1、人力資源管理師結業考試試題(一)說明：本試卷包括企業人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、新酬福利管理、勞動關系管理等六個模塊，每一模塊共有40個題目，每一小題2。5分，每一模塊滿分為100分。 姓名 第一部分 企業人力資源規劃 得分 一、單項選擇題 1、影響和制約組織結構的因素有（ ）。A信息溝通、技術特點、經營戰略 B管理體制、企業規模、投資成本C經營戰略、投資成本、環境變化 D企業規模、人才結構、管理體制2、"結構簡單，統一；權責關系明確；內部協調容易；管理效率比較高。"具有以上特點的組織結構類型是（ ）。A直線型 B直線職能制 C事業部制 D矩陣制3、跨國

2、公司適用的組織設計原則是（ ）。A以工作和任務為中心的組織設計原則 B以成果為中心的組織設計原則C以關系為中心的組織設計原則 D以成本為中心的組織設計原則4、正式組織的本質特征是（ ）。A個人所提供的心理狀態 B個人所提供的思維習慣C個人所提供的行為習慣 D個人所提供的行為或力的相互作用5、下列選項中，不能夠系統地反映組織結構的資料是（ ）。A工作崗位說明書 B組織體系圖 C管理業務流程圖 D企業年度人力資源結構圖6、 以工作為中心來設計部門結構，其設計結果是（ ）。 模擬分權制 廣義的職能制組織結構模式 狹義的職能制組織結構模式 事業部制7、事業部制結構遵循的主要原則是（ ）。A 集中決策、

3、分散投資 B 集中決策、分散經營C 組織結構服從戰略 D 以成果為中心8、下面哪個組織又被稱為"軍隊式結構"（ ）A 直線制 B 直線職能制 C 事業部制 D 矩陣制 9、（ ）結構適合規模小，業務簡單的企業A 直線制 B 直線職能制 C 事業部制 D 矩陣制 10、下列哪種組織結構符合以成果為中心的原則（ ）A 直線制 B 直線職能制 C 矩陣結構 D 事業部制 11、經系統研究、制定全面規劃，有計劃、分階段地實施的變革方式稱為（ ）A 改良式變革 B 爆破式變革 C 計劃式變革12、對需要調查研究問題的相關因素進行大概的、關聯性反映的研究類型稱為（ ）A 描述性調研 B

4、 探索性調研 C 因果關系調研 D 預測性調研13、當對需要調查問題的范圍還不太清楚時應采用（ ）A 描述性調研 B 探索性調研 C 因果關系調研 D 預測性調研14、若進行組織人員配置狀況分析后顯示出工作負荷過重時，應采取的對策是（ ）。A減輕其工作負擔或增加該崗位的休息日B減輕其工作負擔或新設一個崗位來分擔崗位工作C減輕其工作負擔或縱向細分該崗位工作D減輕其工作負擔或橫向細分該崗位工作15、工作分析的基本步驟是（ ）。確定工作分析的目的收集與工作相關的背景信息選擇被分析的工作與有關人員共同審核和確認工作信息實施收集和分析工作信息編寫工作說明書和工作規范A BC D16、崗位分析主要包括（

5、）方面研究任務。 崗位決策、崗位要求 崗位制定、崗位決策 崗位描述、崗位決策 崗位描述、崗位要求 17、按照科學管理方法進行工作設計的基本途徑是（ ）。企業管理的研究 人員結構的研究 時間與動作的研究 企業結構研究18、時間定額和產量定額的關系（ ）。正比關系 反比關系 固定系數 無法確定19、崗位分析的最終成果是制作出崗位說明書和（ ）。培訓制度 崗位規范 工資制度 考勤制度20、編寫工作規范的內容包括（ ）。有關工作職責、工作活動、工作特性方面信息的書面描述有關工作條件、工作對人身安全危害程度等方面的書面描述有關工作績效、工作權限方面的書面描述有關從業人員應具備的基本資格和條件方面的書面描

6、述1 A 2 A 3 B 4 D 5 D 6 B 7 B 8 A 9 A 10 D 11 C 12 A 13 B 14 B 15 C 16 C 17 C 18 B 19 B 20 D 二、多項選擇題1、在信息收集過程中，屬于詢問法的有哪些方法（ ）A 當面調查詢問法 B 電話調查法 C 會議調查法 D 行為記錄法2、人力資源規劃的總目標有（ ）。A 企業在適當時機，獲得適當人員B 最大限度地開發和利用人力資源的潛力C 有效的激勵員工，保持智力資本競爭的優勢D 實現人力資源的最佳配置3、下列屬于員工獲得的內在報酬的有：（ ）A 工作自主性 B 晉升 C 表揚 D 自我成就感 4、勞動組織可分為（

