1、2014屆大學校園招聘策劃方案一、招聘需求分析（一）校園招聘開展背景分析就2013屆畢業生招聘情況及目前培養情況分析，我司自去年進行各大高校校園招聘共招 聘應屆畢業生x人，實習報到x人，現各部門剩余x人，其中本科畢業生x人，大專畢業生x 人。根據2013年校園招聘人員留存情況、2013年人員需求計劃以及公司后期（新工廠的投 產）發展規劃，公司需要開展新一輪校園招聘補充人員需求以及為公司后期儲備相應人才。根據國家“十二五”規劃，汽貿定位要發展成為大型“汽車綜合服務運營商” ，到2015年成 為西南片區最具規模、最具競爭力的汽車綜合服務運營商，實現營業額突破 100億大關。能 否抓住機遇，迎接挑戰

2、，獲得發展，高素質的員工隊伍和科學化的人力資源管理是重要保障。校園招聘的方式主要由校園專場宣講會及校園雙選會構成。不管是在進行校園宣講會還是校園雙選會的過程中都是企業展示和宣傳企業文化的良好機會，通過校園招聘可以向學校、學生及社會展示企業的實力、文化、產品，在這一過程中擴大企業的影響力并在學生中樹立 良好的企業形象，擴大企業的社會影響力。同時在進行校園招聘的過程中挖掘優秀人才，進 行人才儲備，可提升企業的人才層次及核心競爭力。在校園招聘過程中也讓企業更好的了解 學校對于人才的培養方式，為企業以后的校園招聘打下基礎，并為企業與學校后期展開合作 建立良好的關系。（二）公司校園招聘人才現狀分析公司至

3、2013年校園招聘改變薪酬策略以來，在留存人才方面的效果顯著，歷年留存率在 x%£右，今年留存率為x%雖然留存率與往年相比有所提升，但對大學生的留存仍然是不足 的。對新進大學生留存不足方面存在的原因，除了不適應企業文化和另有發展之外，還存在 以下原因：第一，某些崗位的培養方式與職務及其學歷層次的不符也是造成某些部門人員幾乎全部 離職的原因。例如，工程部的模具學徒、電氣工程師、機械設計員，以及制造的統計培養計 劃、儲備干部和工藝工程師。由于他們的工作地點和環境都是前期需要長期在車間，而他們 認為以他們的學歷不應該只限于在車間做簡單的事情，應該可以做更有技術含量且應該在辦 公室做事情。雖

4、然面試時他們認為自己都能堅持長期在一線，但經過與自己一起進來的大學 生對比，其他人都是在辦公室辦公，而他們卻在生產現場，久了就開始動搖最初的理想。因 此，現工程部今年x月入職的x名大學生，現已有x人離職。與工程部崗位存在同一問題的 還有制造部的統計員、工藝工程師、儲備干部，以及物流部的物流包裝規劃工程師等崗位。針對這些在招聘中崗位針對性出現的問題，我部認為可以將某些招聘人才的培養方向設計得更有梯隊。如下表：原招聘崗位名稱計劃從以卜基礎崗位做起晉升梯隊職位名稱機械設計員設備安裝維護員安裝維護員一安裝維護組長/機械設計員一工裝組領班模具學徒模具學徒模具學徒一模具師傅/模具設計員一模具組長一模具領班

5、電氣工程師電工電工一電工組長/電氣工程師一電工領班計劃員/數據員以制造統計員的名義，在制 造部煨練培養6個月至1年， 了解產品及生產工藝流程表現好的就提至辦公室的到制造/物流部/市場/財務，做計 戈人數據員或成本預核算，表現一般的則留在不問做統計 員，提升競爭性。岡位克開通道：統計員一數據員/計劃員 統計員一成本核算/預算成本核算/預算車間領班儲備干部通過招聘應屆生回司，協助車間主任管理車間，在基層培 養煨煉1年后從車間領班做起，發展方向制造管理層： 領班一主任一助理工藝工程師工藝員通過招聘應屆生回司，培養制造工藝員，也可往技術中心 工藝工程師方向發展：工藝員一工藝工程師質量工程師檢驗員檢驗員

