1、一、招聘環節。若想留住員工，就需要對公司的現狀以及員工的性格有著詳細的 了解。所以，我們應從面試的環節就做好充分的準備。首先，進行崗位分析，各位面試官明確崗位用人標準，然后在初 試、復試中細致地觀察應聘者， 每一輪面試后都與面試官進行應聘人 員情況的溝通，掌握應聘者的特點，并選擇發展方向明確、有培養潛 力的應聘者進行培訓 , 為員工到職后的穩定性打好基礎。二、培訓環節。培訓過程中，我發現，在新員工獨處時， 經常會交流培訓的感想， 若一旦有消極思想或不認可公司的員工存在時， 就容易導致員工的流 失。因此，我們盡量會減少員工獨處的機會。中午午餐時間，由培訓 老師或部門經理陪伴新員工就餐，加強溝通，

2、讓新員工減少陌生感， 增加對公司的認同。 而在培訓中， 如果發現有消極思想或不認同公司 的員工，立刻予以辭退，以避免在培訓甚至入職后“動搖軍心”。此外，在培訓中讓員工充分了解公司廣闊的人才發展空間以及具 有競爭力的薪酬制度，增強新員工在公司發展的信心。三、在職員工。每一位員工都有其鮮明的個性特征， 也并不是所有的員工都要留 住。員工大致可以分為四種類型：有才有德、無才有德、有才無德和無才無德。有才有德的員工應著重培養，最終予以重用。無才有德的 員工可以留用，并逐步培養，使其從無才變為德才兼備。而有才無德 的員工和無才無德的員工是堅決需要予以清除的， 以免影響公司的發 展。我們需要在工作中細致觀

3、察員工， 為人員的留用做好準備。 而對 于在職員工的留用，主要有以下幾點：（一）做好員工的溝通工作。與員工進行良好的溝通是做好人力資源工作的前提之一。 留用員 工同樣如此。 因此，針對新入職員工和老員工， 制定每月的溝通計劃。 在新員工到崗工作后， 我會和培訓老師注意觀察新員工的狀況， 定期 進行溝通，協助員工順利通過適應期。而對于老員工，我每周會選擇 三到四名員工進行正式或非正式的溝通。人員的選擇，主要是參考員工的銷售業績、日常表現 （ 尤其是異 常表現，如請假頻繁等行為舉動 ） 或是部門經理的建議等等。及時與 員工進行溝通，發現問題解決問題，并且讓員工感受到公司的關懷， 為員工解決后顧之憂

4、。與部門經理特別是客戶經理， 我也會定期進行工作溝通， 了解員 工的思想動態以及部門的情況， 并將與員工溝通中發現的問題與經理 交流。除此之外，就是要做好離職員工的溝通工作。通過離職溝通，分 析員工的流失的原因，找出自身存在的問題。在此基礎上加以改進， 這樣有助于減少員工的流失，吸引更多優秀的人才加盟。（二）建立良好的企業文化氛圍，增強員工的凝聚力。在職員工的離職， 90%的原因要歸結于他的直接上司。這就說明 了一位部門領導對員工穩定性的重要作用。 若想留住員工， 人力資源 部需要協助部門經理做好其部門建設，創造良好的工作氛圍。公司擁有優秀的企業文化， 部門經理在充分熟知企業文化的前提下，將其

5、融入工作中，去規范員工的行為，使員工之間互相支持，互 相協作，領導與員工之間，心誠以待，用心溝通，使員工能親身感受 到在公司的團結協作氛圍，在此工作能如此受到重視，受到關愛，建 立歸屬感，增強凝聚力。此外，部門經理應不斷提升自身的業務能力、管理能力，使員工 能在領導的指導下逐步提升自己。（三）建立河蟹的人際關系辦公室政治，常常導致員工的離職。因此，在公司內部的上下級之間，部門之間、同事之間營造相互 理解、相互尊重、相互幫助的人際氣氛。員工之間，員工和主管之間 可以就工作問題出現爭執， 但不可為私人問題或是一己之利而搬弄權術、排擠等，否則，只能讓員工無法安心于工作，將心思集中于公司 的人際關系，

6、長期下去，不但使工作效率下降，并最終導致員工的流 失。（四）要尊重員工很多人把尊嚴看作是比生命更重要的精神象征。一個有尊嚴的 人，他會對自己有更嚴格的要求，當他的工作被充分肯定和尊重時， 他會更努力地去完成自己應盡的責任。 如要因工作需要要對員工進行 調配時，就要先跟員工進行溝通，讓員工明白工作調配的原因，也讓 員工心里有個思想準備， 切忌在員工不知情之下下死命令執行。 否則 可能會導致員工懷疑自己的能力而產生挫敗感， 甚至也會讓員工覺得 不受尊重而不滿， 也可能導致員工將這種不滿的情緒帶到工作中， 因 而影響工作質量。一些員工也可能因此而產生跳槽的念頭 ! 所以，尊 重員工，加強溝通是現代管