7、 ）A 企業勞動組織 B 社會勞動組織 C 宗教組織 D 家庭組織 6、可以用來預測人員需求的方法有（ ）A 人力資源信息庫法 B 管理人員接替圖表法C 集體預測法 D 回歸分析法 E 勞動定額法7、勞動定額有哪些種類（ ）A 時間定額 B 產量定額 C 計劃定額 D 設計定額8、人力資源管理制度規范的類型主要有（ ）A 企業基本制度 B 管理制度 C 技術規范 D 業務規范 E 個人行為規范9、與傳統的以非正式權威為主的管理相比，制度化管理的優越性在于（ ）A 個人與權利想分離 B是理性精神合理化精神的體現 C 先進性 D 所有權與管理權想分離 E 適合現代大型企業組織的需要10、涉及到職工

8、權益的社會保險費及其他相關的資金項目包括（ ）A 津貼和補貼 B 失業保險費、工傷保險費 C 醫療保險費 D 生育保險費、職工福利費 E 基本養老保險費和補充養老保險費1 ABC 2 ABCD 3 AD 4 AB 5 CDE 6 CD 8 ABCDE 9ABE 10BCDE三、判斷題1、在直線職能制的組織中，參謀部門和業務部門是指導關系 ( )2、矩陣式結構遵循"集中決策,分散經營"的總原則 ( )3、事業部制最大的特點是雙道命令系統( ) 4、分公司在法律上屬于獨立法人企業( )5、外界環境變化迅速的企業適宜采用事業部制( )6、組織機構決定組織結構，組織結構是組織機構的

9、外在表現( )7、能夠反映當前生產技術組織水平并在當前生產中使用的定額是現行定額( )8、根據數學中的回歸原理對人力資源預測的方法是德爾菲法( )9、"因人設崗"是設置崗位的基本原則( )10、對崗位名稱、勞動活動的程序、責任、工作條件和環境等進行一般說明的文件稱 之為崗位要求( )1 Y 2 N 3 N 4 N 5 Y 6 N 7 Y 8 N 9 N 10 N第二部分 招聘與配置 得分 一、單項選擇題1、 企業招聘的目的是（ ）A 提升人員素質 B 引進競爭機制 C 儲備人才 D 獲得組織所需人才2、組織在進行人員招聘錄用工作時（ ）A 內部調整應先于組織外招聘 B 組織

10、外招聘應先于內部調整C 內部調整應與組織外招聘同時進行 D 兩者無必然先后關系3、工作分析的基本步驟是（ ）確定工作分析的目的收集與工作相關的背景信息選擇被分析的工作與有關人員共同審核和確認工作信息實施收集和分析工作信息編寫工作說明書和工作規范A B C D 4、以下集中方法中不屬于工作分析基本方法的是（ ）A 心理測驗法 B 工作實踐法 C 典型事件法 D 調查問卷法5、以下那條不是選擇工作分析方法的依據（ ）。A 根據目標進行選擇；B 根據崗位特點進行選擇；C 根據實際條件進行選擇；D 根據應聘者的素質進行選擇；6、以下關于PAQ法的闡述，不正確的是（ ）A PAQ法關于工作描述與工作再設

11、計不是理想的工具 B PAQ法的問卷填寫人必須是工作任職者C PAQ法不能描述實際工作中特定的、具體的任務活動 D PAQ法需要的時間成本很高，非常繁瑣7、在行為描述面試時應盡量采用那種問話方式（ ）A 封閉性問題 B 理論性問題 C 壓迫式問題 D 開放式問題8、面試開始時應以（ ）為目的A 制造和諧的面談氣氛 B 充分交流信息 C 介紹公司情況 D 觀察應聘者的行為9 相對于前一個應聘者的表現來評價接受面試的應聘者，屬于（ ）錯誤A 暈輪效應B 第一印象C 對比效應D 錄用壓力10、招聘洽談會適用于招聘（ ）A 高級人 B 中下級人才 C 熱門人才 D 特殊人才11、（ ）是將人的某些心理

12、特征數量化，用以衡量應聘者的智力水平和個性方面的差異的一種科學測量方法。A 情景模擬 B 筆試 C 心理測試 D面試12、招聘渠道挑選的首要步驟是（ ）A 分析招聘人員的特點 B 收集應聘者資料 C 分析單位的招聘需求 D確定適合的招聘來源13、在選擇招聘渠道時，對于生產服務類、專業技術類、銷售類的崗位，首先是采用（ ）方法。A 外部招聘 B 內部招聘 C 內部提升 D 借調14、（ ）是一種最古老而又最基本的人員選拔方法。A 心理測試 B 情景模擬 C 能力測試 D 筆試15、對于初級專業人員的首選招聘方法是（ ）。A 獵頭公司 B 發布廣告 C 上門招聘 D 內部提升16、根據過內外資料的

13、統計分析，公司在招聘辦公室員工是，大都采用（ ）方法。A內部提升 B獵頭公司 C借調 D上門招聘17、（ ）具有信息傳播范圍廣、速度快、成本低、聯系快捷方便，且不受時間、地域限制。A內部招聘 B外部招聘 C 網上招聘 D 廣告招聘18、行為描述面試是基于（ ）發展起來的。A 思維的連貫性 B行為的連貫性 C 思維的差異性 D行為的差異性19、（ ）就是“以點代面”，從某一優點或缺陷出發去評價應聘者的其他方面。A 暈輪效應 B 首因效應 C 對比效應 D錄用壓力20、在人員選擇過程中，對于有工作經驗的人而言，（ ）遠比他的學歷更重要。A 工作態度 B 工作表現 C 工作業績 D工作經歷 1 D

