立員工職業(yè)生涯發(fā)展檔案，并負責保管與及時更新。第七條 員工的直接上級即主管人員為員工的職業(yè)發(fā)展輔導人，如果員工轉(zhuǎn)換部門或工作崗位，則新的直接上級為輔導人。第八條 人力資源部應同員工的職業(yè)發(fā)展輔導人一起為員工建立職業(yè)發(fā)展檔案，其中包括員工職業(yè)生涯規(guī)劃表（見附件1）、員工能力開發(fā)需求表（見附件2）和歷年的考核評價表。第九條 人力資源部及職業(yè)發(fā)展輔導人應指導員工填寫員工職業(yè)生涯規(guī)劃表，包括員工知識、技能、資質(zhì)、職業(yè)興趣、職業(yè)發(fā)展目標等內(nèi)容，以備今后對照檢查，不斷完善。原則上每三年填

5、寫一次員工職業(yè)生涯規(guī)劃表，新員工進入公司后三個月內(nèi)填寫。第十條 員工應對照目前所在晉升通道種類、崗位職責及任職資格要求，對照自身，填寫員工能力開發(fā)需求表，每年填寫一次，新員工進入公司后三個月內(nèi)填寫。第十一條 教育培訓學院每年制定培訓計劃及科目時，應從員工需求角度出發(fā)，參考員工能力開發(fā)需求表確定相關培訓內(nèi)容，具體按公司培訓制度執(zhí)行。第十二條 人力資源部每年應同各部門負責人、員工職業(yè)發(fā)展輔導人一起對員工職業(yè)發(fā)展檔案檢查評估一次，了解員工學習培訓情況、業(yè)績考核結果、晉升機會等個人發(fā)展狀態(tài)，提出員工下階段發(fā)展建議，指導員工對職業(yè)發(fā)展規(guī)劃做出修正。第十三條 實行新員工與主管領導談話制度。新員工進入公司后

6、三個月內(nèi)，由所在部門直接上級負責與其談話，目的是幫助新員工根據(jù)自己的情況如職業(yè)興趣、資質(zhì)、技能、個人背景分析考慮個人發(fā)展方向，大致明確職業(yè)發(fā)展意向，協(xié)助新員工完成員工職業(yè)生涯規(guī)劃表和員工能力開發(fā)需求表。第十四條 人力資源部應跟蹤督促新員工談話制度的執(zhí)行，并對相關資料進行匯總。員工職業(yè)發(fā)展輔導人每年必須在本年度工作結束、考核結果確定后，與被輔導員工就工作表現(xiàn)與未來發(fā)展談話，肯定其成績和進步，指出其存在的問題，確定下一步目標與方向。七、職業(yè)生涯規(guī)劃管理子系統(tǒng)的建立 第十五條 員工個人職業(yè)生涯規(guī)劃子系統(tǒng)中冶南方通過建立一套完整的工作程序，指導員工建立個人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，并在實踐中幫助其不斷修正。具

7、體規(guī)定詳見第三章。第十六條 職業(yè)發(fā)展通道子系統(tǒng)中冶南方建立不同的發(fā)展通道，通過縱向的職務晉升、橫向的通道轉(zhuǎn)換和向核心崗位的水平移動，為員工提供多重職業(yè)發(fā)展通道，使員工的職業(yè)生涯發(fā)展最大限度地同公司的發(fā)展保持一致。中冶南方建立公平、公正、公開的崗位競聘制度，推行任人唯賢的用人機制。具體規(guī)定詳見第四章。第十七條 員工開發(fā)子系統(tǒng) 中冶南方將根據(jù)員工不同發(fā)展階段，提供培訓、績效評價、工作實踐和開發(fā)性人際關系建立等有針對性的開發(fā)手段，不斷開發(fā)員工的潛能，激勵其進步。具體規(guī)定詳見第五章。第三章 員工個人職業(yè)生涯規(guī)劃八、基本規(guī)定第十八條 人力資源部、各部門負責人和員工職業(yè)輔導人應協(xié)助員工進行個人職業(yè)生涯規(guī)劃

