1、企業的人力資源管理芻議        摘要:人力資源,作為一種重要而特殊的資源,是人類社會財富產生的源泉,現在己越來越成為人們十分關注的研究對象,企業人力資源研究是人力資源研究的一個重要內容。本文介紹和分析了我國人力資源管理開發的現狀,從企業管理信息化發展及國內企業人力資源管理信息系統軟件應用情況等方面敘述了人力資源管理信息化的發展狀況,對人力資源管理的理論基礎及人力資源管理信息化等內容進行了詳細闡述。指出了企業在人力資源管理方面的不足;提出企業應把員工作為企業全部財富的一個重要組成部分,以一個整體來分析和規劃,使其整體潛能

2、得到全部發揮。     關鍵詞:人力資源管理;現狀;發展趨勢;管理創新    Abstract:This paper introduces and analyzes the statusofhuman resourcesmanagement in ourcountry, discus-ses the developmentof its informatization based on the developmentof informatized enterprisemanagementandthe application ofdomestic

3、enterprise human resourcesmanagement information system software and expoundsthe concrete content such as the theoreticalbasis and the informatization, etc. The paper also points out theproblems the enterprises suffer in theirhuman resourcesmanagementand concludes that the enterprises shouldregard t

4、heir employees as an importantcomponentof the total assets of the enterprise and should take them asawhole to bring into full play their overall potentials. Keywords: human resourcesmanagemen;t current situation; developmental trend; management innovation       我國人力資源管理信息系統的

5、建設起步較晚,初期主要是實現工資管理。隨著計算機技術和網絡技術的不斷發展,人事管理系統應用越來越普及,特別是企業信息化管理進程的加快和企業對人力資源管理的重視,近幾年,使基于網絡的人力資源管理系統得到了迅速發展。河南學術科研網人力資源管理只有充分利用新的信息技術,完善信息化的管理模式,建立先進的信息系統,深度開發人力資源信息,優化和提高人力資源管理能力,才能化挑戰為機遇。因此,開發并應用人力資源管理信息系統,全面提升人力資源管理水平,成為今后一段時期企業人力資源管理發展的必由之路。     一、我國人力資源管理存在的問題我國企業的人力資源管理多數仍然處于傳統的人事

6、管理階段1。人力資源管理水平較低,企業對于如何開發、利用人才,如何全面提高員工素質,如何通過科學的人際關系管理、提高員工的勞動積極性和勞動效率,缺乏足夠的認識和有效的措施,使得企業人力資源未能發揮其應有的效率。在從傳統的人事管理向現代人力資源管理轉變中,我國企業的人力資源管理還存在一些問題,可以歸結為:(一)人力資源管理缺乏科學規劃在當前市場經濟體制下,企業經營者和人力資源管理人員在人力資源管理上并沒有徹底擺脫傳統的工作思路和工作方法的影響,對企業人力資源規劃的重要性認識不足,對未來人力資源需求情況不能做到心中有數,缺乏長遠眼光,在人員不足時,才考慮招聘,在人員素質跟不上企業發展需要時,才考慮

7、招聘或培訓。緊急需要人員,可能會改變工資結構,提高薪酬水平,吸引人才,不需要的時候又通過類似辦法降低成本,減少經營風險。由于缺少規劃導致人力資源管理上存在較大的隨意性,使得人員流動性大,最終影響了企業正常的生產經營。     (二)崗位職責不明確 由于工作量大小在某些崗位互不相同,由于企業沒有對工作進行分析,不清楚到底有什么事情需要做,結果事情出現后才臨時安排人員去做,最后常不能明確誰該負責任。通過一人身兼多職狀況可以提高員工的使用率,但是不利之處也是顯而易見的,并且給人力資源管理的其他方面帶來困難。     (三)招聘程序不規范 由

8、于企業缺乏崗位職責的明確界定,也就無法明確到底需要招聘什么樣的人才;此外由于缺少人力資源規劃,所以招聘總是沒有充分的準備;其次是招聘程序不嚴格,導致招聘中容易出現失誤,如有時候人事部門直接決定錄用,或者總經理直接決定,用人部門不參與等現象經常發生。企業人力資源的聘用缺乏明確的計劃,也是走一步,看一步。加上人員的引進與升遷皆缺乏制度,常憑個人好惡與私人關系決定一切,使無人情關系的優秀人才無法久留。     (四)培訓和開發無計劃 我國很多企業在員工培訓方面做得很差,具體表現在三個方面:是沒有總結出套實用的企業培訓方法;二是不注意新員工的上崗前培訓,有的企業雖然進行了