14、； 2 A ；3 D；4 A；5 D；6 B ；7 D；8 A ；9 C ；10 B 11C12C13A14D15C16A17C18B19A20D二、多項選擇題1 、在進行招聘外部環境分析時需要關注的因素包括（ ）A 經濟條件 B 組織文化 C 勞動力市場 D 法律法規 E 管理風格2、組織人力資源狀況分析包括（ ）A 人與事總量配置 B 人與事結構配置 C 人與事質量配置 D 人與工作負荷合理狀況 E 人員使用效果3、招聘需求的產生方式包括（ ）A 組織自然減員 B 業務變化，現有人員無法滿足需要 C 現有人力資源配置不合理 D 組織的財務預算 E 有人員需要參加外部培訓4、通過發布廣告招聘

15、人員的優勢有（ ）A 傳播范圍廣 B 信息量豐富C 信息發布迅速 D 應聘人員數量大E 具有廣泛的宣傳效果5、內部招聘的優點包括（ ）A 對人員了解全面 B 選擇準確性高 C 適應更快 D 鼓舞士氣E 來源廣6、招聘計劃一般包括（ ）A 崗位分析 B 招聘環境分析 C 人員需求清單 D 招聘截止日期 E 招聘費用預算7、一般來說，人員錄用決策的策略主要有（ ）A 多重淘汰式 B 補償式 C 擇優錄用式 D 比較錄用式 E 結合式8、招聘的成本效用評估是對招聘成本所產生的效果進行的分析，它主要包括（ ）A 招聘總成本效用分析 B 招聘成本效用分析 C 人員選拔成本效用分析 D 人員錄用成本效用分

16、析 E 招聘總結成本效用分析9、制訂招聘計劃的主要依據有（ ）A 招聘策略 B 招聘程序 C 人力資源規劃 D 工作分析 E 職業生涯規劃10、評價中心方法包括（ ）A 結構化面試 B 情境評價 C 筆試 D 心理測試 E 簡歷審查1 ACD; 2 ABCDE; 3 ABC; 4 ACDE;5 ABCD; 6 CDE;7 ABD; 8 ABCD; 9 CD; 10 AB三、判斷題1 人員招聘主要是為了解決人與事配置不合理的問題（ ）2 工作分析一般包括準備階段、實施和結果形成階段，以及應用與反饋階段（ ）3 心理測試相對于筆試而言，難度較大，但是更加規范（ ）4 外部招聘的缺點之一就是來源少，

17、難以保證質量（ ）5 對于熱門、尖端的人才應該通過招聘會的形式招聘（ ）6 人員選拔是指從應聘者中選出素質最高的人的過程（ ）7 心理測評是一種比較先進的測試方式，但是具有客觀性差的缺點（ ）8 PAQ法是以個人特征為重點的分析方法（ ）9 互補增值原理指的是人與事的不適應是絕對的，適應是相對的，只有不斷調整人與事的關系才能達到重新適應（ ）10 信度是指實際測到的應聘者的有關特征與想要測的特征的符合程度（ ）1 錯 2 對 3 對 4 錯 5 錯 6 錯 7 錯 8 對 9 錯 10 錯第三部分 培訓與開發 得分 一、單項選擇題1、（ ）是培訓與開發的關鍵所在。A知識水平的提高 B員工觀念的

18、轉變 C工作績效的提高 D技能的提高2、企業防范培訓風險，可根據（ ）原則考慮培訓成本的分攤與補償。A利益獲得原則 B利益補償原則 C利益分攤原則 D利益均等原則3、（ ）是培訓管理的首要制度。A培訓服務制度 B培訓激勵制度 C培訓風險管理制度 D培訓獎懲制度4、規定員工上崗之前和任職之前必須經過全面的培訓，以適應企業發展的需要，提高員工隊伍素質的培訓制度是（ ）。A 培訓服務制度 B入職培訓制度 C培訓評估制度 D培訓獎懲制度5、企業培訓涉及到兩個培訓主體,即（ ），這兩個培訓主體參與培訓的目的存在一定的差別。A企業和決策者 B企業和管理者 C企業和部門 D企業和員工6、培訓需求信息收集的（

19、 ）是一種最原始、最基本的需求調查工具之一，其優點在于培訓者與培訓對象親自接觸，對他們的工作有直接的了解。A問卷法 B觀察法 C訪問法 D記錄法7、對新員工進行培訓需求分析時，用（ ）方法來決定其在工作中需要的各種技能。A績效分析法 B組織分析法 C任務分析法 D人員分析法8、對在職員工進行培訓需求分析時，通常采用（ ）方法來評估在職員工的培訓需求。A績效分析法 B組織分析法 C任務分析法 D人員分析法9、對培訓需求信息進行分析時，最重要的是確保信息的（ ）A及時性 B準確性 C全面性 D一致性10、對培訓對象的培訓需求進行分類，要求各類培訓對象的培訓需求有（ ）A類似性 B差異性 C多樣性