8、。員工職業(yè)生涯規(guī)劃按“自我評價現(xiàn)實審查目標設定行動規(guī)劃”四個步驟操作。第十九條 在個人職業(yè)生涯規(guī)劃過程中，中冶南方有義務使員工認識到：(一)職業(yè)討論結果不作為員工職業(yè)生涯的承諾。(二)員工在公司的發(fā)展直接取決于中冶南方的需要以及自身的能力和業(yè)績。九、具體操作程序第二十條 進行自我評價(一)目的：幫助員工確定興趣、價值觀、資質(zhì)以及行為取向，指導員工思考自己所處職業(yè)生涯的位置，制定發(fā)展計劃，確定個人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與當前環(huán)境以及可能獲得的資源是否匹配。(二)責任：1員工的責任：根據(jù)自己的性格、興趣、技能等特點，分析個人期望與現(xiàn)實工作之間的差距，確定改進的需求和努力的方向。2.中冶南方的責任：提供評價

9、信息，幫助員工確定其價值觀、性格、興趣、技能、優(yōu)缺點等個人特點。第二十一條 進行現(xiàn)實審查(一)目的：幫助員工了解自身規(guī)劃與中冶南方潛在的晉升機會、橫向流動等規(guī)劃是否相符，以及中冶南方對其技能、知識所做出的評價等信息。(二)信息傳遞的方式：1.由員工的主管人員提供信息，并將其作為績效管理過程的一個組成部分，與員工進行溝通。2.主管人員與員工進行職業(yè)發(fā)展討論，對員工的職業(yè)興趣、優(yōu)勢以及可能參與的開發(fā)活動等方面的信息進行交流。3.所有的交流信息均應記載在員工職業(yè)生涯發(fā)展檔案中。(三)責任：1.員工的責任：確定哪些需求具有開發(fā)的現(xiàn)實性。2.中冶南方的責任：就績效評價結果以及員工與中冶南方的長期發(fā)展規(guī)劃

10、相匹配之處同員工進行溝通。第二十二條 確定職業(yè)發(fā)展目標(一)目的：幫助員工確定短期與長期職業(yè)目標。這些目標應與員工的期望職位、應用技能水平、工作設定、技能獲得等方面緊密聯(lián)系。(二)方式：員工與上級主管針對目標進行討論，并記錄于員工的職業(yè)發(fā)展檔案。(三)責任：1.員工的責任：明確目標。2.中冶南方的責任：確保目標是具體的、富有挑戰(zhàn)性的、可以實現(xiàn)的；力爭幫助員工達成目標。第二十三條 制定行動規(guī)劃(一)目的：幫助員工達成短期與長期的職業(yè)生涯目標。(二)方式：根據(jù)員工開發(fā)的需求及目標，可采用安排員工參加課程培訓或研討會、獲得更多的評價、獲得新的工作經(jīng)驗等方式。(三)責任：1.員工的責任：制定達成目標的

11、步驟及時間表。2.中冶南方的責任：確定員工達成目標所需要的資源，包括課程、工作經(jīng)驗以及其它人、財、物、信息等方面的支持。第四章 職業(yè)發(fā)展通道十、基本規(guī)定第二十四條 中冶南方鼓勵員工專精所長，為不同類型人員提供平等晉升機會，給予員工充分的職業(yè)發(fā)展空間。第二十五條 根據(jù)中冶南方各崗位工作性質(zhì)的不同，設立三個職系。即：管理行政輔助職系、項目管理職系（包括營銷職系）和技術職系，處于不同職系的員工均有可持續(xù)發(fā)展的職業(yè)發(fā)展通道。(一)管理行政輔助職系：適用于中冶南方在綜合管理和專業(yè)管理崗位從事各項工作的員工。(二)項目管理職系（包括營銷職系）：適用于中冶南方在項目運作中從事全面管理以及營銷、設計、采購、施

12、工、開車等項目管理工作的員工。(三)技術職系：適用于中冶南方從事設計和研究開發(fā)工作的員工。第二十六條 中冶南方通過晉升、通道轉(zhuǎn)換和崗位輪換等方式，為各類員工提供多重發(fā)展通道。第二十七條 每一職系對應一種職業(yè)發(fā)展通道，隨著員工技能與績效的提升，員工可以在各自的通道內(nèi)獲得平等的晉升機會。第二十八條 考慮中冶南方發(fā)展需要、員工個人實際情況，員工在不同通道之間有轉(zhuǎn)換機會，即技術崗位員工有機會轉(zhuǎn)換到管理崗位和項目管理崗位、項目管理崗位有機會轉(zhuǎn)換到管理崗位和技術崗位，但轉(zhuǎn)換必須符合各職系相應職務任職條件，并按中冶南方相關制度執(zhí)行。如果員工的崗位發(fā)生變動，其級別根據(jù)新崗位確定。第二十九條 在員工選定的職業(yè)發(fā)

