1、發電企業員工培訓激勵機制研究 發電企業是一個資金密集型、技術密集型企業，任何一件不安全事故的發生都可能給企業帶來巨大的經濟損失，甚至給社會帶來極壞的影響。因此，保證發電企業的安全生產是企業生存和發展的基礎，而保證安全生產的首要條件就是要加強運行員工的培訓，提高他們的操作技能和業務知識，才能保證機組的安全、經濟運行，促進企業的持續發展。發電企業運行員工的培訓是一項細致而龐大的工程，需要各方面的支持與配合才能起到預期的效果。因此，對運行員工的培訓激勵機制的研究具有極其重要的意義。一、新形勢下電力教育培訓面臨的挑戰。（一）發電企業生產和經營面臨的新問題:當前，發電企業的建設均傾向于高參數、大容量機組

2、，加上各大發電企業投入大量的財力加強技改，使發電企業生產環節技術含量明顯提升；目前的發電企業正走向商業化運營，在保證電網安全的前提下追求自身商業利益的最大化。電力市場化運營將為電力企業帶來管理理念和技術支持等方面的挑戰，電力業的經營和管理都將發生新的變化，面臨許多新的問題，這對電力企業的管理人員和生產人員在素質、能力、專業等方面都提出了更新和更高的要求，同時對員工的技術駕馭能力提出了新的要求。（二）電力企業存在人才結構不合理、高技能人才匱乏、重學歷輕能力的現狀。電力作為技術密集型的公用型、裝備型產業，在電力生產和市場競爭中，職工勞動中含有越來越多的智力成份，電力企業越來越趨于運用高技術生產，更

3、需要職工的創造性參與。傳統的崗位將發生深刻的變化，新的職業、崗位將應運而生。隨著電力市場化的發展，諸如“市場競價員”、“市場營銷員”、“網絡管理”、“項目經理”、“法律咨詢”等職業崗位將受到企業青睞。而傳統的職業崗位在職責內容，在管理、技術含量上也將發生大的變化，如發電廠的運行人員將被要求具備多專業才能，具有全能本領，即不僅通曉熱動、電氣、機械等專業知識，也應熟知計算機應用、電網技術和具備靈活的事故處理能力。中層管理人員必須全面了解專業知識、領導知識、有關管理知識、法律法規、成本控制、財稅知識、金融知識；生產人員必須熟悉和精通本崗位和相關專業業務理論知識、技能操作實務以及有關的管理知識。市場化

4、要求綜合素質高的員工，從過去重學歷、重資歷轉向重能力、重素質（包括職業道德、協作能力、團隊精神、誠實守信等非智力因素），全面實現職工教育培訓由學歷教育向技能培訓的戰略轉移，加大高技能、復合型人才的培養力度，滿足現代電力企業的基本要求。（三）電力企業加強職工教育培訓的迫切性：目前在電力企業中，知識滯后的現象十分突出，從一般的管理人員到企業的各級領導成員，均急需更新知識結構，提高知識水平和業務水平。近年來，發電企業快速擴張，高參數、大容量機組相繼上馬，但事實告訴我們，所獲經濟效益并未按比例增長，其中一個很重要的原因就是：企業的管理水平未能相應升級，管理方法和手段明顯落后于時代發展的要求。究其原委，

5、一方面是企業管理者知識管理功底不扎實、知識老化、知識結構不合理、學風漂浮，對電力企業改革發展過程中可能遇到的問題缺乏前瞻性研究，更缺乏創新思維。另一方面，企業的部分員工受到自身素質的制約，對企業推行的新型管理模式和改革思路不適應、不理解，甚至產生抵觸情緒，導致管理收效不大。在電力企業中，不僅生產技能人員整體素質亟待提高，大部分經營管理人員也沒有經過系統的工商管理知識、市場營銷知識、市場經濟法律知識等正規培訓。因此，加強教育培訓工作、致力于人力資源的開發和培養是一項常抓不懈的系統工程，它始于員工，終于員工，旨在于改善員工素質和行為表現，提升企業總體競爭實力。注意發揮學習對人的素質的提升功能，把學

6、習作為提高職工素質和經濟效益、謀求企業發展的重要途徑，從長計議，舍得投入，加大對職工的培訓力度，讓職工業務素質切實得到提高。二、如何實現有效的激勵，充分發揮人的積極性和創造性。（一）電力企業培訓激勵機制不足現狀分析開發人才主要途徑是教育、培養、知人善任，積極引進人才，大膽推薦人才，創造條件吸引人才，以及采取多種形式培育人才，并努力創造人才成長的良好環境。電力企業的人才資源的開發的重點應放在加大職工培訓力度上，生產經營應以知識教育、技能培訓為前提，把培養一支高素質的職工隊伍作為企業改革和發展的前提，提高企業參與電力市場競爭的綜合能力。當今的電力企業職工教育培訓工作，存在著培訓激勵不足現狀，我認為