20、D特殊性11、（ ）作為一種特殊的培訓方法，其精髓在于“以動作和行為作為練習的內容來進行設想”，即針對某問題采取實際行動以提高個人及集體解決問題的能力。A案例分析法 B行為模擬法 C角色扮演法 D頭腦風暴法12、（ ）是圍繞一定的培訓目的，把實際中真實的場景加以典型化處理，形成供學員思考分析和決斷的事例，通過獨立研究和相互討論的方式，來提高學員的分析及解決問題的能力的一種培訓方法。研討培訓法 角色扮演法 行動學習法 案例分析法13、（ ）是進行培訓的物質基礎，是培訓工作所必須具備的場所、設施、培訓師等費用的重要保證。A培訓預算 B培訓經費 C培訓設施 D培訓基地14、編制培訓費用預算草案應了解

21、培訓的（ ）信息。A成本使用 B收支預算 C資金分配 D投入產出15、（ ）提供了評價咨詢的一整套規范的標準，使企業免去對那些不能提供滿意服務的供應商進行評估的必要。A調研報告書 B征詢建議書 C評估報告書 D分析報告書16、設置培訓課程的基本依據（ ）A符合培訓對象的差異性 B符合企業培訓的基本目標 C符合成人學習者的認知規律 D符合企業和學習者的需求17、培訓課程設計的主要原則是（ ）A符合培訓對象的差異性 B符合企業培訓的基本目標 C成人學習者的認知規律 D符合企業和學習者的需求18、用來衡量學員對具體培訓課程、講師及培訓組織滿意程度的評估是（ ）A反應評估 B學習評估 C行為評估 D結

22、果評估19、用來衡量學員在知識、技能、概念的吸收與掌握程度的評估是（ ）A反應評估 B學習評估 C行為評估 D結果評估20、在培訓過程中，培訓評估的意義主要體現在（ ）A培訓前評估 B培訓中評估 C培訓后評估 D全程評估1 C 2 A 3 A 4 C 5 D 6 B 7 C 8 A 9 B 10 A11 C 12 B 13 B 14 A 15 B 16 D 17C 18 A 19 B 20 D二、多選題1、培訓的配套激勵制度主要包括（ ）A完善的崗位任職資格要求 B公平、公正、客觀的業績考核標準 C公平競爭的晉升規定 D以能力和績效為導向的分配原則 2、為防范培訓風險，企業與受訓者簽訂培訓合同

23、的主要項目包括（ ）。A培訓成本的分攤與補償 B 受訓者的服務期限 C 保密協議 D 違約補償 3、崗位培訓制度將（ ）有機的結合起來，為實現培訓與用人在制度上銜接配套創造了有利條件。A人才招聘 B人才使用 C人才規格 D人才培訓4、企業在制定員工發展規劃，確定培養目標時應開展的培訓主要包括（ ）A技能完善性培訓B技能提高性培訓C前瞻性培訓D綜合素質培訓E周知性和特知性培訓5、設計培訓方案時，應考慮的主要培訓參數有（ ）A培訓對象B培養目標C培養內容D培養形式和方法E培養經費預算6、確定培訓需求和培訓對象的方法主要有（ ）A績效分析法 B工作任務分析法 C工作效率分析D組織分析法E人員素質分析

24、7、利用績效分析方法分析培訓對員工績效的影響原因時，必須考慮的重點有（ ）。工作背景 工作者行為 C結果反饋 工作結果8、在績效考評時，要找出員工工作績效的差距與不足，具體的方法有（ ）。 任務分析法 對比分析法 水平分析法 橫向比較法9、工作任務分析法是以（ ）作為員工任職要求的依據，將其和員工平時工作中表現進行對比尋找差距。A工作說明書 B工作規范 C工作任務分析記錄表 D訪談記錄 E工作評價10、運用任務分析法來分析培訓需求，可以把培訓需求分為（ ）A重復性需求 B短期性需求 C長期性需求 D技能需求 E崗位需求1 ABCD 2 ABCD 3 BCD 4 ABCDE 5 BCDE 6 A

25、BD 7ABCD 8 ABD 9 ABC 10 ABC三、判斷題1、員工培訓是企業的一種投資行為，和其他投資一樣，也要從投入與產出的角度考慮效益的大小。 （ ）2、企業和員工作為企業培訓涉及的兩個培訓主體，他們在參與培訓的目的上是一致的。 （ ）3、在分析培訓需求、選擇培訓對象時，無需考慮員工的個人發展愿望，只要培訓是有利于組織發展的就可以進行培訓。 （ ）4、培訓需求分析是現代培訓活動的首要環節，其意義重大。 （ ）5、利用資源需求模型有助于明確不同培訓項目成本的總體差異，而培訓的不同階段所發生的成本可用于項目間的比較。 （ ）6、從培訓對象的需求調查出發，設計出合適的培訓手段時，需要考慮培