6、一質量工程師/檢驗領班物流包裝規劃工 程師倉管員倉管員一物流包裝規劃工程師一倉管領班試制車間技工試制車向技H （人專為主）試制車間技工一試制車間組長/產品工程師結合以上情況及我司這幾年來的招聘情況，我司在進行大學招聘的時，不僅要在結構層次上做一些調整，部分需要放至制造、工程、物流、品管培養的員工招聘，可考慮選擇更多 的大專生而不是本科生。原因是，這幾年招聘的本科生放在以上幾個部門，留任率很低，都 是培養1-2年就離職，原因是他們工作地點在基層即生產現場，而他們意向的工作都是在辦 公室，不用上夜班也沒那么辛苦。然，大專生在心態上不會將自己放得比本科生高，他們的 實踐操作動手能力比本科生要強，與此

7、同時在就業壓力上比本科生大，所以大專生對獲得企 業工作的珍惜度及忠誠度要高，較能吃苦耐勞和適應企業文化。以上梯隊崗位的弊端。雖然在大學生招聘后期的培養過程中使大學生感受到自己不斷晉 升的成就感，但新一代的大學生普遍存在的心理是急功近利的，當看自己到實際工作中后看 到的工作情況以及受老員工的影響易造成受企業的欺騙的情緒造成離職。同時某些崗位在培 養過程中晉升的梯隊崗位較多會造成大學生對崗位晉升時間過長的感覺。綜上可以采取的一 對措施是在進行每一個崗位介紹時給予一定的詳細解釋，并將公司一些優秀員工的實際情況 告知大學生，使大學生在一定程度上加深對梯隊晉升崗位的理解，并將校園招聘后期培養的 風險降低

8、。第二，2013屆新進大學生在培養方式上由于各個部門情況及培養方式不同，造成一種野 蠻生長（無規范培養方式）現象。在新進大學生跟蹤過程中發現許多新員工在角色轉換上任 然沒有很快的適應社會角色，與此同時各部門在培養大學生方面沒有做到準確的安排培養工 作，使得大學生不適應企業工作導致離職。從理論上說新進大學生由于才從學校步入社會由 于環境的變化導致在角色轉換上需要一定的時間，所以在進行企業的前一個月在心態上起伏 較大，容易造成離職。同時在融入企業的過程中如果沒有得到很好的引導和培訓，反而受部 分老員工不好的影響容易造成對企業文化的不適應而離職。針對這一問題可以解決的方案是將大學生進行矩陣式培養一一

9、技能培養、任務安排結合。首先給每一位大學生一位導師，這位導師負責大學生的全程培養工作，在培養的過程中部門 適時安排相應的技能業務培訓，對于導師的培養可以詳細的進行每一個節點的安排，可參考 A部新進大學生培養計劃（詳見附件一）。這可以讓大學生感受到自己實際技能的提升。其次 是任務的安排，企業招聘員工是為了使員工給企業創造價值，所以在任務的安排上結合培養 程度給予大學生一定獨立的任務，使大學生在得到理論技能培養的同時提升自己實際的業務 能力，提升業務能力的同時并加深了對自己理論知識的認識以及給企業創造一定的價值。這 一方式的培養可以使大學生感受到企業對他們的信任，在一定程度上提升對企業的歸屬感。矩

10、陣式培養的弊端，矩陣式的培養在技能培養上必須需要部門對大學生有詳細的學習技 能節點時間，但由于我司是制造企業在時間節點安排上容易被臨時計劃打亂。另一方面我司 選取的導師在工作時間上皆是處于飽和狀態，如果在激勵機制上缺少支持易導致導師在培養 上不上心、責任心不足等，同時由于選取的各位導師培養方式與風格不同會造出培養出來的 人員能力參差不齊。矩陣式培養在任務安排上由于大學生能力不足會在完成任務的過程中造 成一定的損失，這會影響到企業的效益以及大學生的信心。綜上可以采取的應對措施，在技 能培養上盡量根據招聘時對大學生性格及能力的判斷選取對應的導師，對于導師激勵上給予 導師一定的物質及精神激勵，如在確

11、定導師與新員工對接的會議上宣讀導師及對于新員工名 字，并表示對導師能力的肯定，物質激勵方面給予每月一定金額的補貼。針對任務安排的弊 端可以在給予任務的時候多安排一些簡單的任務，在任務上分配導師自己工作任務較簡單的 部分讓新員工去完成，這不僅可以提升新員工業務能力也能加深師徒間的交流與感情。在進 行矩陣式培養期間可以要求新員工每周寫工作匯報，匯報的內容為學習情況、收獲、不足等 方面，同時要求新員工每月寫績效計劃，并考評。（三）2014屆大學校園招聘需求分析與確定2014屆校園招聘需求，結合2013年人員需求計劃，目前各部門人員配備情況及未完成 的招聘補充，以及結合公司發展戰略的人員需求三個方面來