9、培訓,但很不規范;三是沒有將已經上崗的員工的培訓和教育納入正常的軌道。很多企業往往忽視制定與企業未來發展戰略相匹配的人力資源開發戰略,每次都等到出現職位空缺或有人辭職之后才開始尋找合適人選。缺乏有效的激勵機制,不重視人力資源開發導致的直接后果之一便是離職率提高,跳槽現象頻繁出現。     (五)人員考核不規范 由于企業每個員工的責權利不明確,工作職責不清晰,因而企業缺乏衡量部屬工作成績的標準。比如安排某項任務,可能因為沒有某項權力而無法完成,導致考核難以執行。其次是沒有規范明確的考核制度,考核人無法進行有效的考核,使許多考核成為形式,沒有發揮作用。多數企業員工工作

10、成績的優劣全憑主管領導的印象和主觀評價,由此也引起員工的不滿。     (六)人員激勵措施缺乏科學性 許多企業為了吸引人才,將工資水平定位于較高水準,但是這種高成本支出并沒有達到對員工應該產生的激勵效果。主要因為工資收入與業績銜接不合理,而且企業內部的工資結構沒有能夠體現出人才的價值,經常有大鍋飯的現象存在,所以員工之間不公平感覺多。另外企業的薪酬經常變化,導致員工對收入缺乏良好的預期,積極性不高,人員穩定性差。     二、完善企業人力資源管理體系 (1)適時預測,這是企業人力資源管理的靈魂。企業人力資源預測包括預見和對未來的測量,

11、是對企業人力資源將會出現的發展趨勢、前景、各種可能及后果進行的一系列研究。主要包括:企業未來發展對人力資源需求的數量和類型預測;企業未來的人力資源狀況的預測;未來行業競爭形式的預測和社會人才資源供求關系的預測。適時的預測2對企業的生存、發展具有重要意義,通過預測提出指導思想,明晰思路,產生對策。具體來說,預測是企業制定人力資源規劃(培訓、培養、招聘)的依據;預測是供企業領導層進行宏觀決策的依據;預測可以有效地避免和杜絕人力資源的盲目流動、浪費以及減少工作被動、失誤;預測決定、指導、引導企業人力資源管理的其他方面。     預測不同于經驗估計、展望或科學預見,它是在

12、廣泛、詳細的已有資料的基礎上,依據正確的理論和程序,運用嚴密、科學的方法,做出較為確切的數量分析,企業人力資源預測要有計劃和形成制度,應成為管理部門的一項重要職能。     (2)合理配置,這是企業人力資源管理的基本要求。人力資源是企業最寶貴的資源。企業的最終目的是獲得盈利,只有合理配置人力資源,才能實現企業利潤最大化。在合理配置人力資源中,一定要體現出以人為本,即在最合適的時間把最合適的人放到最合適的崗位上。     首先,預測企業有多少工作崗位,哪些工作崗位需要填補,該崗位的具體要求是什么。弄清工作崗位的性質很重要,不要盲目地招聘

13、高級人才,否則會形成高人才、低配置現象,造成人才的極度浪費,對員工和企業都有損失。     其次,考慮員工的現實能力和潛在能力。現實能力是由一個人以前的學習和經驗積累而成;而潛在能力則主要是一個人的興趣、性格、氣質等方面。對于崗位職責明確的工作,可以側重于現實能力;而對于崗位職責不明確的工作,則要更多地考慮潛在能力。     (3)高效增值,這是企業人力資源管理的核心。人力資源的增值是指將人力資源視為一個整體,在與物的結合中,使人力資源的技能、智慧、知識等得到不斷提高和豐富。當前,更有效地發揮人力資源的效能和保 持人力資源的不斷增值,

