1、論企業(yè)員工培訓與開發(fā)存在的問題及對策引言:隨著社會經(jīng)濟的迅速發(fā)展,組織中的資源:人、財、物、信息中,人們已經(jīng)認識到了人的重要性,高素質(zhì)、復合型、開創(chuàng)型的人才日益成為企業(yè)發(fā)展的動力,做好員工的培訓與開發(fā)工作將對企業(yè)的發(fā)展有著重大的意義。但一些企業(yè)在開展培訓與開發(fā)時只是流于形式且內(nèi)容枯燥和形式單調(diào),員工積極性不高,效果也不盡人意,怎樣設計和建立一套科學的、適合企業(yè)發(fā)展需求的員工培訓和開發(fā)體系,是一個具有十分重大意義的課題。改革開放之初的中小型民營企業(yè)大多是在計劃經(jīng)濟與市場經(jīng)濟的制度縫隙中發(fā)展起來的。受當時創(chuàng)業(yè)的環(huán)境和制度因素的影響,企業(yè)成功與企業(yè)家銳利目光、個人魅力、創(chuàng)業(yè)精神和特殊稟賦有關。但制度

2、轉軌過程中市場給予的巨大機會掩蓋了中小型民營企業(yè)在管理上的缺陷。這時期多數(shù)中小型民營企業(yè)采取以個人為中心、以親情為主導的管理模式,創(chuàng)業(yè)者的個人魅力和感召力成為企業(yè)凝聚力的主要來源,這對保證決策高效率和企業(yè)初期凝聚力起決定性作用。因此,初始階段中小型民營企業(yè)管理活動中的決策非程序化、管理非制度化、執(zhí)行非理性化和隨機性構成了初創(chuàng)期中小型民營企業(yè)管理的特點,而轉軌期的眾多商機支撐企業(yè)迅速成長,其自身內(nèi)部管理的不足沒有引起足夠的重視。一、理論綜述(一企業(yè)員工培訓與開發(fā)的涵義培訓與開發(fā)是指企業(yè)通過各種方式使員工具備完成現(xiàn)在或者將來工作所需要的知識、技能,并改變他們的工作態(tài)度,以改善員工在現(xiàn)有或將來職位上

3、的工作業(yè)績,并最終實現(xiàn)企業(yè)整體績效提升的一種計劃性和連續(xù)性的活動。(二企業(yè)員工培訓與開發(fā)的意義企業(yè)之所以越來越重視培訓與開發(fā)的工作,是因為它具有非常重要的作用和意義,主要有一下幾方面:1、培訓與開發(fā)有助于改善企業(yè)的績效企業(yè)績效的實現(xiàn)是以員工個人績效的實現(xiàn)為前提和基礎的,有效的培訓與開發(fā)工作能夠幫助員工提高他們的知識、技能,改變他們的態(tài)度,增進他們對企業(yè)的戰(zhàn)略、經(jīng)營目標、規(guī)章制度以及工作標準等的理解,從而有助于改善他們的工作業(yè)績,進而改善企業(yè)的績效,這可以說是培訓與開發(fā)最為重要的意義,尤其是在員工個人的工作績效低于需求達標的水平時,這種意義就更為突出。2、培訓與開發(fā)有助于曾進企業(yè)的競爭優(yōu)勢當今時

4、代,隨著知識經(jīng)濟的迅猛發(fā)展和科學技術的突飛猛進,企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境日益復雜多變,通過培訓與開發(fā),一方面可以使員工及時掌握新的知識、技能,另一方面也可以營造出鼓勵學習的良好氛圍,這些都有助于提高企業(yè)的學習能力,增進企業(yè)的競爭優(yōu)勢。3、培訓與開發(fā)有助于提高員工的滿意感應當說,員工的滿意感是企業(yè)正常運轉的必要條件之一,而培訓與發(fā)展則有助于提高員工的滿足感。對員工進行培訓與開發(fā),可使他們感受到企業(yè)對自己的重視與關心,這是滿足感的一個重要的方面。此外,對員工進行培訓與開發(fā),可以提高他們的知識技能水平,而隨著知識技能水平的提高,員工的工作業(yè)績能夠得到提升,這有助于提高他們的成就感,而這也是滿足感的一個方面。4

