1、湖南工業(yè)大學(xué)201 屆成人教育畢業(yè)論文 民營企業(yè)人力資源管理存在的問題與解決院 (部)： 學(xué)生姓名： 指導(dǎo)教師： 專 業(yè)： 班 級： 完成時間： 目 錄摘 要IAbstractII一 中小民營企業(yè)人力資源管理的重要性1二 民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀2（一）管理人員素質(zhì)偏低21.學(xué)歷不高22.缺乏現(xiàn)代企業(yè)管理的基本知識23.專業(yè)結(jié)構(gòu)單一2（二）人員招聘不規(guī)范，方法單一2（三）人才晉升難，發(fā)展空間小3三 深入分析民營企業(yè)人力資源管理存在的問題4（一）人才管理觀念落后4（二）激勵機制缺乏4（三）缺乏合理的績效管理系統(tǒng)4（四）缺乏人力資源規(guī)劃4四 解決民營企業(yè)人力資源管理存在問題的對策6（一）政府責(zé)任應(yīng)

2、采取的對策6（二）樹立人本管理理念，塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化61.建立動態(tài)的人力資源管理機制62.把人才當(dāng)作一種資源來進(jìn)行管理和開發(fā)63.建立嚴(yán)格、公正、準(zhǔn)確的考核制度74.重視員工的教育培訓(xùn)75.建立完善的人力資源考核體系和激勵機制7（1）薪酬激勵7（2）期權(quán)激勵7（3）授權(quán)與民主參與激勵7（4）職業(yè)生涯規(guī)劃激勵7（5）情感激勵8（三）構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織，迎接知識經(jīng)濟時代8五 結(jié)論9參考文獻(xiàn)10致 謝11摘 要本文總結(jié)了人力資源管理對民營企業(yè)經(jīng)營的重大影響，列舉了民營企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，進(jìn)行深入分析，并提出了解決這些問題的對策。關(guān)鍵詞：人力資源管理；現(xiàn)狀；對策AbstractThis paper

3、summarizes the major effect of the human resource management of private enterprises, lists the current situation of human resource management of private enterprises, analyzes deeply and puts forward the countermeasures to solve these problems.Key words: Human resource management; the status; counter

4、measures自十一屆三中全會召開至今，35年間，中國的民營企業(yè)從原來不足10萬家發(fā)展到目前超過1000萬家，數(shù)量不僅占據(jù)了中國企業(yè)的絕大多數(shù)，民間資本也占全社會資本的比例超過60%。民營企業(yè)承擔(dān)著吸納大批勞動力就業(yè)的作用,因此民營企業(yè)的人力資源管理也影響著社會穩(wěn)定的大局。隨著我國市場經(jīng)濟的發(fā)展，在管理上，中小民營企業(yè)開始重視現(xiàn)代化人力資源管理，并因此取得了豐碩成果。但大多數(shù)民營企業(yè)在人力資源管理方面，還沒有形成一套適合本企業(yè)發(fā)展的科學(xué)合理的人力資源管理系統(tǒng)，造成企業(yè)在管理方面出現(xiàn)了種種問題，嚴(yán)重阻礙了企業(yè)的發(fā)展，因而在新形勢下，加強人力資源管理是擺在每一個民營企業(yè)面前的首要任務(wù)。一 中小民

5、營企業(yè)人力資源管理的重要性在知識經(jīng)濟時代的今天，人力資源是第一資源，人力資源是企業(yè)最寶貴的資源，是企業(yè)構(gòu)建核心競爭力的基礎(chǔ)；是組織生存發(fā)展并始終保持競爭力的特殊來源；是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略實施的保證；更是企業(yè)創(chuàng)造利潤的源泉。可以說，企業(yè)間的競爭實質(zhì)上就是人力資源的競爭，人力資源對企業(yè)起著舉足輕重的作用。越來越多的中小民營企業(yè)主也逐漸認(rèn)識到人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的重要性，但由于中小民營企業(yè)低水平的管理模式和落后的管理意識，以及制度上的缺陷，使得人力資源管理并沒有真正的在企業(yè)中發(fā)揮其應(yīng)有的更大的作用。因此，民營企業(yè)要想獲取人力資源管理的優(yōu)勢，必須順應(yīng)新時代人力資源管理的發(fā)展趨勢，不斷采取有效的措施加強和完

