1、我國企業績效管理淺析摘要:招標已經成為經濟活動中重要的商業行為之一。隨著招標代理市場的競爭不斷激烈，招標代理企業為了生存和發展，在不斷提高質量。積極開拓市場的同時越來越注重內部管理。內部管理中的一項重要工作就是績效考核，其重要性和必要性已日趨為眾多招標代理企業所認同。本文以ABC招標公司為研究對象，通過對ABC公司績效管理現狀分析發現，案例公司存在績效考核未與企業發展目標相結合、績效管理不科學等問題，基于雙因素理論分析得出形成ABC公司績效管理問題的原因主要為缺乏激勵性和缺乏人力資本觀念等。根據ABC公司存在的問題和原因分析，最終提出建立科學的考核制度、明確績效考核指標，強化考核制度、豐富績效

2、考核結果應用等建議。關鍵詞:招標；績效管理；績效評價；激勵管理科學、完善的績效管理，不但可以調動員工的積極性，而且還可以挖掘和激發員工的潛在能力。但當前國內多數企業績效管理模式仍然沿用傳統管理模式，這在很大程度上制約著員工工作積極性的發揮、埋沒了員工的才能。為了更好的應用企業績效管理，發揮管理會計的作用，財政部頒布了管理會計應用指引第600號績效管理文件。目的是指導企業建立科學、合理的績效管理制度、幫助和激勵員工取得優異績效、從而實現企業戰略目標。當前企業普遍采用的績效管理措施是績效考核，通過績效考核對員工的薪資進行調整；此外，績效考核不僅能夠了解員工的能力，而且能夠實現人員的調配、晉升等工作

3、。企業通過績效考核的應用使整個企業管理處于有據可依的狀態。但當下，多數企業并未用好這一工具，企業績效考核還流于表面。為此，研究和探討績效考核顯得極為必要，對于調動員工的積極性，增加企業的生產效率，進而促進市場經濟的發展具有重要作用。一、績效管理的內涵管理會計應用指引第600號績效管理中對績效管理的定義為：是指企業與所屬單位(部門)、員工之間就績效目標及如何實現績效目標達成共識，并幫助和激勵員工取得優異績效，從而實現企業目標的管理過程。績效管理的核心是績效評價和激勵管理。所謂績效考核，是企業評價和確定員工經濟收益和個人價值的標準。當公司完成了對員工的績效評價后，會根據評價結果與員工的薪資待遇掛鉤

4、。當相關部門開始把公司的績效評估放在指定的高度，那么員工其它的績效也具有了一定的審核標準。按照常規的做法來看，部門績效和員工績效是密切相關的。當我們把員工的績效考核放在其它工作之上時，說明了我們已經開始了現代化的企業管理模式。當員工的個人利益得到保障時，他們才會以公司利益為第一要務。這是矛盾的雙方，同時也是績效評估的兩個方面。招標是在市場經濟條件下，為大宗貨物買賣、建筑工程承包、項目采購服務提供的一種交易方式。招標公司是行業中常用的俗稱，是指依法設立、從事招標代理業務并提供相關服務的社會中介組織。這類企業在績效管理中，多為重視員工業績，疏忽員工晉升和培養。二、招標企業績效管理現狀、存在的問題及

5、原因分析在本部分，首先通過案例公司績效管理的現狀，找出目前其績效管理存在的問題，進而分析產生問題的深層原因，為完善招標企業績效管理建言獻策奠定基礎。(一)案例公司簡介及績效管理現狀。ABC招標有限公司具有獨立法人資格，是從事招標代理業務及相關技術咨詢的機構。先后獲得“工程招標代理機構甲級資格”、“國際招標機構甲級資格”“中央投資項目招標代理機構甲級資格”“政府采購甲級資格”。當前，ABC招標公司的盈利由招標項目的完成情況相關，這使得公司績效考核與工作任務完成情況息息相關。1.考核現狀。ABC公司對基層員工的績效考核分為考勤和工作任務考核兩部分。每月固定時間對員工進行一次績效考核。此外，基層員工

6、績效考核主要以部門領導評價為主。基層員工績效考核先由部門主管根據部門工作任務將其分解后下發給基層員工。基層員工在考核周期起始日明確考核任務。考核周期結束時，部門主管根據員工績效任務完成情況對員工進行績效打分，并將打分結果上報人力資源部。2.考核結果應用現狀。ABC公司當前績效考核結果主要作為員工月度工資發放標準、年終獎金發放標準以及優秀員工評定標準。首先，績效考核結果用于員工薪酬發放。對基層員工來說：月度工資=出勤率*基本工資+任務完成情況/任務目標*績效工資；其次，員工績效考核結果用于優秀員工評定。基層員工每年進行一次個人綜合績效考核，考核先由各部門主管領導進行部門內部評選，每個部門評選幾名

7、優秀員工并上報人力資源部。人力資源部將名單匯總后召開企業內部優秀員工評定會議。會議參與人員包括各部門部長及以上管理層，對各部門上報的優秀員工名單進行審核，并按50%的比例，從中確定優秀員工名單。(二)案例公司績效管理存在的問題分析。根據案例公司績效管理的現狀，本文認為該公司在績效管理方面主要存在兩個方面的問題。1.績效考核未與企業發展目標相結合。ABC公司當前的績效考核方式以目標考核為主，在考核指標設置上過度重視企業經濟效益，忽略企業未來健康發展，現有考核指標存在漏洞。如員工績效考核內容：工作任務考核當月工作實際完成情況/當月任務標準*當月工資標準。考核內容中僅有工作量的考核，在整個考核內容中

