1、論激勵機制在私營企業經濟管理中的作用姓名：寧志峰導師：邵老師班級：2009級本科班專業：經濟管理院校：金水區委黨校時間：2011年7月12日論激勵機制在私營企業經濟管理中的作用摘要：隨著市場經濟的發展,企業要想在激烈的市場競爭中立于不敗之地,保持長久的發展動力,必須建立有效的激勵機制。而不同的激勵機制又適用于不同的企業。本文主要通過對私有企業現存問題的思考和分析，提出建立激勵機制的具體有效措施，進而產生的良好作用。關鍵詞：私營企業，經濟管理，激勵機制。正文：隨著市場經濟的發展,企業要想在激烈的市場競爭中立于不敗之地,保持長久的發展動力,必須建立有效的激勵機制。人力資源作為一種戰略性資源,已經成

2、為企業發展的最關鍵因素。而激勵機制直接影響到人力資源運用的效果,合理有效的激勵機制可以解決私營企業人才外流的現象,充分調動企業員工的工作積極性,促進企業的良好發展。 本文重點將對激勵機制在私營企業經濟管理中的重要作用做一分析和論述。1.激勵機制的分類1.1 目標激勵 企業或單位可給員工設定一定的任務目標,實行目標激勵管理,也就是將員工每年應完成的基本工作量定為任期目標,施加一定壓力,有利于他們完成任務,早出成果。 1.2 獎勵激勵 獎勵包括物質獎勵和精神獎勵,前者主要通過增加工資或獎金,后者主要指通過各種形式的表揚,給予一定的榮譽來調動員工的積極性。 1.3 機會激勵 這是指涉及到工作內容本身

3、的激勵,給予員工各種機會,包括職位的提升、權限的擴大、工作范圍的擴大、安排更具挑戰性或更符合個人愛好和特點的工作、工作內容豐富化等。 1.4 民主管理激勵 主要表現在員工參與組織的管理決策的研究和討論。一方面使員工通過參與管理獲得一種重視的機會和成就感;另一方面又呵使員工獲得信任而產生強烈的責任感,從而提高員工的工作積極性。2.私營企業激勵機制的弊端的主要表現 要提高社會經濟活動運行的效率，就必須認真研究調動人們積極性的動力機制問題。人力資源是現代企業的戰略性資源，也是企業發展的最關鍵的因素，而激勵是人力資源的重要內容，它是心理學的一個術語，指激發人的行為的心理過程。激勵這個概念用于管理，是指

4、激發員工的工作動機，也就是說用各種有效的方法去調動員工的積極性和創造性，使員工努力去完成組織的任務，實現組織的目標。因此，企業實行激勵機制的最根本的目的是正確地誘導員工的工作動機，使他們在實現組織目標的同時實現自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創造性繼續保持和發揚下去。由此也可以說激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業興衰的一個重要因素。如何運用好激勵機制也就成為各個企業面臨的一個十分重要的問題。 我國私營企業員工激勵機制的不完善日益暴露出其弊端，主要表現在： 21物質激勵手段單一，結構不合理 隨著市場經濟體制的確立，我國私營企業員工工資開始與市場接軌，經過加薪，我國私營企業員工

5、的收入也越來越具有吸引力。但是，從目前來看，在執行物質激勵的時候，缺乏更多的有效手段選擇，更多的時候加薪似乎成為唯一選擇。不同地區的私營企業員工收入存在較大的區別，但在同一地區不同部門、不同職務、不同級別私營企業員工的收入卻沒有明顯差別。現行的工資制度不能很好地反映私營企業員工的工作業績與實際才能，難以通過工資來體現激勵機制，獎勤罰懶，激勵能干的、高效的、有才干的，調動私營企業員工的積極性。 2.2道德激勵作用弱化 隨著我國從一個傳統的熟人社會向現代社會轉化，從傳統的計劃經濟體制向社會主義市場經濟體制的轉變，在這個巨大的轉變中，人們的道德觀念受到極大沖擊，物質需求對傳統道德提出強有力的挑戰，新

6、道德的建立還有待時日。傳統的泛道德化開始轉變，人們的價值觀念和評價標準開始多元化，道德的評價權威受到挑戰，私營企業員工本身對自己的評價標準也多元化，所追求的價值觀念也不一樣，道德的約束作用也就自然被弱化了；另外新的道德標準還未建立，人們的行為缺乏科學完善的道德準則的指導，針對私營企業員工的道德評價標準缺失，于是傳統的道德激勵作用必然出現弱化。 2.3負激勵操作不規范 負激勵就是對私營企業員工的違規、違法行為進行懲罰，以使這種行為不再出現，使犯錯誤的私營企業員工朝正確的方向轉移。但在目前的負激勵中，卻存在著標準不一致，操作不規范的問題。 3.存在問題的原因分析 造成目前私營企業員工激勵機制存在諸

