1、試議工作嵌入理論的青年員工離職原因淺析    論文摘要 隨著社會發展的演變和經濟水平的提升，青年員工已成為各個單位的主力軍。但是，由于內部管理不善、組織不匹配和福利差等導致青年員工流失率不斷提高，如何降低流失率已經成為各個單位亟需解決的問題。本文在確定青年員工流失問題重要性的前提下，根據“工作嵌入”理論，從工作內嵌入和工作外嵌入兩方面分析了青年員工離職現象的原因，并依據分析結果提出了青年員工保持的對策。 論文關鍵詞 工作嵌入 青年員工 離職 隨著社會發展的演變和經濟水平的提升，青年員工作為各個單

2、位的主力軍，青年員工的數量和素質直接制約著各個單位的發展趨向。與此同時，各個單位結合自身需求采取不同措施加快青年員工的培養，不僅提高各個單位對青年員工的吸引力，而且也降低青年員工的流失率。但是，隨著人們需求不斷提高、外部吸引力度不斷加大以及各個單位加強青年員工爭奪情況下，一些效益差、組織不匹配及內部管理不善的單位的青年員工流失日益嚴重。 另外，研究顯示，員工離職成本占到企業稅前收入的17%，豍員工離職不僅會造成組織損失已付出的招聘及培訓支出，增加重新招聘、培訓新人的時間和資金成本，而且員工工作交替等也會增加企業投入。青年員工尤其是工作初期的大學生作為組織中的新鮮血液和儲備力量，對組織

3、的創新、發展有著重要的影響。 在此背景下，充分把握青年員工的群體特點和個體特征，研究青年員工離職原因，針對性地化解青年員工流失危機，對維持組織的正常發展有著重要的現實意義。本文借鑒工作嵌入理論，以青年員工為研究對象，通過工作嵌入理論中的員工留職角度研究青年員工離職，為回答“青年員工為什么離職”并尋求相應的緩解對策開辟了新的視角。 一、工作嵌入概述 工作嵌入（Job Embeddedness）由Mitchell等提出，該理論認為個體離職行為除了由對工作本身不滿意引發外，還可能由于個體受到來自組織和社區因素的牽制，“工作嵌入就像一張網，使人陷入其中，具有高度

4、嵌入性人有許多緊密的社會聯結，并能以多種關系組合方式嵌入或陷入其工作與生活的社會網絡中”。該理論所包含的影響員工離職或留職的因素可分為三類：組織因素、個體因素和“震撼”（Shocks）。同時，工作嵌入所涵蓋的多重依附關系包含了個人、家庭、朋友、關聯群體、社區以及生活的物質環境等各種促使員工留職的力量。即使工作環境并不十分理想情景下，個體與組織、社區的聯系越緊密，匹配程度越高，離職所帶來的犧牲越大，其工作嵌入程度越深，留職的可能性也就越大。  二、基于工作嵌入的青年員工離職原因 青年員工處于職業生涯階段的進入期，在此階段，員工逐漸了解并熟悉與工作有關的訣竅，易受加薪

5、、獎勵等物質激勵影響，工作潛力大，對未來的期望高。在進入期，工作時間、社會聯系、指導關系是影響工作嵌入的重要因素豎，因此，工作時間的合理性、員工與社會產生聯系的機會及緊密程度、老員工或上級對青年員工的指導、認可等成為影響青年員工工作嵌入程度的重要因素。 （一）組織聯系 在組織中，組織關系最顯著的體現是員工與上級的關系、員工與團隊的關系以及員工年齡。其中員工與上級的關系中，上級的認可間接性影響著青年員工的薪酬和晉升，而青年員工是組織中經濟相對不穩定、對未來發展有較高期望的群體，對上級認可的渴望度較高。如若直屬上級對青年員工的工作情況、生活狀況不聞不問，不僅造 

6、60;      成青年員工不能明確自身職業的未來發展規劃，而且容易導致青年員工脫離組織。 除此之外，青年員工與團隊的成員在工作過程中的融洽程度、認同感、歸屬感都會成為青年員工對組織或工作本身滿意度的影響因素，進而直接影響員青年工留職或離職決策。尤其對于剛脫離校園環境轉入工作環境的青年員工來說，老員工在工作和生活上的關照有助于青年員工在心理具有安全感，從而有利于提升團隊成員之間的融洽程度、認同感及青年員工的歸宿感。 同時，員工年齡也是影響青年員工離職的因素之一，往往年齡大小與個體對未來的預期、冒險傾向呈負相關關系。

7、青年員工與其他員工相比，其冒險心理更強烈，當目前工作未能達到其心理預期時，更容易產生離職念頭，以及青年員工在年齡上占有優勢，且無配偶、子女等負擔，離職后有充足時間和充沛精力尋找新工作并迅速投入到新的工作中。 （二）組織匹配 青年員工中尤其大學畢業生往往是經歷三到四份工作后，才可能找到與自身相匹配的工作，而大學畢業生在進行工作選擇時考慮的主要是能力提升、發展前景、薪酬水平等工作本身因素，并未充分衡量工作崗位、組織環境與個人價值觀的匹配程度；與此同時，大學畢業生對職業目標、未來期望并未形成明晰細化的內容，其職業目標和未來期望始終處于不斷調整的狀態下，因而即使目前工作與個人匹配，

8、經過一段時間之后會出現主觀感受到工作與個人發生偏離，組織匹配度降低。這是由于青年員工的個人興趣和價值與組織內外設置不相容，以及青年員工應聘時對個人價值觀、職業目標、未來期望與組織環境、崗位要求匹配度等的考慮有所欠缺。 因此，青年員工在工作中組織環境、崗位要求與員工個人價值、職業目標和未來期望的符合程度直接影響對工作的滿意程度。同時，部分組織在招聘環節僅考慮工作技能等顯性指標的人崗匹配，忽略了個人價值觀與組織文化等隱性因素的匹配情況，進一步加劇組織不匹配程度。 （三）組織犧牲 青年員工選擇離職的同時，暗示著他們已經喪失與工作和組織有關的物質和心理利益，如經濟利益、精神歸宿及工齡福利，青年員工所感知到的這些利益喪失就意味著組織犧牲。 青年員工在所有員工中是最具有個性化和自主性的，他們了解自身所擁有的知識和能力對企業的價值，同時他們更多地忠誠于自身專業和理想，而非所在單位或組織。其中青年員工在進行組織和工作選擇時，就已經掌握了較為充足的行業信息，之所以選擇現有組織的原因是認為該組織能夠滿足其工作期望，或在該組織中工作能夠提升其能力和素養，從而為達成職業目標積累實力。當青年員工認為現有組織不能滿足其工作期望或個人實力