12、分析調查2014屆校園招聘需求人數。初步招聘需求確定如下：部門崗位或類別需求 人數招聘對應專業需求分析工程模具學徒x人模具設計與制造工裝組設備安 裝維護員x人機電設備與維修、機電設備維 修與管理、汽車檢測與維修技 術、機電一體化電工x人電氣自動化、機電一體化室內裝潢設計 員x人藝術設計品管檢驗員x人生產運作與質量管理物流倉管員x人物流管理制造統計員x人統計學、財務管理學、會計學、 會計電算化、會計與統計核算數據/計劃員制垣儲備丁邪x人制造工藝員x人IE工程師x人工業工程人機工程的管理、量化工時的核定等財務成本預、核算x人統計學、財務管理學、會計學、 會計電算化、會計與統計核算會計采購零星/設備

13、/模 具外協采購員x人機械制造與自動化、機械設計 與制造、模具設計與制造物料采購員x人材料成型與控制工程、機械工 程及其自動化、材料科學工程、 材料科學工程、高分子材料科學與工程SQ E供應商管 理員）x人物流工程合計人二、招聘渠道分析與選擇招聘渠道的選取主要有進行校園專場招聘會和校園雙選會兩種，這兩種形式可以針對的 學校有985、211、普通本科院校、大專院校，針對這些不同院校的類型及人員需求可分為兩 部分來進行詳細分析。（一）大專院校專場招聘開展大專院校校園專場招聘會主要的原因是基于近幾年大專招聘人員情況和2013屆培養現狀存在問題以及公司后期人員儲備來進行分析。2013屆校園招聘人員中大

14、專生招聘人數為3人，占招聘人數的比率非常低（其余都是本科），現大專在職人數余2人，結合對新進大 學生跟蹤調查情況可發現在心態、留存率大專畢業生較本科生要占一定優勢。同時考慮到后 期我司需要招聘儲備干部、機修工、電工、數據員、計劃員、倉管員、檢驗員等崗位都需要 在較生產現場的環境中工作，且工作時間都是 x小時，這不僅需要大學生要具備吃苦耐勞的 精神，而且還需求大學生具備良好的心態。大專生在這些崗位上具備一些優勢，在招聘過程 中我司采用的梯隊式人才培養計劃可以使大專生更清晰的定位自己的發展規劃，并對職位上 以后的晉升道路充滿希望。就近幾年我司招聘到的大專生在基層崗位相對較穩定也不乏表現 優異者，如

15、工程A、B等人是10年在專院校招聘的。所以在大專院校開展專場招聘會是具備 一定的可行性的。大專院校專場招聘會開展的弊端，相對于本科院校大專院校學生在管理理念上會略顯不 足，同時在進行大專院校專場招聘過程中會吸引到大量的人員前來面試，對于人才的甄選難度會有所加大。針對以上問題，可選取某些特定的崗位及特定的學校進行校園專場招聘（二）本科院校專場招聘開展本科院校專場招聘會主要是針對公司某些對技能、素質要求較高的崗位來進行，同 時對于公司后期的發展需要一些本科院校中相對較專業的學生中遴選人員。另一方面，需要 開展本科院校專場招聘的原因是在這些本科院校中不僅可以宣傳企業，更可以與這些本科院 校建立起良好

16、的校企合作關系。本科院校開展的弊端，就2013屆本科招聘到我司的人員留存情況可以看到流失率較大， 一方面是我司在培養上的原因，另一方面是本科生相對于大專畢業生想法較多，在心態上不 夠穩定，對工作的要求較高。針對以上情況可以采取的解決措施是在進行本科院校專場招聘 會中遴選合適的企業文化的人才，并提高崗位與專業對口。（三）大專、本科高校雙選參加高校雙選會是作為校園專場招聘會中招聘人員不足情況下的后備補充。進行校園雙 選會主要是在當年的11、12月和次年的3、4月份，這段時間進行校園雙選會可以招聘到一 批因考研或考公務員失敗并有意向工作的較優秀的學生。同時在這段時間進行校園雙選會可 以招聘到一批因各