26、訓對象的差異性。 （ ）7、如果員工的工作能力較高但績效水平較低，則有必要進行有針對性的培訓以提高員工的績效水平。（ ）8、一般在企業中都存在著技術上的差距和實施中的差距，其原因或者是技能欠缺，或者是管理不善，這些問題都可以通過培訓加以解決。（ ）9、通過對組織的外部環境和內部氣氛進行分析，可以發現組織目標與培訓需求之間的聯系。（ ）10、為了提高企業培訓的質量和水平，培訓教師必須是某一課程內容的專家學者，由他們來組成課程組，執行“上課”的職能。（ ）1 Y 2 N 3 N 4 Y 5 Y 6 Y 7 Y 8 N 9 Y 10 N第四部分 績效管理 得分 一、單項選擇題1、 績效管理的對象是組

27、織中的（ ）。A 管理者 B 一般員工 C 特定部門的員工 D全體員工2、 在一項對操作工人的考評中，為了了解員工績效提高的程度應以（ ）作為信息的主要來源。A該員工的同事 B該員工本人C該員工的直接主管 D該員工的最高主管3、 在績效管理的( ),為提高人力資源和企業的整體管理效率,人力資源部門應當對企業績效管理體系進行一次全面的診斷分析。A實施階段 B考評階段 C總結階段 D應用開發階段4、 績效不佳的原因可分為( )。A總體原因和個體原因 B總體原因和組織或系統原因 C個體原因和組織或系統原因 D總體、個體原因及組織或系統原因5、 從考評的效標上看，可分為( )。A實用性效標、行為性效標

28、和結果性效標 B特征性效標、適用性效標和結果性效標C特征性效標、實用性效標和適用性效標 D行為性效標、特征性效標和結果性效標6、 績效診斷應先考慮( )。A總體原因 B個體原因 C考評者的原因 D組織或系統的原因7、 在績效管理的準備階段,除了需要明確考評者與被考評者之外一項重要的任務就是（ ）。A培訓專職工作人員 B培訓一般考評人員 C培訓中層干部 D培訓考評者和被考評者8、 在對績效管理的運行程序、步驟提出具體明確的要求時，主要應考慮的問題是( )。A考評期限和工作程序的確定 B考評對象和考評時間的確定C考評指標和標準及考評時間的確定 D考評時間和工作程序的確定9、 為了保證考評的公正公平

29、性,企業人力資源部門應當確立( )。A公司員工間溝通系統和公司員工申訴系統 B公司員工績效評審系統和公司員工間溝通系統 C公司員工績效評審系統和公司員工申訴系統 D公司員工間溝通系統、公司員工績效評審系統和公司員工申訴系統10、 ( )是績效管理的終點,又是一個新的績效管理工作循環的始點。A選擇階段 B準備階段 C總結階段 D應用開發階段11、在績效管理應用開發階段,最終目的是( )。A推進企業組織效率和經濟效益的全面提高和發展 B使員工的績效得到不斷提高C增強企業各級主觀對本部門員工工作狀況的了解 D使企業管理系統運行更加順暢12、( )可以避免考評者過分嚴厲或過分寬容的情況發生,但只能把員

30、工分為有限的幾種類別,難以具體比較員工差別,不能在診斷工作問題時提供準確可靠信息。A橫向比較法 B強制分布法 C排序法 D成對比較法13、績效管理的最終目標是為了( )A確定被考評者未來的薪金水平 B幫助員工找出提高績效的方法C制定有針對性的培訓計劃和培訓實施方案 D促進企業與員工的共同提高與發展14、績效面談的質量和效果取決于( )。A考評者與被考評者事先的準備程度和被考評者的臨場狀態B雙方提供的數據資料的詳實和準確程度及績效管理制度的有效程度C考評者與被考評者事先的準備程度及雙方提供的數字資料的詳實準確程度D雙方提供的數字資料的詳實準確程度及被考評者的臨場狀態15、下列關于有效的績效反饋信

31、息應達到的要求的敘述不正確的是 ( )。 A具有廣泛性 B具有主動性和能動性 C具有針對性和及時性 D具有真實性16、與自己前一期業績水平進行比較的業績改進方法稱之為（ ）A 目標比較法 B 水平比較法 C 橫向比較法17、從某一優點或缺陷出發去評價應聘者的其他方面，屬于（ ）。A第一印象 B對比效應 C暈輪效應 D錄用壓力18、（ ）可以避免考評者過嚴或過寬的情況發生，克服平均主義。A 行為觀察法 B 關鍵事件法 C 強制分布法 D 目標管理法19、（ ）屬于行為導向型客觀考評方法。A 排列法 B關鍵事件法 C 成對比較法 D 績效標準法20、行為導向型主觀考評方法不包括（ ）。A 排列法

32、B行為觀察法 C成對比較法 D 選擇排列法 1 D 2 C 3 C 4 C 5 D 6 D 7 D 8 D 9 C 10 D11 A 12 B 13 D 14 C 15 A 16 C 17 C 18C 19B 20B二、多項選擇題1、公司員工申訴系統的主要功能是( )。A允許員工對績效考評系統提出異議,就自己關心的事件發表看法B監督各個部門的領導者有效的組織員工的績效考評工作C給考評者一定約束和壓力,使他們慎重從事 D減少矛盾和沖突,防患于未然E作為升降職、任免的直接依據2、 影響和制約員工工作績效的因素包括( )。A發展前景空 B個人體力條件 C智力 D能力經歷閱歷 E 性別年齡3、 考評階