7、歸根結底在機制，現有的培訓激勵機制存在以下缺陷。1.多年來，缺乏一項鼓勵學習的制度。學習不僅僅是學理論，而且是學技能。光有書本知識是遠遠不夠的，理論要同實踐緊密結合起來，對設備、電網的運行檢修水平、安全生產才能實現強大的推動力。由于歷史的原因，隨著電力系統設備自動化水平的日益提高，我們生產一線的工人，越來越形成了凡事依靠廠家的惰性心理，缺乏處理事故的能力和責任感，工作效率大打折扣。特別是對于微機保護這樣的智能化產品，動則一個電話，要么換芯片，懶于查回路，這樣雖然既節約時間，又節約人力，殊不知，我們的工作責任心、我們的學習力也日益消退。“學與不學一個樣、學好學壞一個樣”，企業內部缺乏鼓勵學習、鼓

8、勵創新的機制，長此以往，抑制了拔尖人才的脫穎而出，更沒有團隊學習的良好氛圍。因而我們亟待建立一種制度來促進學習，培養學習力，讓我們重拾失去的好傳統，打破依賴心理，自己動手，提高我們的動手能力、操作技能、綜合分析能力，從而最終提高供電可靠性。2.學習是運動，缺乏長效運行機制。從沒有將學習和考試作為一項制度制定下來，長期化、規范化。要想提高全員素質，只有靠長期學習、靠長效運行機制使學習工作化、工作學習化。而不能搞運動式的學習，運動式學習容易造成專業、人員、崗位的學習盲點，不利于全員學習，不利于團隊學習，而且缺乏對職工考核的信服力和激勵力。3.缺乏培訓成果轉化的環境。培訓后返回崗位，員工需要一個能夠

9、促進培訓成果轉化的環境。但在員工的工作環境中，存在著諸多阻礙員工進行培訓成果轉化的因素，如部門管理者的不支持、同事的不支持以及時間緊迫、資金短缺、設備匱乏等工作本身原因。培訓成果缺乏轉化的環境造成“培訓沒有太大實際用處”的觀點產生，對培訓工作又是一大阻礙。短期內可建立制度，將培訓納入考核中去，使所有的管理者有培訓下屬的責任，并在自己部門中建立一對一的輔導關系，保證受訓者將所學的知識應用到工作環境中。4.缺乏學習的壓力。首先是行業優勢，電力系統的職工由于行業的優勢，缺乏競爭意識，缺乏危機感和壓力感。二是只獎不罰，缺乏壓力。開展職工教育培訓工作，培訓效果只所以不明顯的主要原因就是只獎不罰，學歷教育

10、是這樣，技術比武更是這樣，職工從內心里缺乏積極向上、爭先創優的意識，缺乏頑強拼搏、吃苦耐勞、追求卓越的精神，缺乏為企業爭光的榮譽感。對于選拔落后者，企業又沒有相應的懲罰措施，使很大一部分職工產生寧愿選拔不上的念頭，這些現象的原因，就是缺乏約束激勵機制。（二）電力企業建立培訓激勵機制的迫切性通過對培訓激勵機制不足現狀的上述分析，我認為：電力企業員工存在學習意識淡薄，滿足現狀、缺乏壓力感、危機感現狀，缺乏培訓激勵機制，這一切都不可避免的導致培訓效果不佳現象，嚴重制約了電力企業的向前發展。縱觀電力企業的職工教育培訓工作，普遍存在培訓投入大，培訓效果不佳現狀。能不能主動學習、接受培訓，培訓的效果如何，

11、培訓是否導致行為改變，等等，都應與工作績效、職業發展相關。因為強迫或控制是不會發生真正的學習的，那么如何扭轉“要我學”為“我要學”的局面呢？只有靠培訓激勵機制。電力企業亟待建立長期有效的培訓激勵機制，機制是管根本、管長遠的，只有建立了一個好的學習機制，營造一種“學習工作化、工作學習化”的良好氛圍，才能真正鍛造出一個有競爭實力的電力企業。（三）兩種培訓激勵模式1.外在激勵模式所謂激勵，就是通過科學的方法，激發人的內在潛力，開發人的能力，充分發揮人的積極性和創造性。激勵分為內在激勵和外在激勵。內在激勵是通過內在“潛移默化”滿足人們深層次的需要，激發潛力，調動積極性。包括對工作本身的興趣、價值、挑戰