8、并未有工作量完成合格率的要求，造成員工以自身經濟利益為主，不注重公司長遠發展目標。例如，員工為了提升業績，將標底透露給投標人，或者隱瞞投標人提供虛假資料等行為。事后，招標人發現投標人并不具備相應的能力，給招投標雙方造成損失。如此，不僅給企業聲譽造成影響，同時影響企業長期發展。但企業績效考核中并未涉及客戶滿意度指標，并未考慮到考核指標與企業發展存在的矛盾。2.績效管理不科學。目前，ABC公司沒有人力資源部，所實施的績效管理制度形式落后，雖然企業改革了績效管理制度，然而重點調整的是經營管理領域的問題，而且改革僅僅處于技術層面，績效管理沒有實質性的變化。公司現行的績效體系與企業發展缺乏必要的聯系，在

9、一定程度上影響了績效的信號傳遞和激勵作用，阻礙了企業的發展。此外，公司在執行績效制度時，績效分配受到了領導意愿的強烈影響，缺少較強的科學性與規范性，不能有效地彰顯企業自身的發展戰略。公司在制定和實施的績效管理體系中并未對員工的績效做出精準、科學的定位。一方面公司并未將員工視為企業的第一資源，僅作為普通的勞動力；另一方面公司將支付給員工的勞動報酬視為一種簡單的工資，并沒有希望通過績效來有效激勵員工。因此，招標公司在績效定位方面不合理和不科學。(三)績效管理存在問題的原因分析。通過分析，本文認為案例公司績效管理存在問題的深層次原因在于：1.缺乏激勵性。ABC公司的績效考核更重視員工的付出與奉獻，不

10、注重員工的收益與回報。顯而易見的是，此類價值觀不能調動員工的積極性和工作熱情。構建激勵性的考核制度，可以時刻提醒員工，只要付出就會有回報。只有讓他們有所收獲，讓他們的付出和勞動贏得尊重，才能讓員工忠誠于所在企業。所以，招標公司必須建立激勵性價值觀，讓員工在勞動和創造中得到尊重，獲得激勵與榮譽，充實績效激勵的形式與內容，讓員工均感受企業的關懷，共同為企業的美好愿景和個人目標而奮斗。2.缺乏人力資本觀念。在傳統的企業管理理念中，員工僅僅是企業的勞動力，而在現代企業管理理念中，員工則是企業第一資源，是實現和支持企業可持續發展的重要基礎。因此，企業的績效考核制度不能僅作為工資的發放標準，更應該被視作是

11、激發員工能力的有效方式。而ABC公司的經營者和管理者嚴重缺乏現代企業的人力資本觀念。就目前ABC公司績效管理現狀來看，公司缺乏正確的人力資本觀念和現代績效管理理念，主要表現在以下幾個方面：一是沒有高度重視人力資本在企業經營管理中的重要地位；二是沒有重視員工績效激勵在管理中的重要作用；三是沒有重視績效激勵機制在人力資源管理中的重要意義。而這三個方面集中反映了招標公司的經營者和管理者既沒有充分審視當前的企業發展與變革趨勢，也沒有認真分析自身的發展和存在的問題，更沒有從現代企業管理角度引入先進的、完善的現代績效管理理念與模式。三、完善招標企業績效管理的建議綜上可見，ABC公司的績效管理已逐漸阻礙企業

12、的發展，為此本文提出以下建議以完善企業績效管理。(一)建立科學的考核制度。ABC公司須構建和完善考核機制，確保考核工作的規范化、制度化與正常化，必須恪守公平公正公開的基本原則。具體展現在：第一，無論員工是管理層還是基層，任何崗位的員工均需要參與績效考核，而且依據企業統一的考核標準，實施考核工作，對考核對象實施必要的獎勵和懲罰。公司必須切實執行相關的考核結果，尊重每個員工、維護制度和規定的權威性。切實落實獎懲制度，對表現突出的員工進行獎勵，包括精神和物質獎勵、深造、培訓再教育、獎金、名譽等；對考核優異的員工提供必不可少的表彰，隆重地表彰和鼓勵他們。第二，樹立先進的企業考核獎懲措施，擴大企業績效考

13、核的應用范圍，增強績效考核的作用。績效管理是根據企業的實際情況對員工的工作表現進行考核。在績效管理實施的過程中，配套制度也要逐步建立起來，除了員工最關心的薪酬制度外，還有配套的其他福利和獎懲。例如，對于獲得深造和進修資格的，必須是考核優秀或考核成績名列前茅的員工。考核優秀的員工在職稱評定時予以優先考慮。(二)明確績效考核指標，強化考核制度。為有效保證績效的公平性和合理性，最大限度的激發員工的工作積極性和主觀能動性，招標公司應充分關注和高度重視人力資本的重要作用，制定并不斷完善績效制度，要充分體現績效的內部一致性、外部競爭性、激勵性和企業的可行性，使員工隨公司的成長及對公司的貢獻能獲得公平合理的職位升遷和績效提升。同時，科學的利用外部監督作用，例如增加客戶參與管理。將客戶評價作為績效考核的內容之一，客戶是公司服務的對象，是企業經營的基礎。通過客戶參與招標公司績效考核管理能夠增強績效考核制度的施行及績效考核制度的完善。例如在績效考核中加入客戶評價機制以此作為對員工績效考核的重要依據。(三)豐富績效考核結果應用。績效考核的結果不僅僅用于薪酬的發放，同時也可作為公司選拔優秀人才的依據。首先，績效考核與職務晉升掛鉤。通過員工的績效考核結果，發現員工的工作能力與預期職位或崗位是否