33、段關系到整體績效管理系統運行的質量和效果,也涉及到員工當前和長遠的利益,需從以下方面做好考評的組織實施工作( )。A提高考評結果的權威性 B提高績效考評的準確性 C保證績效考評的公正性 D保證信息及時傳達 E 保證績效考評的平等性4、績效考評過程中，考評形式可以為（ ）A 上級考評 B 自我考評 C 同級考評 D 下級考評 E 客戶考評 5、績效管理系統設計的基本原則有（ ）A 公開與開放原則 B 反饋與修改原則 C 定期化與制度化原則 D可靠性與正確性原則 E 可行性與實用性原則6、考評偏差主要源于（ ）。A 考評者不能堅持原則 B 考評標準缺乏客觀性 C 被考評者素質較差 D 靠信息不對稱

34、 E 考評程序不合理7、為保證績效管理系統的有效運行，需要對考評者進行培訓，主要內容有（ ）。A 績效管理的基本理論 B 績效考評指標的設計原理 C 績效管理的程序和步驟 D 考評人員的職責 E 考評人員的專業技能8、公司員工績效評審系統的功能主要有（ ）。A 監督各部門領導者 B 針對考評中問題，開展專題研究 C 對考評結果進行復審復查 D 對有嚴重爭議的考評結果進行調查甄別 E 為被考評者提供發表意見的通道9、考評表格的再檢驗包括（ ）。A 指標相關性 B 標準準確性 C 程序合理性 D 表格難易性 E 方法有效性10、績效診斷包括對（ ）的診斷。A 績效管理制度 B 績效考評指標 C 企

35、業組織文化 D 考評者全面過程 E 被考評者全面過程1 ACD 2 AD 3 BC 4 ABCDE 5 ABCDE 6ABCD 7ABCD 8ABCD 9ABD 10ABCD 三、判斷題1、考評方法的準確性是選擇考評方法時應該考慮的唯一指標 （ ）2、只能由員工的主管來對其進行考評 （ ）3、員工的工作業績完全由其個人的能力水平決定 （ ）4、績效管理中的"績效"不包含潛在勞動。 ( )5、績效考評和績效管理的含義完全相同 （ ）6、績效管理的唯一作用是為員工報酬的發放做依據。 （ ）7、獲得了高層領導全面支持的績效管理制度就一定能夠成功。 （ ）8、績效面談過程即主管評價

36、下屬業績好壞的單向溝通過程。 （ ）9、非正式的考核方式顯得過于隨意應當杜絕。 （ ）10、目標管理法屬于行為導向方法 （ ）1 N 2 N 3 N 4 N 5 N 6 N 7 N 8 N 9 Y 10 N第五部分 薪酬和管理 得分 一、單項選擇1、先將企業中崗位價值最高與最低的崗位選擇出來，作為高低界限的標準，然后在此限度內，將所有崗位按其價值進行逐一排序.這種崗位評價方法是( )法A 崗位分類法 B 成對排列法 C 定限排列法 D 崗位比較法 2、對崗位中具有代表性的工作者的工作行為進行描述的方法是( )法A觀察法 B面談法 C工作日寫實法 D典型事例法 3、制定薪酬計劃的方法有( )種A

37、 一種 B 二種 C 三種 D 四種4、根據部門的人力資源規劃和企業的每一位員工在未來一年薪酬的預算估計數字，計算出整個部門所需要的薪酬支出，然后匯集所有部門的預算數字，編制出企業整體的薪酬計劃,這種方法是( )A 從下而上法 B 從上而下法 C 薪酬計劃 D 薪酬調整5、員工的薪酬主要根據其所擔任的職務(或崗位)的重要程度、任職要求的高低以及勞動環境對員工的影響等來決定的薪酬結構是( )A 以績效為導向的薪酬結構 B 以工作為導向薪酬結構 C 以能力為導向薪酬結構 D 新型薪酬結構6、崗位評價的結果是（ ）形式。A 分值 B 等級 C 排順序 D A、B和C7、崗位與薪酬的對應關系是（ ）A

38、 線性關系 B 非線性關系 C 兩者無關 D A和B8、在確定薪酬調查范圍是，應遵循（ ）原則。A 可比性 B 前瞻性 C 效益性 D 謹慎性9、不同薪酬等級之間相差的幅度是（ ）。A 浮動薪酬 B 固定薪酬 C 薪酬等級 D 標準薪酬10、相對于分層式薪酬等級類型來說，寬泛式薪酬等級類型的薪酬浮動幅度要（ ）。A 大一些 B 小一些 C 一樣大 D 無可比性11、用人單位集體福利是用人單位為了吸引人才或穩定員工而自行為員工采取的福利措施，它是指（ ）。A全員性福利 B 特殊群體福利 C 經濟性福利 D A和B12、以下不屬于社會保險福利的是（ ）。A 失業保險 B 工傷保險 C 房改補貼 D