7、多問題的原因是多方面的，需要從一個系統的角度來分析。 3.1“以人為本”思想缺乏，人力資源管理理念薄弱 以人為本就是以人為中心。由于體制、歷史和文化等諸多原因，我國行政組織的人事管理仍然沒有擺脫傳統人事管理觀念的影響，沒有真正地樹立“以人為本”的管理思想。傳統的人事管理主要是以事為中心，講究組織和人員的調配，多注重于事的管理而忽略了人的積極因素，因此多見“人浮于事”。它要求因事擇人，過分強調人適應工作，而不重視員工潛能的開發和利用，更忽視了人是一種“資源”的戰略意義，往往是對其短見而沒有節制地利用，卻沒有為了合理地應用而持續地培養開發。同時，它只重視物質的獎懲，忽視了對人的重視和尊重，忽視了人

8、是管理之本。根據馬斯洛的基本需要層次論，人是有多種需要的，自我價值實現是人的最終基本需要，只重視滿足物質的需要，而忽視滿足私營企業員工自我價值的需要，必然導致一批有才華、有抱負的私營企業員工離開隊伍。 3.2尚未建立健全優秀的企業文化 正如企業文化是企業生存和發展的重要基礎，企業組織的文化也對實現民主企業、提高企業效率起著巨大的作用。企業組織的健康發展需要一個文化、精神、道德的紐帶。在我國，私營企業員工對企業缺乏一種認同感，將自己視作為企業打工，沒有一種主人翁的態度，“做一天和尚，撞一天鐘”，工作沒有動力，沒有積極性。企業文化的不足，使企業部門內部，部門之間缺少凝聚力，企業部門人心渙散，遵循“

9、事不關己，高高掛起”的辦事方針，部門之間互相推委、扯皮。很多工作不是站在社會整體利益的角度來考慮，而是利用所掌握的企業資源謀取部門利益、個人利益，置企業全局于不顧。 3.3溝通反饋渠道不暢通 由于企業各種工作分工的固有特點，部門與部門之間以及同部門不同辦公室之間的私營企業員工可能很少有經常見面的機會，而且上級與下級之間無法頻繁交流。在工作生活中的其他問題難以得到及時解決時，私營企業員工就很有可能將所發生的牢騷、抱怨、不滿情緒帶到工作中，從而影響其工作效率。同時，由于溝通反饋渠道的不暢通，領導難以了解下面的情況，一些違規執行激勵制度的行為難以被及時了解被制止；而管理層的意圖也難以完全落實，傳達的

10、層級多，難免出現曲解，并且存在為別有用心者誤傳的可能。 4.完善激勵機制的對策 私營企業員工激勵機制是指企業引導私營企業員工的行為方式和價值觀念，激發私營企業員工的行為，以實現共同的目標，按預定的標準和程序將企業資源分配給私營企業員工的過程。完善私營企業員工激勵機制不僅僅要完善其手段，更重要的是從思想、制度、組織等層面完善。 4.1以人為本，有效激勵員工，確定富有人性化的激勵機制 建立必要的人力資源管理制度，在工作分析的基礎上，結合自身特點設置崗位，明確崗位職能與責任。這樣不但可以有效避免工作指派上的隨意性，而且能克服招人用人的盲目性，也為員工業績考核提供了客觀公正的依據，有利于充分發揮組織效

11、率。不少企業的內部管理失效，歸根到底就是沒有建立相應的管理制度。事實上，制度化和靈活性是相輔相成的，關鍵在于將靈活的機制納入制度之中。同時，制度必須有利于組織的協調，堅決摒棄“末位淘汰制”之類嚴重挫傷員工積極性的制度。 在當今知識經濟時代，管理者對人性的假設是一種現實人性，以正面的自然的激勵和私營企業員工自發的愿望，促使他們自己提高工作效率為假設，以人為中心，實施人本管理。因此，私營企業首先要在觀念上擺脫傳統人事管理觀念的束縛， 將人力資源管理理念引入企業員工管理，深刻認識到人力資源不僅是自然資源，而且更重要的是一種資本性資源，將私營企業員工作為一種稀缺性的資源加以開發利用。樹立“以人為本”的

12、管理思想，針對私營企業員工不同層次的需要，采取人性化的激勵措施。在人事管理中要貫徹“以人為本”的理念，充分發掘人的潛力，努力做到適才適用。在管理中始終把人的因素放在第一位，重視對私營企業員工的培訓工作。同時，借助通訊技術的發達和日益完善，加強企業部門橫向和縱向的溝通，鼓勵公務員私營企業員工發表意見，使決策、計劃透明化、民主化，擴大決策、計劃的參與群體，調動其積極性。 4.2加強企業文化建設，為激勵機制建立良好的文化環境 建立一個所有私營企業員工共同信守的基本信念、價值標準、職業道德及精神風貌。結合社會主義國家的本質，摸索建立起一套適合私營企業員工隊伍的企業文化，以此提高公務員私營企業員工工作的