13、展通道內(nèi)沒有晉升機會的時候，中冶南方將為績效好、有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工提供工作輪換的機會，使他們有機會到不同崗位或核心崗位工作，讓他們承擔更大的責任，豐富他們的工作經(jīng)驗，使優(yōu)秀員工有機會實現(xiàn)其個人價值，并為中冶南方儲備人才。十一、管理行政輔助職系發(fā)展通道第三十條 管理行政輔助職系通道劃分為綜合管理類崗位和專業(yè)管理類崗位，員工有機會在這兩類管理崗位中做出選擇。綜合管理崗位包括行政后勤類、黨務類、計劃財務類、人事類、企管類等管理崗位。專業(yè)管理崗位包括業(yè)務類、信息類、檔案類管理崗位。第三十一條 公司在管理行政輔助職系通道內(nèi)設如下職等：等職類別高層管理人員中層管理人員一般管理人員行政、輔助人員職 等A1A2

14、A3A4B1B2B3C1B4C2B5C3B6C4C5C6D1D2公司對各職等員工進行動態(tài)管理，即每年根據(jù)員工個人年度業(yè)績考核結果，對達到所屬職等業(yè)績標準（即晉級/降級積分標準）的員工在所在的職等內(nèi)進行崗級的晉級或降級調(diào)整。員工想晉升到高一職等的崗位，需通過管理人員內(nèi)部晉升程序或職位公開競聘程序來實現(xiàn)。第三十二條 中冶南方通過管理人員接替計劃建立管理人員內(nèi)部晉升體制。管理人員接替計劃，即對專責以上（含專責）的管理崗位確定接替候選人，并跟蹤其績效，對他們的能力做出評價。當上述崗位有空缺，符合要求的候選人可直接晉升。第三十三條 培養(yǎng)本崗位的接替候選人是每位主管人員的重要責任。沒有合適的接替候選人將影

15、響主管人員的晉升。第三十四條 主管人員有義務將接替計劃的相關信息傳達給候選人，使候選人清楚自己的績效、能力水平和中冶南方對他的評價。第三十五條 中冶南方有義務使職位候選人認識到，他們的晉升取決于：(一)自己的績效。(二)自己能力水平的提升。(三)職位空缺情況。(四)中冶南方規(guī)模的擴大和業(yè)務的擴張。第三十六條 管理人員接替計劃的制定人力資源部同專責以上（含專責）主管人員一起制定本崗位的人員接替計劃，對其崗位下屬人員的績效和提升潛力進行綜合評價，繪出人員接替圖。 年度考核結束后，人力資源部和主管人員一起，修正每個崗位的接替計劃，工作績效和工作能力持續(xù)提升的人員方能作為接替候選人。第三十七條 內(nèi)部晉

16、升的條件(一)連續(xù)兩年績效考核成績達到優(yōu)秀；(二)具備擬任職位的任職資格和管理技能，具有發(fā)展?jié)摿Α５谌藯l 內(nèi)部晉升的程序當專責及以上管理崗位出現(xiàn)空缺時，人力資源部應首先考慮以內(nèi)部晉升的方式填補空缺，同用人部門一起從候選人中選出當前績效優(yōu)秀，具備提升資格的員工，經(jīng)初審后，按程序?qū)徟．斢袃蓚€以上候選人符合晉升條件時，由人力資源部組織對符合晉升條件的候選人進行測評，具體程序按公司招聘管理制度執(zhí)行。第三十九條 當管理人員接替計劃不能提供符合晉升資格的候選人，從而無法按內(nèi)部晉升程序填補職位空缺時，則轉(zhuǎn)入職位公開競聘程序。第四十條 競聘適用對象競聘適用于中冶南方管理職系中所有中層及以下管理崗位。第四