39、 基本養老保險13、關于以工作為導向的薪酬結構，描述不正確的是（ ）。A 有利于激發員工的工作熱情 B 適用于責權利明確的企業 C 薪酬隨崗位的變化而變化 D 全面， 考慮員工對企業的投入14、采用從上而下制定企業薪酬計劃是，其缺點是（ ）。A 缺乏靈話性 B 不易控制總體薪酬成本 C 準確性不高 D 考慮主觀因素過多15、（ ）類薪酬結構的特點是：員工的薪酬在不同時期個人收入起伏較大，績效工資與獎金占的比重較大。A 高穩定性 B 高剛性 C 高彈性 D 折中性 16、在薪酬結構中，屬于短期激勵薪酬部分是（ ）。A 業績工資 B 股票期權 C 股票增值權 D 虛擬股票 17、（ ）調整是應考慮

40、員工的生活費用、同等崗位的勞動力市場薪酬水平，以及新員工的實際工作能力。A 物價性 B 工齡性 C 考核性 D 工資定級性18、以下項目中，屬于工資總額范疇的項目是（ ）。A 出差伙食補貼 B 獎金 C 國家星火計劃獎 D 聘用人員補貼19、企業成本（費用）總額在財務損益表上表現為銷售成本和（ ）的本年累計數。A 期間費用 B 銷售費用 C 制造費用 D 管理費用20、以下關于崗位評價不正確的說法是（ ）。A 員工可以參與 B 評價結果公開 C 評價結果保密 D 評價對象是崗位 1、C 2、D 3、B 4、A 5、B6D7D8A9C10A11D12C13D14B15C16A17D18B19A2

41、0C二、多項選擇題1、( )是崗位分析的方法A 觀察法 B 面談法 C 要素計點法 D 問卷調查法 E 崗位排列法2、( )是崗位評價的方法A 工作日志法 B 崗位排列法 C 面談法 D 要素比較法 E 要素計點法3、要素比較法通常使用的薪酬要素(因子)有( )A 心理要求 B 技術要求 C 工作條件 D 學歷條件 E 年齡條件4、企業的日常薪酬管理包括( )A 薪酬調查 B 員工薪酬統計 C 制定薪酬計劃 D 薪酬調整 E 崗位評價5、企業進行薪酬管理的目的是（ ）A 合理控制人工成本 B 吸引人才 C 激勵員工 D 獲取更大效益 E 留住人才6、確定員工的薪酬水平時要做到保持一個合理的度，

42、對內要做到公正性，對外做到競爭性，所以企業必須進行( )A 薪酬市場調查 B 薪酬調整 C 薪酬計劃 D 企業員工薪酬滿意度調查 E 崗位分析7、企業在進行薪酬市場調查時常用的調查方式是( )A 委托調查 B 問卷調查 C 購買公開的調查報告 D 企業之間相互調查 E 面談法8、企業在制定薪酬計劃前需要收集的主要信息資料包括( )A 物價變動資料 B 企業財務狀況 C 市場工資水平 D員工的素質結構 E 就業狀況9、一個合理的組合薪酬結構應該是既有固定薪酬部分，又有浮動薪酬部分。其中 ( )是固定薪酬部分A 基本工資 B 業績工資 C 能力工資 D 崗位工資 E 福利10、傳統薪酬結構類型主要

43、有( )A 以績效為導向的薪酬結構 B 以工作為導向薪酬結構 C 以能力為導向薪酬結構 D 組合薪酬結構 E 股票期權1、ABD 2、BDE 3、ABC 4、ABCDE 5、ABCE6、ABDE 7、ABCD 8、ABC 9、ACD 10、ABCD三、判斷題1、薪酬管理的目的完全是為了激勵員工,充分調動員工的積極性( )2、崗位評價的結果是企業的商業機密，不應該公開( )3、薪酬管理有一定的周期性( )4、崗位評價的結果應該根據企業的發展等客觀情況進行相應地修改( )5、定限排列法是崗位分類法中的一種( )6、崗位評價的方法主要由崗位排列法、崗位分類法、典型事例法和要素比較法( )7、崗位排列

44、法適用的企業類型是:公共部門和大企業的管理崗位( )8、崗位分類法的優點是能夠直接得到各崗位的薪酬水平( )9、要素比較法的缺點是評價標準寬泛( )10、崗位評價的結果必須是等級形式( )1、錯 2、錯 3、對 4、對 5、錯 6、錯7、錯 8、錯 9、錯 10、錯第六部分 勞動關系管理 得分 一、單項選擇題 1. 用人單位的法定代表人與勞動者協商簽訂勞動合同的行為是（ ）的行為。A法定代表人個人 B法人職能部門 C企業所有者行為 D經營者 E法人組織2. 勞動者患病，（ ），在不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作的情況下，用人單位可以解除勞動合同。A病愈后 B休假3個月后 C休假