6、善人力資源管理。只有不斷完善人力資源管理，民營企業(yè)才能提高其效益，在競爭激烈的市場經(jīng)濟中處于不敗之地。 二 民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀（一）管理人員素質(zhì)偏低在知識經(jīng)濟時代，對企業(yè)員工的素質(zhì)要求越來越高。隨著民營企業(yè)的發(fā)展與壯大，接踵而來的問題是人才的缺乏，尤其是缺乏高素質(zhì)的管理人才。目前民營企業(yè)管理人員的現(xiàn)狀是：1.學(xué)歷不高除了一些集團化發(fā)展的企業(yè)及一些從事高科技行業(yè)的人才素質(zhì)較高之外，由于民營企業(yè)大多數(shù)是家族式管理，其管理人員多是家族成員或企業(yè)的創(chuàng)業(yè)元老，而他們當(dāng)中大部分的學(xué)歷偏低。2.缺乏現(xiàn)代企業(yè)管理的基本知識一般來說在民營企業(yè)中從事人力資源的管理者缺乏現(xiàn)貨企業(yè)管理的基本認(rèn)識，不大

7、懂得按現(xiàn)代企業(yè)制度運行企業(yè)，在管理方式上，大部分仍處于經(jīng)驗管理階段。3.專業(yè)結(jié)構(gòu)單一復(fù)合型的管理人才少，尤其在一些民營高科技企業(yè)中，大部分管理人員都是單純學(xué)技術(shù)出身的，知識結(jié)構(gòu)太單一，缺乏必要的相關(guān)管理知識。民營企業(yè)如何拓寬提高人才素質(zhì)途徑的渠道，如何通過科學(xué)配置，整合人力資源、充分發(fā)揮人才整體效應(yīng)、實現(xiàn)素質(zhì)與結(jié)構(gòu)的和諧，就顯得非常重要。（二）人員招聘不規(guī)范，方法單一人員的招聘本身應(yīng)具有很明顯的計劃性、程序性和科學(xué)性。而我國相當(dāng)一部分民營企業(yè)由于缺乏規(guī)范的招聘規(guī)程，在招聘時沒有詳盡周密的招聘計劃，其招聘往往呈現(xiàn)出“現(xiàn)用現(xiàn)招”的特點。結(jié)果往往是招聘者重復(fù)性地到本地或跨地區(qū)的人才市場上去尋找企業(yè)所

8、需要的人才，這樣既費時，又費力，造成了招聘成本過高，而且企業(yè)難以招到滿意的人才。另外，大多數(shù)民營企業(yè)在招聘時，往往采用傳統(tǒng)的面試法，很少采用筆試法、情景模擬法和心理測驗法來考察應(yīng)聘者的寫作能力、分析創(chuàng)造能力、組織決策能力和人際交往能力。面試法具有簡單、直觀、節(jié)省時間的特點，但僅靠面試是很難測試出一個人的實際能力的；加上多數(shù)民營企業(yè)人力資源管理者本身的專業(yè)素質(zhì)較低，在招聘時，往往憑經(jīng)驗辦事，重學(xué)歷不重能力。重應(yīng)聘者的言談，不注重考察實績，甚至以貌取人。可以想象，這樣的“伯樂”怎么能夠找到真正的“千里馬”呢？（三）人才晉升難，發(fā)展空間小由于大多數(shù)民營企業(yè)屬于家族式企業(yè)，因此，在人才選用和晉升時，最

9、為擔(dān)心的是這些人才對企業(yè)或老板的忠誠。一方面，企業(yè)感到原有的親戚朋友創(chuàng)業(yè)元勛的能力、學(xué)識和素質(zhì)已難以勝任企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，急需從外部選聘人才。但另一方面又顧慮從外部選聘的人才是否和自己一條心，能否忠于企業(yè)，忠于職守。在這種心理影響下，導(dǎo)致企業(yè)以家族成員利益為中心，企業(yè)內(nèi)從財務(wù)到人事等核心部門充斥著本家族人士，從而造成近親繁殖。相應(yīng)地，則把引進(jìn)的外來人才放在各種框框的控制內(nèi)使用，把人才手腳捆起來跳舞。在晉升、培訓(xùn)機會的分配與安排上，不是以員工的能力與實際需要為標(biāo)準(zhǔn)，而是將外聘人員當(dāng)作“外人”，一律拒之門外。 三 深入分析民營企業(yè)人力資源管理存在的問題（一）人才管理觀念落后只有在需要人才的時候才想到