17、十一條 競聘原則(一)以現(xiàn)有崗位的任職條件為基礎的原則。(二)堅持公平、公正、公開的原則。(三)堅持組織配置與市場配置相結合的原則。第四十二條 競聘的程序按公司招聘管理制度中關于內(nèi)部競聘和人才測評程序操作。十二、技術職系發(fā)展通道第四十三條 中冶南方的技術職系發(fā)展通道可細分為項目設計人員和研發(fā)人員，技術職系的員工有機會在其中做出選擇。第四十四條 通道轉(zhuǎn)換機會按照通道轉(zhuǎn)換的規(guī)定，技術職系的員工既可以留在通道內(nèi)發(fā)展，也有機會轉(zhuǎn)向管理行政輔助職系通道和項目管理職系通道。技術職系通道轉(zhuǎn)換圖如下：第四十五條 中冶南方在技術職系內(nèi)設如下職等：第四十六條 中冶南方技術職系實行職業(yè)化認證制度。第四十七條 中冶南

18、方在技術職系各類別和等級中建立職業(yè)化標準，包括資格標準和業(yè)績標準。(一)資格標準（包括職稱標準和工作經(jīng)歷）是晉升的必要條件，具備該標準才享有晉升的資格。(二)員工在具備資格標準的情況下，達到了業(yè)績標準（指積分），即可實現(xiàn)類別的晉升（從低一類別的職等晉升到高一類別的職等）；在員工不滿足晉升標準而需要破格晉升的情況下，由部門負責人簽署意見，經(jīng)人力資源部初評，報總經(jīng)理辦公會討論，總經(jīng)理批準。在同一類別內(nèi)，員工達到了業(yè)績標準（指積分）即可實現(xiàn)等級的晉升。第四十八條 晉升資深設計師類需具備以下條件：(一)取得教授級高級工程師職稱滿1年；(二)在中冶南方（含武漢院）工作滿10年；(三)在10個以上大、中型

19、項目中擔任過專業(yè)主要設計人或負責人；或在5個以上大、中型項目中擔任過設計經(jīng)理，且項目完成效果良好。(四)是行業(yè)內(nèi)公認的專家。（注：1次大、中型項目設計經(jīng)理的經(jīng)歷 = 2次大、中型項目專業(yè)主要設計人或負責人的經(jīng)歷。）第四十九條 晉升高級設計師類需具備以下條件：(一)取得高級工程師職稱滿半年；(二)在中冶南方（含武漢院）工作滿8年；(三)在6個以上大、中型項目中擔任過專業(yè)主要設計人或負責人；或在3個以上大、中型項目中擔任過設計經(jīng)理，且項目完成效果良好；或者擔任過9個以上大、中型項目的專業(yè)設計人。(注：1次大、中型項目設計經(jīng)理的經(jīng)歷 = 2次大、中型項目專業(yè)主要設計人或負責人的經(jīng)歷 = 3次大、中型

20、項目專業(yè)設計人的經(jīng)歷)第五十條 晉升設計師類需具備以下條件：(一)具有工程師職稱；(二)在中冶南方（含武漢院）工作滿5年；(三)在3個以上中型項目中擔任過專業(yè)主要設計人，或者擔任過9個以上項目的專業(yè)設計人。(注：1次中型項目專業(yè)主要設計人的經(jīng)歷 = 3次項目專業(yè)設計人的經(jīng)歷。)第五十一條 晉升助理設計師類需具備以下條件：(一)具有助理工程師職稱；(二)在中冶南方工作滿1年；(三)參與過1個大、中型項目或參與過3個以上工程項目。第五十二條 受聘設計員類需具備以下條件：(一)中專以上學歷；(二)相關技術專業(yè)。第五十三條 專業(yè)技術職稱的取得專業(yè)技術職稱的評審按國家有關規(guī)定、中冶集團以及中冶南方的相關

21、規(guī)定執(zhí)行。第五十四條 業(yè)績標準的確定和評審按公司薪酬管理制度的相關規(guī)定執(zhí)行。第五十五條 技術人員的晉升以年度為考核周期。第五十六條 相關工作職責中冶南方技術職系職業(yè)化認證工作由人力資源部和各業(yè)務部門共同完成。(一)人力資源部負責技術職系職業(yè)化認證工作的組織實施，其中包括：1.資格標準的制定和調(diào)整；2.業(yè)績標準的制定和調(diào)整；3.專業(yè)技術職稱的評審；4.設計員、助理設計師、設計師晉升的審批；5.高級設計師、資深設計師晉升的審核。(二)業(yè)務部門的職責包括：1.對本部門技術人員的任職資格和業(yè)績情況進行動態(tài)管理；2.對擬晉升技術人員的資格和業(yè)績進行初審；3.提出技術人員的晉升申請。第五十七條 相關工作程