17、種原因未簽約的大學生，由于就業壓力大這些學生相對于其他學生會對企 業抱有一種感恩的心態。三、招聘組織團隊、面試方式的分析與選擇、招聘流程（一）招聘組織團隊校園招聘的開展由人力資源部招聘組成員構成，主要人員有：B、G Do主要成員工作任務安排如下：招聘組長：Q職責：負責制定校園招聘方案與預算，負責 2014屆校園招聘安排整體實 施工作，確保校園招聘順利完成。招聘組成員：B、G D。職責：負責執行校園招聘中招聘資料的準備、設計招聘方法、設 計面試題目，負責與各大高校的外聯安排工作、校園招聘的簡歷甄選及面試工作以及對錄取 人員發放錄用通知、簽訂就業協議書，詳細時間安排見下表：招聘進程時間工作對卜需求

18、調研2014校園招聘需求計劃預測與統計制定方案制定2014校園招聘實施方案，成立招聘專項小組高校聯系與各院校招生就業辦聯系接洽，確定招聘時間及地點前期宣傳持續平向、立體宣傳全面展開實施招聘1.組織校園宣講會2 .現場初試3 .公司開展第二輪面試4,初步決定試用人選（二）面試方法的分析與選擇面試方法有：結構化面試、無領導小組面試、非結構化面試、筆試等招聘方式，在針對 不同院校具體采用方式分析見下表，院 校招聘方式優缺點應急備用方案及可行 性院校筆試（測試）優點：對于專業人才可以很快的區分是否是需要的人才，采用這種形 式的崗位可以是會計。同時在一些專業測試上具備一定的科學參考性， 如職業傾向測試、

19、EQ測試、能力測試等。缺點：適用性較窄，不能作為評判人才能力的唯一方法。在針對進行大專院校可能 出現人員較多的情況下建 議采用無領導小組面試很 快的遴選出合適的人員進 行下一輪面試。非結構化面試優點：容易獲得更多的求職者信息缺點：對面試官在場回控制要求較局，在對應聘者做比較力卸較難。在進行非結構化面試中可 米取多向向試官的方式面 試來判斷應聘者。結構化面試優點：面試具有連貫性，高效，可靠 缺點：靈活性不足，應聘者會對問題應對乏力。在進行結構化面試前小妨 先調節下氛圍，進彳L些 非結構化方面的了解，多 渠道了解求職者。無領導小組優點：容易對不向應聘者撤出比較，對角度考察應聘者能力 缺點：較難做出

20、評價，花費時間較長只是在針對特定的崗位才 采取無領導小組面試，如： 儲備干部，需要是有f 組織協調能力的人員，在 無領導小組中較容易區分這樣的人才。本科 院校筆試（測試）優點：對于專業人才可以很快的區分是否是需要的人才，米用這種形 式的崗位可以是會計、翻譯。同時在一些專業測試上具備一定的科學 參考性，如職業傾向測試、EQ測試、能力測試等。缺點：適用性較窄，不能作為評判人才能力的唯一方法。針對本科院校特點，在做 筆試測試時應提前選取具 有針對性的題目。非結構化面試優點：容易獲得更多的求職者信息缺點：對面試官在場回控制要求較局，在對應聘者做比較力卸較難。針對本科院校的特點，建 議采取多人對一人的非

21、結 構化面試方式。無領導小組優點：容易對不向應聘者撤出比較，對角度考察應聘者能力 缺點：較難做出評價，花費時間較長對于本科院校人員，皆可 采取無領導小組面試，可 以選取組織協調溝通能力 較強的人員。結構化面試優點：面試具有連貫性，高效，可靠 缺點：靈活性不足，應聘者會對問題應對乏力。應對本科生的結構化面試 過程中，應聘者對問題應 對乏力的情況出現較少， 所以采用結構化面試具備 較強的可行性。根據上表所列舉的內容，可以將專場會招聘方式為筆試+結構化面試。而校園雙選會時間 及場地的限制，所以在進行校園雙選會過程中所采用的招聘方式是結構化面試或非結構化面 試，這樣的好處是可以很快的篩選出合適企業的人

22、才，節約面試時間，使得企業可以面試更 多的人員來作對比甄選。（三）專場招聘流程1、專場招聘流程人員需求計劃>1招璃資料準備聯系各大高校、D" 觸宣講會開展4-日園BBS等渠道宣傳|卜校網站發布信息 b、葡歷is選.初讀| 便曲褥定.用人耳佟鷺胃瞥并受A丁就業協議2、具體操作流程（1）院校聯系與學校或相關院系就業指導中心電話聯系，確認我司招聘意向、時間及計劃招聘宣講時 間等。同時，將公司介紹、招聘崗位、招聘流程等信息在學校或院系網站進行及時發布。與 目標高校就業指導中心的老師進行交流溝通，溝通確定以下內容需：溝通并確定最佳宣傳方式；確定宣講會以及現場招聘的地點（需實地查看）、時間