12、性以及工作者的責任感、成就感和榮譽感，類似精神激勵。如成就感滿足感等內在激勵方式效果持久，但見效緩慢。外在激勵指對工作績效給予一定的工資資金福利以及提升機會，類似物質鼓勵。主要有競爭激勵，參與激勵等，其優點是，見效快，但不能持久。外在激勵由內在激勵做基礎，內在激勵的產生有賴于外在激勵的誘發，而內在激勵人一旦產生會使外在激勵更為有效。內在激勵與外在激勵的關系是：（1）當外在激勵強而內在激勵弱時，工作或學習變得枯燥無味。當事者將自己的工作或學習只看作是外在激勵的推動。（2）當外在激勵弱而內在激勵強時，工作或學習變得有趣、有意義和有挑戰性。（3）當內在激勵和外在激勵均弱時，工作或學習變得索然無味，并

13、缺乏具有誘激力的報償。（4）當內在激勵和外在激勵均強時，工作或學習變得引人入勝并具有頗富誘激力的外償。外在激勵的概念基礎就是：激勵是獨立于工作之外的，要么是薪水、要么是升職，激勵跟工作本身毫無關聯；激勵就是“出賣勞動，換取報酬。”如果有人給你十美元，它并不能刺激你在工作中有所創新，你想要的只是十美元而已。與之相反，內在激勵卻和工作本身血肉相聯，它能激勵你精益求精。將培訓與員工的物質利益掛鉤，就是通過物質激勵的手段，鼓勵職工參加培訓和自主學習。它的主要表現形式有正激勵，如上浮工資、增加津貼、增加年津和一次性獎勵等。負激勵，如下浮工資、一次性罰款等。通過與物質利益掛鉤，能夠從一定程度上激發職工學習

14、的壓力和動力。要將培訓結果同職工個人利益結合起來，將考試成績和培訓考核做為一種激勵，并同崗位工資掛起鉤來，從而打破“同崗同酬”的局面，充分調動員工的學習和工作積極性。2.內在激勵模式非金錢獎勵屬于內在的附加報酬，它是基于工作任務本身但不能直接獲得的報酬，屬于隱性酬勞，分為職業性獎勵和社會性獎勵。職業性獎勵又可以細分為：職業安全、自我發展、和諧工作環境和人際關系、晉升機會等等；而社會性獎勵由地位象征、表揚肯定、榮譽、成就感等因素構成。這是一種內在的激勵方式。外在的金錢激勵方式雖然能顯著提高效果， 但是持續的時間不長久，處理的不好,會產生適得其反的反作用；而內在的心理激勵，雖然激勵過程需要較長的時

15、間，但一經激勵，不僅可以提高效果，更主要的是具有持久性。對于高層次的人才和知識型的員工，內在的心理報酬很大程度上左右著工作滿意感度和工作成績。3.與績效評估相結合員工的業績取決于自身努力程度和綜合素質，而綜合素質的提升來源于培訓和學習，如何才能促進職工去爭先恐后的自主學習呢？那就是通過科學的績效評估體系，將員工個人的努力、培訓結果、素質提升與績效評估結果有機地結合起來，做為今后晉升和加薪的依據，從而使他們感受到培訓后的希望，從內心深處迸發學習的動力和激情。4.電力企業培訓激勵模式的選擇外在激勵與內在激勵各自具有不同的功能，它們相互補充，缺一不可。不同的激勵理論具有各自的側重點和適用條件，外在激

16、勵更加適合當前電力企業的管理體制、管理水平和人員素質，是普遍使用、最有效的激勵方法，側重于外在的培訓激勵，并不否定內在激勵的有效性，但在特定的條件限制下它是最適合的。三、制定保級考試制度，建立培訓激勵機制。如何才能從根本上培養職工的學習積極性，提高培訓效果，在電力企業范圍內營造一種學習的氛圍呢？那就是將學習和考試定為一種長期性的制度，并將考試成績與經濟效益掛鉤。探索構建具有電力特色，適合電力企業員工素質狀況的培訓激勵機制。一方面，通過獎勵來促進職工學習的動力，特別是年輕有為、高學歷的業務骨干和技術尖子，培養比學趕超、積極向上的學習意識，營造濃厚的學習氛圍，達到實現自我價值的目的；另一方面，通過考核來增加職工學習的壓力，對于年齡偏大、文化程度較低、有混日子、吃大鍋飯思想的相對消極的職工，無疑是一個較好的促進。從企業層面上，最終達到“以考促培、以考促學”的總體目標，提高員工素質，提高發電設備的運行與檢修水平。根據電力系統職工的特點，一次性的獎勵對優秀的人員起不到應有的激勵，對落后的員工更起不到鞭策作用