13、積極性和主動性，增強私營企業員工的主人翁精神、團隊協作精神和企業部門的凝聚力，使私營企業員工的潛能得到最大限度的挖掘，在極強的創新精神的鼓舞下創造性地開展工作，各種企業資源得到最佳配置、效用得到最好發揮。這就需要在文化建設過程中，為企業文化注入、法治意識、民主意識、高效企業意識、和開拓創新的意識，將政治宣傳教育歸于人性化，基于物質基礎上倡導新的私營企業員工道德，通過潛移默化真正發揮企業文化強大的激勵功能。 4.3制定合理科學的工資制度 在國家實行統一的工資政策、工資制度和工資標準的前提下，各地結合本地區的實際情況可以制定具體靈活的實施方案，這樣有利于解決各地的實際問題。建立切實可行的津貼制度，

14、以體現地區差別、行業差別、崗位差別。 同時，要在工資制度中引進利益原則，注重物質利益的重大激勵作用，承認私營企業員工個人利益的合理性，把企業利益融于私營企業員工的個人利益中，私營企業員工在實現個人私利的同時實現企業利益。將私營企業員工的工資收入與績效掛鉤，在一定程度上體現出，私營企業員工勞動的差別，可以對每一級工資設定一個浮動的范圍，在此范圍內根據私營企業員工的工作表現，決定其收入。同時，適當拉大級別工資的差距，拉開領導職務與非領導職務的工資差距，對一些崗位嘗試實行考核工資，設定一個基本點，完成任務則領取原定的工資；不能完成任務，則相應扣除一定比例工資；超額完成任務，則在領取原定工資的基礎上還

15、可獲得獎勵工資。 4.4建立溝通與反饋機制 從個體行為的角度來考察，員工有一種及時了解上級對自己工作評價的需求。當這種信息不能及時反饋員工時，他們一方面會迷失行動方向，即不知道自己的工作方法究竟是否正確，從而彷徨不前，另一方面，他們會感到自己的工作不被組織重視，從而失去工作動力。由此可見，建立一種制度化和非制度化相結合的溝通與反饋機制十分重要。機制上的靈活性是私營企業的優勢，但同時，規范化不足又是私營企業的最大欠缺。規范有序，可以減少組織“能量”的浪費，靈活、人性化可以增強組織的內在動力。規范與靈活的結合，應當成為人力資源管理和激勵工作的追求目標。 4.5考慮員工個體差異,實行差別激勵 對于處

16、于不同層次的員工的需要不同,實行差別激勵。面對普通員工的激勵。可采用與績效掛鉤的薪酬、表彰與贊賞、帶薪休假、提供個人發展和晉升機會等;對一般管理人員的激勵,可以使其經濟報酬與管理人員的管理績效掛鉤,對管理人員來說, 晉升可能是最有吸引力的激勵措施,對他們要善于授權,同時要努力處理好集權與分權的關系;面對經營者的激勵,很多私營企業的所有權和經營權是分離的,對經營者的激勵機制十分重要,可以采用年薪制,年薪制是私營企業向經營者提供報酬的較佳形式,它能較好地把經營者的業績與經營成果聯系起來,其關鍵問題是考核指標體系的設計和如何克服短期效應,常用的指標有凈資產增值率、利潤增長率、銷售收入增長率等,私營企

17、業可根據具體情況來進行選擇和設計。 4.6創建適合企業特點的企業文化,注重團隊激勵 現代私營企業要建設獨具特色的企業文化,形成強大的凝聚力,解除企業發展的后顧之憂,企業管理在一定程度上就是用一定的企業文化塑造人, 塑造一種為員工認可的企業文化,讓企業文化融入員工個人的價值觀里,可以企業的長遠發展提供不竭的動力。 首先,由物質利益第一轉向社會責任至上。企業文化的核心是企業員工的價值觀和企業精神。私營企業在最初的積累時期,在思想上和行動上都體現了物質利益第一性,而發展到一定規模,企業就應該關注其社會責任。崇高的企業使命可以樹立企業良好的社會形象,明確企業的發展方向和業務主題,并能起到協調內外部矛盾

18、沖突的作用。在對企業存在的理由和發展的前提達成一致以后,每個成員的貢獻才能凝聚成為合力,推動企業的發展; 其次,由冒險投機轉向穩健長遠。企業要在自身的文化形態中強化穩健和長期經營的特征。除了短期目標之外,更要注意制定長遠發展規劃,確立一系列戰略步驟,使員工們清楚地了解企業的發展方向和每一階段工作的重點。 最后,由企業主專制管理轉向集體民主。私營企業的創始人往往有過人的膽識與能力,這對企業的初期發展是極為必要的,但當企業發展到一定規模后,其面臨的是更加錯綜復雜的環境,企業主已沒有足夠的能力和精力去應付各種問題,往往陶醉在過去的成績之中,而對忠誠和有能力的人缺乏信任,以致誤入歧途的可能性越來越大。而現在的員工獨立意識與自主意識不斷增強,已不滿足只是被動地聽命于人,而希望能更多地參與企業決策,發揮自己的創造性才能。因此,私營企業應該具有更多的民主化氛圍,文化中應有更多集體主義的、倡導民主參與的特征。 5.結束語 對激勵機制的研究是一個復雜的課題,需要在實踐中不斷探索和總結。激勵方法是一個多層次、多跑道的立體開放系統。現代企業管理已進入到一個以人為本的管理時代,其重要內容不再是板著面孔式的條條框框的限制,而是一門融進