45、6個月后 D醫療期滿后3. 我國勞動爭議仲裁制度實行一個裁級一次裁決制度，一次裁決為（ ）。A終局裁決 B訴訟準備條件 C申請復議準備條件 D二次裁決的必經程序4. 勞動爭議仲裁庭處理勞動爭議案件，當庭進行調解。調解達成協議，仲裁庭制作的仲裁調解書送達當事人，雙方當事人簽收且不反悔的，仲裁調解書自送達之日起的（ ），即發生法律效力。A 15日內不向人民法院起訴的 B 30日內不向人民法院起訴的 C 當日 D 60日內不向人民法院起訴的5. 勞動爭議中的利益爭議通常是指勞動關系當事人對（ ）所發生的爭議。勞動條件 工資、保險、福利 既定權利義務 有待確定的權利義務 6. 在企業的非正式組織內，存

46、在著以（ ）為特征的信息溝通網絡。A橫向溝通 B縱向溝通 C解釋正式信息 D傳聞7. 提出問題，并且設定問題的若干答案，由被調查者對設定的答案進行選擇的調查方法稱為（ ）調查法。A 描述型 B 目標型 C 正誤型 D 敘述型8. 在設計調查問卷時，調查者設定問題，由被調查者用自己的語言自由表達自己的意愿和想法，準確地表明自己的感受的調查方法稱為（ ）調查法。A目標型 B 描述型 C 提問型 D 正誤型9. 信息傳遞第一步失信西得法送者想要傳輸什么信息，次道順序可以稱之為（ ）。A 信息傳輸 B 信息說明 C 形成概念 D 選擇傳輸方法10. 勞動者患病，（ ），在不能從事原工作、也不能從事用人

47、單位另行安排的工作的情況下，用人單位可以解除勞動合同。A病愈后 B休假3個月后 C休假6個月后 D醫療期滿后11. 在工傷事故分類中，按照傷害而致休息時間長度劃分，休息( )日得失能傷害為輕傷。A 160 B 190 C 1104 D 1180 12. 職工因工致殘、被鑒定為（ ）的，應當退出生產、工作崗位，終止勞動關系，發給工傷致殘撫恤證件，并享有響應的工傷保險待遇。A一至四級 B 一至五級 C 七至十級 D 六至十級 13. 職工因工致殘、被鑒定為（ ）級的，應當退出生產、工作崗位，終止勞動關系，發給工傷傷殘撫恤證件，并享有相應的工傷保險待遇。A 一至四級 B一至五級 C七至十級 D六至十

48、級14、實際工作年限10年以下、本單位工作年限5年以上的勞動者患病，其醫療期為（ ）個月。A 12 B 9 C 6 D 315、實際工作年限10年以上、本單位工作年限10-15年的勞動者患病，其醫療期為（ ）個月。A 3 B 6 C 9 D 1216、勞動關系當事人的部分權利義務可以（ ）的形式規定。A 勞動合同 B 集體合同 C 專項協議 D 集體協議 17、（ ）是法人的權利能力和行為能力的行使者，代表法人進行活動。A 法人機關 B 法定代表人 C 企業行政部門 D 工會18、（ ）是指有固定期限的勞動合同到期，雙方當事人就勞動合同的有效期限進行商談，經平等協商一致而續延勞動合同期限的法律

49、行為。A 勞動合同終止 B 勞動合同續訂 C 勞動合同解除 D 勞動合同變更19、集體合同中的（ ）一般包括勞動報酬、工作時間、休息休假、保險福利和勞動安全衛生等項條款。A 勞動條件標準部分 B 一般性規定 C 過渡性規定 D 其他規定20、集體合同的主件是（ ），其內容涵蓋勞動關系的各個方面。A 集體協議 B 綜合性集體合同 C 專項協議 D 專項集體合同 1、E2、D3、A4、A5D6D7B8B9D10D11A12A13A14C15D16C17A18B19A20B二、多項選擇題 1. 勞動合同的無效由（ ）確定。A當事人雙方 B勞動行政機關 C企業爭議調節委員會D勞動爭議仲裁委員會 E人民

50、法院 2. 在何種條件（ ）下，用人單位不得解除勞動合同。患職業病或者因工負傷并被確認喪失或部分喪失勞動能力的 患病或者非因工負傷者，在規定的醫療期內的 女職工在孕期、產期、哺乳期內的 法律法規規定的其他情形3. 勞動條件通常是集體合同的主要組成部分，一般包括（ ）等。A勞動報酬 B生產經營目標 C工作時間和休息休假 D保險福利 E勞動安全衛生4. 訂立集體合同應遵守兼顧所有者、經營者和勞動者利益,維護正常的生產工作次序。( )等項原則。A內容合法 B自愿 C平等合作 D 協商一致 E 主體合法5. 勞動爭議處理的程序有( ).A申請和受理 B案件仲裁準備（庭審前進行調解 ）C開庭審理和裁決 D仲裁書送達6. 企業勞動爭議調解委員會調解勞動爭議時，應當遵循（ ）原則。 自愿 強制 保護勞動關系雙方合法權益 尊重當事人訴訟權利 F 平等7. 企業組織內的員工溝通的方式多種多樣。作為一個完整的員工溝通，一般包括信息的發送者、信息的接受者、（ ）等要素