10、臨時花大價錢從市場上挖來高薪的人才，且不談這些高薪挖來的“人才”能否在短時間內(nèi)認(rèn)同企業(yè)的文化，并有長久在企業(yè)服務(wù)的意向，他們到底是否能在短時間內(nèi)達(dá)到企業(yè)對他們的高要求，達(dá)到“救火”的目的，這足要打L一個問號的。這種急功近利的人才觀，是·個惡性循環(huán)的結(jié)果，也是很多民營企業(yè)人力資源的致命弱點。（二）激勵機制缺乏企業(yè)內(nèi)部缺乏完善有效的激勵機制。工資薪酬缺乏靈活性、多樣化，習(xí)慣一刀切、固定化，不能根據(jù)企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r而隨時調(diào)整。從精神激勵方面來看，隨著時代的發(fā)展，更多的員工考慮自己在企業(yè)中的發(fā)展機會和前途，自覺或不自覺的制定自己的職業(yè)發(fā)展計劃。但這些企業(yè)在用人觀上只注重員工對企業(yè)的價值，較少考

11、慮為員工提供充分的發(fā)展機會，這樣必然不能充分調(diào)動員工的積極性，也不能使員工產(chǎn)生同企業(yè)榮辱與共的思想，從而既用不好人，也留不住人。（三）缺乏合理的績效管理系統(tǒng)績效管理的最主要目的是用來幫助員工提高能力和績效，進(jìn)而達(dá)到提升企業(yè)績效的目的。大部分的企業(yè)混淆了績效管理與績效考核的概念。績效考核是事后考核工作結(jié)果，而績效管理是事I；計劃、事巾管理、事后考核所形成的三位一體的系統(tǒng)。目前的現(xiàn)狀是企業(yè)在設(shè)定績效考核的目標(biāo)時。沒有根據(jù)企業(yè)的行業(yè)特性、戰(zhàn)略規(guī)劃、發(fā)展階段、組織特性、業(yè)務(wù)流程、考評對象等因素進(jìn)行深入的分析和提煉，且績效考核體系缺乏嚴(yán)肅性，任意更改在大部分企業(yè)中，薪酬分配往往被認(rèn)為是績效管理的主要目的

12、。績效考核完全流于形式，做績效考核的目的是為了年終的獎金而做。而且，對考核周期的設(shè)置沒有考慮行業(yè)及工作特點，而是生搬硬抄，并凡對于考核的后的溝通和反饋都沒有蕈視，考核的結(jié)果不能充分利用起來，耗費了大量的人力物力。（四）缺乏人力資源規(guī)劃一些中小民企沒有制定發(fā)展戰(zhàn)略或在制定發(fā)展戰(zhàn)略時忽視人力資源規(guī)劃，沒有按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需要制定包括人力資源選拔、開發(fā)、培養(yǎng)、任用、激勵的系統(tǒng)規(guī)劃。這樣不但使企業(yè)很難隨著發(fā)展的需要及時發(fā)現(xiàn)和選拔優(yōu)秀人才，現(xiàn)有的員工的工作能力、技術(shù)水平、思想道德素質(zhì)也等得不到發(fā)展，難以調(diào)動其積極性、主動性、創(chuàng)造性，難以挖掘員工的潛能，甚至造成需要的人才難以招進(jìn)、現(xiàn)有的人才流失，最終影響

13、了企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營，制約了企業(yè)的發(fā)展。 四 解決民營企業(yè)人力資源管理存在問題的對策（一）政府責(zé)任應(yīng)采取的對策首先，地方政府應(yīng)當(dāng)通過定期宣傳人力資源管理先進(jìn)理念，并且針對企業(yè)人力資源管理從業(yè)者進(jìn)行專業(yè)的培訓(xùn)。 其次，政府部門應(yīng)進(jìn)一步完善養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險和醫(yī)療保險等制度。 第三，政府應(yīng)保護(hù)民營企業(yè)與員工雙方的合法權(quán)益，將民營企業(yè)的發(fā)展納入法制規(guī)范的軌道上來，為民營企業(yè)人力資源管理的發(fā)展提供良好的環(huán)境。 最后，政府應(yīng)輔導(dǎo)民營企業(yè)進(jìn)行與國有企業(yè)一樣的體制改革，讓企業(yè)的所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)相分離，實行制度化的管理，盡可能地進(jìn)行股份制改造，脫離原來的“家族式管理”，為人力資源管理創(chuàng)造良好