22、序各業(yè)務部門對本部門技術人員的任職資格和業(yè)績進行動態(tài)管理，當技術人員的資格和業(yè)績符合晉升條件時，報人力資源部。人力資源部對業(yè)務部門的申請進行審核，對于符合晉升條件的員工，在各自崗位所屬類別內(nèi)的職等晉升，以及設計師類以下崗位技術人員的類別晉升（指初次晉升到設計員類職等、從設計員類職等晉升到助理設計師類職等、或從助理設計師類職等晉升到設計師類職等）由人力資源部直接批準；對于設計師類以上崗位技術人員的類別晉升（從設計師類職等晉升到高級設計師類職等，或從高級設計師類職等晉升到資深設計師職等）申請，經(jīng)初審后，報主管副總經(jīng)理批準；需要特批的，經(jīng)總經(jīng)理辦公會討論，由總經(jīng)理批準。十三、項目管理職系發(fā)展通道第五

23、十八條 項目管理職系包括在項目運作中履行管理職能的人員。第五十九條 根據(jù)通道轉(zhuǎn)換的規(guī)定，項目管理職系人員有機會轉(zhuǎn)向技術和管理行政輔助職系發(fā)展通道，通道轉(zhuǎn)換示意圖如下：第六十條 中冶南方在項目管理職系設如下等級：類 別等 級資深項目管理師類六級資深項目管理師五級資深項目管理師四級資深項目管理師三級資深項目管理師二級資深項目管理師一級資深項目管理師高級項目管理師類四級高級項目管理師三級高級項目管理師二級高級項目管理師一級高級項目管理師項目管理師類四級項目管理師三級項目管理師二級項目管理師一級項目管理師助理項目管理師類四級助理項目管理師三級助理項目管理師二級助理項目管理師一級助理項目管理師項目管理員

24、類四級項目管理員三級項目管理員二級項目管理員一級項目管理員第六十一條 中冶南方對項目管理職系人員實行職業(yè)化認證制度，其基本操作按本章第四十七條的規(guī)定執(zhí)行。第六十二條 晉升資深項目管理師類需具備以下條件：(一)具有教授級高級工程師職稱，或者取得高級工程師職稱滿5年；(二)具有15年以上工作經(jīng)驗，10年以上項目管理經(jīng)驗；(三)擔任過5個以上大型項目的項目經(jīng)理；或者擔任過10個以上中型項目的項目經(jīng)理，且項目運作效果良好；(四)具有項目管理資格證書。（注：1次大型項目經(jīng)理的經(jīng)歷 = 2次中型項目經(jīng)理的經(jīng)歷）第六十三條 晉升高級項目管理師類需具備以下條件：(一)具有高級工程師職稱；(二)具有10年以上工

25、作經(jīng)驗，5年以上項目管理經(jīng)驗；(三)擔任過3個以上大型項目的項目經(jīng)理；或者擔任過6個以上中型項目的項目經(jīng)理，且項目運作效果良好；或者在9個以上大、中型項目中擔任過專業(yè)經(jīng)理職務；(四)具有項目管理資格證書。（注：1次大型項目經(jīng)理的經(jīng)歷 = 2次中型項目經(jīng)理的經(jīng)歷 = 3次大、中型項目專業(yè)經(jīng)理的經(jīng)歷）第六十四條 晉升項目管理師類需具備以下條件：(一)具有高級工程師職稱；(二)具有8年以上工作經(jīng)驗，3年以上項目管理經(jīng)驗；(三)在5個以上大、中型項目中擔任過專業(yè)經(jīng)理職務；或者在10個以上大、中型項目中擔任過專業(yè)主要設計人；(四)具有項目管理資格證書。（注：1次大、中型項目專業(yè)經(jīng)理的經(jīng)歷 = 2次大、中

26、型項目專業(yè)主要設計人的經(jīng)歷。）第六十五條 晉升助理項目管理師類需具備以下條件：(一)具有工程師職稱；(二)具有5年以上工作經(jīng)驗，1年以上項目管理經(jīng)驗；(三)在1個以上大型項目或者2個以上中、小項目中擔任過項目管理工作。第六十六條 受聘項目管理員類需具備以下條件：(一)中專以上學歷；(二)相關業(yè)務能力。第六十七條 業(yè)績標準的確定和評審按公司薪酬管理制度的相關規(guī)定執(zhí)行。第六十八條 項目管理人員的晉升以年度為考核周期。第六十九條 相關工作職責項目管理人員職業(yè)化認證工作由人力資源部和業(yè)務部門共同完成。(一)人力資源部負責項目管理師職業(yè)化認證工作的組織實施，其中包括：1.資格標準的制定和調(diào)整；2.業(yè)績標