14、要特別注意以下幾點:一是勞動報酬、激勵機制的進一步合理化、科學化。員工到企業不僅僅是為了獲得高報酬,更重要的是為了實現自我價值。二是進一步形成人力資源開發的良好機制。要堅持德才兼備原則,讓有真才實學的人擔當重任;要堅持重文憑更重實績的原則,尤其要摒棄企業發展的大忌門戶之見的文憑觀;要大膽選拔有創造能力的人;要逐步引入和強化競爭機制;要適當引進人才以優化結構和推動企業內部人員競爭。三是培訓要制度化。要充分利用現有院校、各類培訓機構搞好員工的培訓和輪訓,明確各級的培訓任務并使其制度化,逐步建立職稱、職務晉升前的培訓制度,杜絕和根除流于形式的、沒有多少實際效果的、勞民傷財的培訓。四是要重視企業文化建

15、設,防止現有人力資源的流失。從長遠計議,企業要圍繞尊重人、關心人、愛護人、培養人這一主線,重視從文化和實現人的價值的角度關注員工的需要、特點和追求,樹立技術和管理人員都是人才的觀念。無論是技術人才,還是管理人才,都要防止外流。 河南學術科研網    (4)定期評估,這是企業人力資源管理的重要環節。企業人力資源評估是指為了特定的目的,按照企業人力資源的管理標準和要求,以合法的程序,運用公正科學的方法,對企業人力資源的現實狀況進行的評定和估算。     定期評估與傳統意義上的人員考核既有聯系更有區別,同時企業人力資源的評估要注意遵循真實性

16、、公正性、科學性、有效性、獨立性的原則,把握好階段性、專題性、整體性、區域性的規范和要求,增強評估的計劃性、針對性、有效性,防止評估流于形式,切實發揮評估在企業人力資源管理中的作用。     三、企業人力資源管理創新 伴隨著知識時代的到來,人力資源的開發和利用對企業起著舉足輕重的作用,人力資本已超過物質資本和自然資本,成為最主要的生產要素和社會財富,成為經濟、財富增長的源泉3。我國人力資源素質狀況決定了我國企業無法直接套用西方現代的人力資源管理模式。因此,在實施人力資源管理的創新時,首先也是最重要的就是要轉變觀念,走出傳統的誤區4。   

17、60; 第一,人力資源部門要從傳統的主要是從事人事行政管理和事務工作中走出來,把人力資源能力的開發與廣納人才放在戰略位置,作為工作的重中之重。     第二,必須打破常規去發現、選拔、培養杰出人才。首先,要看到人才的層次性,不能將人才僅僅理解為高層管理人才和技術尖子,有時由于中層和基層缺乏人才也嚴重阻礙了事業的發展,但是也要看到,杰出的創新型人才,在任何時候都是人才競爭爭奪的焦點,所以必須對人才有全面的理解;其次,評價人才,不能僅僅根據學歷、學位,必須根據實踐,依其能否勝任其崗位,是否有創新來判定,但是也不能求全責備,并且在用人上,凡是有疑則不用,一旦用了則不疑。

18、     第三,人才工作的立足點、著眼點,要以動態的目光著眼于吸引、發現和發揮人才的作用,而不應以靜止的目光著眼于留住人才。所謂士為知己者死,對人才的理解是第一位的。吸引人才,不能簡單靠一兩項措施,而應作為一項系統工程,在整個企業營造尊重知識、尊重人才的環境和氛圍。     第四,改變傳統把任用人才作為最高領導層的個人行為。要建立和不斷完善組織制度,把發現、開發、聘用、考核人才制度化,包括靈活的人才聘用制,科學、公平、可操作的考核評價制度,有效的激勵機制,公平、公正的晉升制度等,從制度上保證人才脫穎而出。     四、小結 人力資源,作為一種重要而特殊的資源,是人類社會財富產生的源泉,現在己越來越成為人們十分關注的研究對象,企業人力資源研究是人力資源研究的一個重要內容,隨著現代企業制度的建立以及社會經濟的高速發展,企業人力資源也越來越成為左右企業生存發發展的重要因素,企業加強人力資源的有效管理和運作是企業提高競爭力的重要手段,引進計算機等先進手段和技術來輔助人力資源管理,是現代企業人力資源管理的發展方向與途徑。     參考文獻: 1尚憲忠.對企業人力資源管理幾個問題的探討J.上海輕工業, 2006. 2江海洋.試論企業管理中的人力資源管理J.蚌埠黨校學報,