14、的外部環(huán)境。（二）樹立人本管理理念，塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化人力資源管理作為現(xiàn)代管理思想的一部分，把人當(dāng)作一種使組織在激烈的競爭中生存發(fā)展、始終充滿生機和活力的特殊資源來刻意挖掘、科學(xué)管理。民營企業(yè)的大部分決策者還沒有對人力資源管理有一個深層次的認(rèn)識和了解，所以民營企業(yè)的決策者要轉(zhuǎn)變思想，把人的管理從簡單的人事管理上升到人力資源管理的高度上來，為企業(yè)人力資源管理的發(fā)展奠定一個良好的基礎(chǔ)。企業(yè)要按照現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理理論，依據(jù)企業(yè)的實際情況，盡快建立起一套人力資源管理體系。比如,進(jìn)行人力資源規(guī)劃、招聘計劃、職務(wù)設(shè)計與職務(wù)分析，對員工進(jìn)行科學(xué)的招聘、選拔與任用、對員工進(jìn)行事業(yè)生涯的設(shè)計、進(jìn)行績效評價、

15、對員工進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)、制訂薪酬政策、緩和勞資關(guān)系、關(guān)心員工的安全及保健等。在這里主要談以下幾點：1.建立動態(tài)的人力資源管理機制建立一套人才競爭機制，無論是家族內(nèi)部、還是家族外的人才，都應(yīng)有平等的競爭機會，企業(yè)應(yīng)大膽選擇懂管理、善經(jīng)營的人才擔(dān)任要職，并使家族外的管理人才應(yīng)有職有權(quán)。對員工實行“三工轉(zhuǎn)換”，優(yōu)秀員工、合格員工、不合格員工不是終身的。對中高層干部實行公開競聘上崗、職務(wù)轉(zhuǎn)換和定期述職，干部能上能下。對知識型員工解決好人才流動與穩(wěn)定骨干人才的矛盾，對能給企業(yè)創(chuàng)造持續(xù)價值或可以做出突出貢獻(xiàn)的知識員工，應(yīng)采取領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)角色置換的互動式情感化管理體制。2.把人才當(dāng)作一種資源來進(jìn)行管理和開發(fā)知

16、識經(jīng)濟和信息時代，人才管理首先應(yīng)從直接控制式轉(zhuǎn)向間接遙控式，建立良好的勞資之間的溝通與信任，要讓員工認(rèn)同企業(yè)的核心價值觀，淡化過程控制，強化結(jié)果評價，創(chuàng)造一種寬松的又可有效評價工作實績的工作環(huán)境和管理環(huán)境。增加人才對企業(yè)決策的參與性，按人才的知識、能力、貢獻(xiàn)確定其在企業(yè)的地位和權(quán)威性，讓人才的知識、能力充分為企業(yè)創(chuàng)造價值。3.建立嚴(yán)格、公正、準(zhǔn)確的考核制度民營企業(yè)的考核應(yīng)規(guī)范化、制度化。考核是獎懲的依據(jù)，獎得不公正、罰得不公正，都會挫傷員工積極性。考核應(yīng)以關(guān)鍵業(yè)績?yōu)橹鳎瑢Σ煌愋蛵徫恢贫ú煌年P(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)體系，使考核盡可能量化。4.重視員工的教育培訓(xùn)對員工進(jìn)行培訓(xùn)，受益的是企業(yè)和員工。使員工在

17、培訓(xùn)中接受到新的觀念、新的方法，能夠認(rèn)識到企業(yè)目前所存在的問題，對自己及企業(yè)的發(fā)展有一個清醒的認(rèn)識，把個人的發(fā)展目標(biāo)同企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)結(jié)合在一起。對期望接受繼續(xù)教育，并愿意學(xué)習(xí)后返回企業(yè)服務(wù)的員工，企業(yè)可通過簽訂公證合同等方式，資助其深造。5.建立完善的人力資源考核體系和激勵機制人力資源考核本身不是目的，而是手段。從其內(nèi)涵上說，就是對人與事的評價。有兩層含義，一是對人及其工作狀況進(jìn)行評價；二是對人的工作結(jié)果，即人在組織中的相對價值或貢獻(xiàn)程度進(jìn)行評價。現(xiàn)階段中小企業(yè)在考核上還比較粗放，定性考核多，定量考核少，不能適應(yīng)形勢的發(fā)展。績效管理應(yīng)根據(jù)不同類別、不同層次的員工，制定盡可能量化的考核指標(biāo)體系，