27、準的制定和調(diào)整；3.項目管理員、助理項目管理師晉升的審批；4.項目管理師、高級項目管理師、資深項目管理師晉升的審核。(二)業(yè)務部門的職責包括：1.對本部門項目管理人員的任職資格和業(yè)績進行動態(tài)管理；2.對擬晉升項目管理人員的資格和業(yè)績進行初審；3.提出項目管理人員的晉升申請。第七十條 相關工作程序各業(yè)務部門對項目管理人員的任職資格和業(yè)績進行動態(tài)管理，當項目管理人員的資格和業(yè)績符合晉升條件時，報人力資源部。人力資源部對業(yè)務部門申請進行審核，對于符合晉升條件的項目管理人員在各自崗位所屬類別內(nèi)的職等晉升，以及助理項目管理師類以下崗位項目管理人員的類別晉升（指初次晉升到項目管理員類職等，或由項目管理員類

28、職等晉升到助理項目管理師類職等）直接批準；對于從助理項目管理師類職等晉升到項目管理師類職等，或項目管理師類職等晉升到高級項目管理師類職等的類別晉升申請，經(jīng)初審后，報主管副總經(jīng)理批準；對于從高級項目管理師類職等晉升到資深項目管理師類職等的類別晉升申請，經(jīng)初審后，報總經(jīng)理批準；特殊情況需破格認定的，經(jīng)總經(jīng)理辦公會討論，由總經(jīng)理批準。第五章 員工開發(fā)措施第七十一條 為了幫助員工實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展目標，中冶南方采取各種措施對員工進行開發(fā)。第七十二條 員工開發(fā)主要通過培訓、績效管理、工作實踐以及開發(fā)性人際關系的建立等四種方法實現(xiàn)。第七十三條 培訓(一)中冶南方針對不同人員采取不同的培訓計劃（外部培訓計劃和內(nèi)部

29、培訓計劃）。(二)培訓的具體實施按公司培訓管理制度的規(guī)定執(zhí)行。第七十四條 績效管理用于收集員工的行為、溝通方式以及技能等方面的信息，并且給予反饋；確認員工的潛能以及衡量員工的優(yōu)缺點；挖掘有潛力向更高級職位晉升的員工。(一)績效管理是評價員工績效的過程，也用于員工的開發(fā)。評價系統(tǒng)使員工理解當前的績效與目標績效之間存在的差異、找到造成績效差異的原因，對員工提供績效反饋，幫助制定改善績效的行動計劃，并進行跟蹤。(二)員工的主管人員應該在績效評價過程中發(fā)揮重要作用，通過考核后的信息反饋，幫助員工改進績效，提高能力。(三)績效管理的具體操作按公司績效考核制度執(zhí)行。第七十五條 工作實踐為了順利完成工作并在

30、工作中有所成就，員工必須學習新的技能，以新的方式運用其技能和知識，獲取新的工作經(jīng)驗。中冶南方運用工作實踐對員工開發(fā)的途徑有：擴大現(xiàn)有的工作內(nèi)容、工作輪換、工作調(diào)動、晉升等。(一)擴大現(xiàn)有工作內(nèi)容：在員工的現(xiàn)有工作中增加更富有挑戰(zhàn)性或更多責任的內(nèi)容。如：安排執(zhí)行特別的項目、變換角色、探索為顧客提供服務的新途徑等。(二)工作輪換：在中冶南方幾種不同職能領域中為員工做出一系列的工作安排，或者在某個單一的職能領域或部門中為員工提供在各種不同工作崗位之間流動的機會。工作輪換能幫助員工對中冶南方的目標有一個總體性的把握；增強他們對中冶南方中不同職能的理解和認識；形成內(nèi)部的聯(lián)系網(wǎng)絡；提高他們解決問題的能力；