23、，學校對接人員姓名、職務及 聯系方式。宣講會地點原則上安排在學校或院系的禮堂、大型階梯教室、會議室，會場要求 音響設施齊全，硬件條件好，容量在 100150人為宜。（2）校園宣傳校園網站：在校園宣講會前一周委托目標院校在校園網站發布我司招聘崗位和宣講會 信息；海報張貼：在校園宣講會前一周張貼在人員較為密集的場所（如食堂門口、圖書館門 口、教學地點公告欄）和目標人群宿舍樓前公告欄，海報上應標有公司校園宣講會的具體時 問和地點；宣講會前兩天應至校園補充海報，加大宣傳力度，以確保目標對象能按時參加宣 講會；宣傳單頁及橫幅：在校園宣講會前 1 2天派發公司宣傳單，懸掛校園招聘橫幅；現場填表：校園宣講會

24、當天在該校教學樓前擺放展臺，豎立宣傳展架，發放公司校園招聘專項應聘登記表，現場進行簡歷投遞。(3)資料準備為了確保校園招聘順利進行，應提前準備并攜帶相關校園招聘物料，如：公司相應宣傳手冊若干；公司招聘專用電腦及相應文件；公司招聘宣傳海報和X支架若干；招聘所用的紙張、筆若干；用于裝求職者簡歷文件袋若干；求職登記表若干。(4)相關要求：參加時間：根據實際情況，原則上不與相關院系授課、考試、就餐等時間沖突；服裝要求：招聘人員統一著正裝，男士系領帶；主持人員必須對準備內容非常熟悉。(5)到達校園現場準備工作到達會場后，根據物料清單清點物料，如有差缺應及時補齊；開始會場布置：場外：在宣講場外墻上入口位置

25、張貼海報，兩側可擺放X展架、易拉寶，專人負責簡要介紹、引導；橫幅：根據需要，可在場內懸掛一條橫幅；燈光、設備：會場工程師負責調試燈光、話筒、投影儀、音響等相關設備；講臺：接好筆記本等相關設備；話筒：講臺麥克2個、手持無線麥克2個(根據學校情況)；座位：第一排中間位置預留領導坐席，學生入場后由前至后、由中間至兩邊就座，確保現場整體協調。(6)宣講流程廳P階段工作項目責任人1領導與學生 入場階段學生入場，在入口處發放我司的大學生招聘說明單人力部2播放企業宣傳片3宣講與溝通 階段開場白主持人4介紹參會招聘人員5介紹宣講議程(播放校園招聘 PPT6宣講企業發展戰略、企業文化、招聘流程講解、與現 場人員

26、的互動溝通宣講嘉賓(四)雙選會招聘流程1、雙選會招聘流程人員需求計劃簡歷篩選、面試校園雙選會開展確定錄用人員2、具體操作流程(1)聯系高校：根據高校進行大型雙選會的時間安排與學校就業中心電話聯系，確認我 司招聘意向，同時將我司大概情況、招聘崗位等發給就業中心指導老師或負責人，與目標就 業中心老師進行溝通交流，溝通確定內容如下：我司到達學校方式、時間、人員情況。確定高校給我司安排時間、地點、展位位置。確定我司需要攜帶相應的材料、并確定需要提供的支持。(2)校園宣傳：將招聘信息發到各高校，要高樣的校園網站進行宣傳。(3)現場安排：提前到達雙選會現場，將所攜帶的海報進行懸掛或擺放，將相應招聘求 職登記表、企業宣傳冊等擺放好。(4)現場招聘：根據不同崗位進行人員篩選，如學校在市內則可以擇日統一安排讓合格 者到我司面試，如學校較遠則選擇回公司后研究直接決定是否合適我司。四、大學生的錄用、跟蹤、實習、報到及薪酬(一)大學生的錄用在根據大學生篩選情況選擇適合企業并優秀者進行錄用，錄用的流程具體如下圖:電話通知求職者錄用確定就業協議簽訂時間發送量用通知至求取者郵籍網-芟制、兒制叼I叫及天I習見R報到型翠產帶材滯14無期始一用人KTT里標確認錄用人員情況實習期培疝并安排工作U