5、、有助于培育企業(yè)文化良好的企業(yè)文化對員工具有強大的凝聚、規(guī)范、導向和激勵作用,在企業(yè)文化的構建過程中使員工擁有共同的價值觀念和道德準則,培訓與開發(fā)中的教育和宣傳是一種非常有效的手段。5、增強員工對企業(yè)的歸屬感和凝聚力企業(yè)的人才隊伍建設一般有兩種:一是靠引進,二是靠自己培養(yǎng)。所以企業(yè)應不斷地進行員工培訓,向員工灌輸企業(yè)的價值觀,培訓良好的行為規(guī)范,使員工能夠自覺地按慣例工作,從而形成良好、融洽的工作氛圍。通過培訓,可以增強員工對組織的認同感,增強員工與員工、員工與管理人員之間的凝聚力及團隊精神。就企業(yè)而言,對員工培訓的越充分,對員工越具有吸引力,越能發(fā)揮人力資源的高增值性,從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的效

6、益。培訓不僅提高了職工的技能,而且提高了職工對自身價值的認識,對工作目標有了更好的了解。(三企業(yè)員工培訓與開發(fā)的主要理論1、培訓與開發(fā)中應堅持的原則企業(yè)員工的培訓與開發(fā)能為企業(yè)創(chuàng)造價值,培訓任務的完成和目標實現(xiàn)是企業(yè)應遵循以下幾個原則:(1服務于企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃。培訓與開發(fā)工作不僅要保證員工的積極性和主動性,還要服務于企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃,不僅關注眼前問題,更要立足于企業(yè)的長遠發(fā)展。(2講究實效原則。培訓與開發(fā)的目的是通過提高員工的個人績效來提高企業(yè)的整體績效,所以應該結合員工的年齡、知識和能力等實際情況進行明確目標的培訓,要把培訓和工作結合起來,注重培訓應該學以致用。(3樹立清晰的目標。目標對人們的

7、行為具有明確的導向作用,是行為的預期結果,培訓工作的目標是企業(yè)要求實現(xiàn)某種需要而實施對員工培訓以達到預期的目的。設置明確的培訓目標,是培訓方案實施的導航燈。培訓目標與培訓方案有機結合就能使培訓達到理想的結果。2、培訓與開發(fā)的組織形式(1按照專業(yè)知識和技能來設置培訓部門。即在培訓主管下,按特定知識技術領域,由培訓專家來負責有關培訓項目的開發(fā)、管理和修正。這種形式的優(yōu)點是,培訓計劃容易統(tǒng)一制訂、安排和實施。但是所組建的培訓項目也容易與組織業(yè)務需要相脫節(jié),本該提供的培訓項目和課程可能會因為培訓者的專業(yè)局限而受到限制;相反,計劃中強調(diào)的專業(yè)知識和技能往往并不是公司所需要的。(2按照企業(yè)業(yè)務職能類型來設

8、置培訓部門。培訓項目的組建是以滿足公司某個業(yè)務職能部門的需要為轉移,培訓活動不是以培訓人員的專業(yè)技能而是以企業(yè)經(jīng)營業(yè)務部門的特定需要來組織和展開的。這種組織形式使得職能部門處于更加積極主動的地位,大多數(shù)培訓項目也是由他們根據(jù)業(yè)務需要提出來的;而人力資源培訓部門在此則相對處于被動地位,在實際操作過程中,培訓主管人員也是無法有效保證這些培訓項目能夠在戰(zhàn)略層次上得到整合安排和協(xié)調(diào)實施。(3矩陣式結構。在這種組織結構中,培訓項目和課程安排既受培訓主管領導又要向特定職能部門經(jīng)理負責和匯報工作。這種組織結構克服了以上兩種設置的局限性。它的主要缺陷是:培訓者將會面臨多頭領導以及由此引發(fā)的矛盾和沖突。3、培訓