31、顯示工作崗位與知識的獲得、薪資水平的上升以及晉升機會的增加等之間所存在的關系。(三)工作調(diào)動：根據(jù)員工的職業(yè)興趣、資質(zhì)、經(jīng)驗、學歷和業(yè)績等將員工調(diào)整到一個更適合的崗位。(四)晉升：根據(jù)員工的業(yè)績、能力、水平，將符合條件的員工晉升到更高職等的工作崗位，使其獲得工作成就感，充分地發(fā)揮個人才能。(五)工作開發(fā)的具體操作按本制度第三章有關規(guī)定執(zhí)行。第七十六條 開發(fā)性人際關系的建立為了使經(jīng)驗不足的員工通過與經(jīng)驗豐富的員工互動來開發(fā)自身的潛能，中冶南方鼓勵建立開發(fā)性人際關系：(一)導師指導制度：由經(jīng)驗豐富、工作效率較高的員工擔任導師，指導經(jīng)驗不足的員工（主要是新員工）。采用導師指導制度應堅持以下原則：1.

32、指導者的選擇以其過去從事員工開發(fā)工作的記錄為依據(jù)。記錄既要表明他們有成為導師的意愿，也要證明他們具有相關的能力，包括良好的溝通能力和傾聽技巧；2.指導關系雙方應明確所要完成的項目、活動以及要達到的目的；3.明確指導者和被指導者之間的最低接觸水平；4.鼓勵被指導者與指導者之外的其他員工進行接觸，分享各自的成功經(jīng)驗。(二)職業(yè)輔導人制度：為了幫助員工明確職業(yè)發(fā)展方向，并在職業(yè)發(fā)展過程中不斷改進、提高，促進中冶南方和員工的發(fā)展，同時保證中冶南方對員工職業(yè)生涯指導政策得到貫徹和落實，中冶南方實行職業(yè)輔導人制度。這是一種正式的開發(fā)性人際關系。具體操作按本制度第二章有關規(guī)定執(zhí)行。第六章 附則第七十七條 本

33、制度的制定和修改由人力資源部負責，報總經(jīng)理批準后執(zhí)行。第七十八條 本制度由人力資源部負責解釋。第七十九條 本制度自頒布之日起執(zhí)行。附件1員工職業(yè)生涯規(guī)劃表填表日期： 年 月 日 填表人：姓名年齡部門崗位名稱學歷畢業(yè)時間 畢業(yè)學校已涉足的主要領域：參加過的培訓15263748目前具備的技能/能力技能/能力的類型證書/簡要介紹此技能其他單位工作經(jīng)歷簡介單位部門職務對此工作滿意的地方對此工作不滿意的地方123員工認為自己最重要的三種需要是：彈性的工作時間 成為管理者 報酬 獨立 穩(wěn)定 休閑和家人在一起的時間 挑戰(zhàn) 成為專家 創(chuàng)造員工個性、能力、興趣描述員 工個 人描 述職業(yè)發(fā)展輔導人意見員工對自己發(fā)

34、展晉升通道（或組合）的選擇員工個人短期、中期和長期職業(yè)規(guī)劃設想職業(yè)發(fā)展輔導人對員工職業(yè)規(guī)劃的指導意見及溝通結果填寫指導：1. 本表格在新員工與其直接主管充分溝通后填寫。老員工一般每三年填寫一次。填寫表格的目的是幫助新老員工明確職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，結合中冶南方的發(fā)展要求滿足員工自我實現(xiàn)的需要，最大限度地發(fā)揮員工的才能。2. “已涉足的主要領域”欄包括填寫者學習過的、取得過資格認證的所有專業(yè)。3. “目前具備的技能/能力”欄主要包括四方面的技能：第一、技術技能，指應用專業(yè)知識的能力，此技能有證書的需填寫證書名稱；第二、人際溝通能力，指在群體中與他人合作、溝通，理解、激勵和領導他人的能力；第三、分析能力，指在信息不完全情況下發(fā)現(xiàn)問題、分析問題和解決問題的能力；第四、情感能力，指在情感和人際危機前不會受其困擾和削弱、能保持冷靜和受到激勵的能力，以及在較高的工作責任壓力下保持鎮(zhèn)定和理性的能力。4. “其他單位工作簡介”欄填寫者應從個人職業(yè)發(fā)展的角度（能力和專長是否發(fā)揮、是否感興趣，是否有發(fā)展空間，是否能學到希望掌握的知識/技能等）填寫滿意和不滿意的方面。5. “員工認為自己最重要的三種需要是”一欄用于填寫者明確自己的職業(yè)錨（個人的職業(yè)定位選擇），從而明確填寫者需要什么樣的