7、理中不可缺少的重要方法。（五）要端平一碗水，公平地對待每一位員工。在工作中不要感情用事， 根據員工的工作表現來獎勵或提升工作 職位，幫助能力稍差員工的進步，激勵表現好的員工，要設身處地并 認同和理解部下的處境， 站在員工的立場上， 從他們的角度來看待事 情，理解他們的感受。（六）是從細微之處關心和愛護員工。要時刻關心員工的思想動態， 盡可能地營造歡愉的工作氛圍。 關 心員工的生活，把員工的困難當成自己的困難來解決 ; 讓員工懷著感 恩的心享受著友情的溫暖而全心全意做好工作。（七）要為員工創造更多的員工福利。人們對物質生活的需求，是基本需求，因而對一般員工來說，利 益驅動仍是最重要的努力因素。

8、因此，為員工創造優越的等遇也是留 住員工的好方法。此外，還有一點很重要：增加員工歸屬感，可以從以下幾方面入 手。一、從事業上入手。為員工描述美好的， 卻又能達到的愿景， 并且要能讓員工理解向 往，多一些實際的可量化的東西 ; 當然，企業的靈魂 -老板和高管層都 要為企業的共同愿景而充滿激情， 并帶領員工共同努力。 當我們給員 工做好人生遠景規劃之后， 要適時的給予關注， 讓他們保持上進的激 情，有利于工作也有利于他們自身的發展， 領導的“導”字就是“指 導、引導、教導”，必要時“督導”之意。二、從制度環境上入手。企業制度要讓每位員工都明白自己的權力和義務， 知道自己在問 題出現后可能承擔的責任

9、。 建立標準化的管理體系， 處理員工日常行 為以體系中的制度為準繩，就事論事，不因為一點臟而污全身、因一 錯而否整體。我們贊賞集體獎勵而反對連坐 ! 以免讓偶爾違紀員工受 排斥，脫離團體，不能安心工作 !建立團隊的和諧與共榮， 消除影響安定團結的各種因素， 是時代 賦予各級領導的首要任務，否則，累死也干部出多大成績 ! 因為建立 優秀團隊已成為 21世紀職業經理人的基本任務 ! 也是為企業所作的 應有的貢獻 ! 在一個團結和睦的環境中工作生活， 是每一個人的追求。 在一個勾心斗角、人情淡薄的團隊，誰能有歸屬感。三、從感情上入手。現在員工是八零年代末、 九零年代出的年輕人， 是在溫暖的環境 中走

10、過來的，沒有吃苦的思想準備，一旦離開家鄉到了企業以后，我 們企業應該怎樣做 ?平時的關心 （及時問候） ，關鍵時候的用心 （解決其 最關心的問題 ），必要時的操心 （領導親自過問 ） ，都是必須的。只有 這樣的企業員工才會有歸屬感。四、做好員工離職管理。做好離職面談， 別讓他們成為企業的敵人， 應該努力讓他們成為 企業的宣傳者、客戶，這些人如果回流，將更加增強員工的歸屬感。有的企業在員工離職時損之無不用其極， 扣之無不令其慘， 離職 者痛恨，在職者心寒 ! 老板和經理哪 ?其喜洋洋者矣 ! 這樣的企業，你 干嗎 ?你能歸屬嗎 ?恐怕不少人都在暗地里找工作了吧 ?讓員工參與， 上下融通， 讓關愛

11、時刻存在， 讓制度成為風氣， 讓標準成為行為準則， 讓情感成為文化， 企業才能真正成為一個大家庭， 員工才會有發自內 心的歸屬感 !什么樣的薪酬體系、 管理制度、 用人機制和文化氛圍最能留住員 工?員工與企業就是一種合作關系。 員工以個人的人力資源與企業進 行合作，合作的基礎是實現雙贏企業實現企業價值的最大化， 員工實 現人生價值的最大化。企業希望調動員工的積極性來實現企業的目 標，就必須讓員工在為企業工作的同時能夠滿足個體的目標。 員工的 歸屬感, 一方面需要企業從基本做起 , 搭建一個讓大家有歸屬感的平 臺,另一方面也需要激發 ,時間久了,很多都會平淡 , 麻木,不斷的潛能 開發,培訓激勵 , 鼓勵行動 ,會將員工的士氣 ,對企業的忠誠調動起來 .員工的工作動力只能來自于員工所需要的， 那么，員