18、制定合理的績效評估流程，評價方法則可以根據(jù)企業(yè)的行業(yè)特征，企業(yè)所處的生命周期，企業(yè)目前擁有的資源及能力等各方面加以制定。（1）薪酬激勵薪酬多寡應(yīng)與個人業(yè)績掛鉤，切實做到按勞得酬，公正合理，促使企業(yè)和所有員工共同進(jìn)步、發(fā)展。（2）期權(quán)激勵現(xiàn)階段許多企業(yè)的員工已不限于獲取短期的利益，需要長期利益保障，以分紅、股權(quán)為代表的期權(quán)制形式是目前增加企業(yè)凝聚力的主要方式之一，也讓員工感到是為自己的未來工作。（3）授權(quán)與民主參與激勵民營企業(yè)應(yīng)沖破家族任用，大膽啟用具有管理特長和專業(yè)技能的人才進(jìn)入企業(yè)中、高層，讓員工享有建議、投票、決策參謀等民主權(quán)利，從而增強員工的主人翁意識，使員工愿意把企業(yè)當(dāng)作自己的家，產(chǎn)生

19、與企業(yè)榮辱與共的責(zé)任感。（4）職業(yè)生涯規(guī)劃激勵對于員工來說，職業(yè)發(fā)展是人生大事，幫助員工實現(xiàn)自己的理想，會讓員工在企業(yè)中獲得自我實現(xiàn)的動力，那么員工就會心懷感激，為企業(yè)盡自己最大的努力，用忠誠和業(yè)績來回報企業(yè)。（5）情感激勵管理者是做人的工作的，而人是有感情的，管理者必須用自己的感情去打動和征服下級的感情。要對下級尊重、信任和關(guān)懷，多幫助他們、贊揚他們、理解他們，從感情上贏得下級的信賴，推動工作的進(jìn)展。 此外，對員工還要有職位升遷、榮譽稱號、旅游休假、教育培訓(xùn)，提供優(yōu)良的辦公環(huán)境等非物質(zhì)激勵。 （三）構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織，迎接知識經(jīng)濟時代縱觀當(dāng)今世界，學(xué)習(xí)型組織的建設(shè)已成為世界潮

20、流。在世界排名前100強的企業(yè)中有40%、在美國排名前25強的企業(yè)中80%的企業(yè)參與了創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織的實踐，并取得了顯著的成績，積累了寶貴的經(jīng)驗。據(jù)全國第五次人口普查數(shù)據(jù)顯示：2000年我國第一產(chǎn)業(yè)（農(nóng)林牧漁業(yè)）從業(yè)人員的平均受教育年限僅為6.79年，日本同期同行業(yè)人員平均受教育年限為10.67年。而19971999年間，我國的農(nóng)業(yè)勞動生產(chǎn)率只有日本的1.03%.由此可見，勞動力的整體文化素質(zhì)偏低的問題已經(jīng)成為我國經(jīng)濟發(fā)展的瓶頸。江澤民同志在黨的十六大報告中指出，我國要在本世紀(jì)頭二十年全面建設(shè)小康社會的奮斗目標(biāo)，其中“形成全民學(xué)習(xí)，終身學(xué)習(xí)的學(xué)習(xí)型社會，促進(jìn)人的全面發(fā)展”是小康社會的重要體現(xiàn)之一，也是國家繁榮昌盛，民族興旺發(fā)達(dá)的主要途徑。我們這里所說的學(xué)習(xí)型組織，不同于“文革”時期那種機械、教條的學(xué)習(xí)運動，而是一個“能持續(xù)地擴展自己的能力以開創(chuàng)未來的一種組織”，“一個善于創(chuàng)造、獲取和轉(zhuǎn)化知識，并不斷調(diào)整自己的行為方式以體現(xiàn)新知識與新見解的組織。”所以，一個學(xué)習(xí)型組織應(yīng)該能創(chuàng)造、獲取和傳播信息與知識，并因此使企業(yè)的行為方式發(fā)生改變，從而最終導(dǎo)致組織效果的改進(jìn)。因此我們在構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織的實踐中五 結(jié)論民營企業(yè)的成長不是一帆風(fēng)順的，人力資源管理機