9、與開發(fā)的類型員工培訓與開發(fā)的項目和方式品種繁多,可以從不同角度來分類概括。(1按照培訓與開發(fā)同工作的關系劃分。脫產(chǎn)培訓,就是員工脫離工作崗位,專門去各類培訓機構或院校接受培訓。其優(yōu)點是可對大量的員工同時進行培訓。員工可在專家指導下專心接受培訓并學習高度專業(yè)化的知識和技能,參訓者可相互學習提高培訓效果,容易培養(yǎng)參訓者團隊意識。員工沒有工作壓力,能集中時間和精力,知識和技能水平提高較快;缺點是針對性和實踐應用性等方面往往存在缺陷,而且培訓成本一般較高。半脫產(chǎn)培訓,是脫產(chǎn)培訓與不脫產(chǎn)培訓的一種結合。優(yōu)點是較好地兼顧培訓的效率、質(zhì)量和成本等因素。缺點是很難把握兩者結合的度。(2按照培訓內(nèi)容劃分。根據(jù)學

10、習內(nèi)容與學習過程的不同特點,可以把培訓與開發(fā)分為知識、技能和態(tài)度等三種類型。知識培訓,企業(yè)培訓中的第一個層次,也稱為認知能力的學習,要求員工學習各種有用知識并運用知識進行腦力活動,促進工作改善。技能培訓,企業(yè)培訓中的第二個層次,員工的某項技能的操作能力,通過做來學會某種技能提高企業(yè)的效益。對員工使用工具,按要求作好本職工作,處理和解決實際問題技巧與能力的培訓與開發(fā)。態(tài)度培訓,企業(yè)培訓中的第三個層次,又稱態(tài)度學習,它主要涉及對員工的價值觀、職業(yè)道德、行為規(guī)范、人際關系、工作滿意度、組織承諾、不同主體的利益關系處理,以及個人行為方式選擇等內(nèi)容和項目的培訓。4、培訓與開發(fā)需求分析培訓者對企業(yè)的培訓需

11、求缺乏了解,培訓則帶有盲目性、隨意性,培訓需求分析就是采用科學的方法弄清誰最需要培訓為什么要培訓培訓什么等問題。培訓需求分析包括組織分析、任務分析、人員分析。組織分析指確定組織范圍內(nèi)的培訓需求,以保證培訓計劃符合組織的整體目標與戰(zhàn)略需求。根據(jù)組織的運行計劃和遠景規(guī)劃,預測本組織未來在技術上及組織結構上可能發(fā)生什么變化,發(fā)掘現(xiàn)有員工的能力并推測未來將需要哪些知識和技能,從而估計出哪些員工需要在哪些方面進行培訓,以及這種培訓真正見效所需的時間,以推測出培訓提前期的長短。組織分析要分析公司的發(fā)展戰(zhàn)略、技術革新、機構重組、規(guī)模縮減、權力下放、團隊合作等。任務分析的主要對象是企業(yè)的各個職位,即通過任務分

12、析要確定各個職位的工作任務,各項工作任務要達到的標準,以及完成這些任務所必需的知識、技能和態(tài)度。任務分析包括核查崗位說明書及要求,了解從事某項工作的具體內(nèi)容,分析完成該工作所需的各種技能和能力。通過任務分析確定參訓人員培訓的內(nèi)容。人員分析即任職資格分析,就是通過一定的方法尋求那些足已保讓人們成功地從事某項工作的知識、能力、技能和其他個性特征因素。知識,一般指可以直接應用于完成工作任務的信息體系;技能,一般指從事某項工作表現(xiàn)出的熟練技藝;能力,一般指從事某項工作的能量、經(jīng)驗與水平;其他個性因素,一般指從事某項工作所表現(xiàn)出的品性,態(tài)度與興趣等。是分析那些人員需要參加培訓,那些不需要參加培訓,此項可

13、通過績效評估完成。確定進行培訓需求分析并收集相關的資料后,要從不同層次不同方面不同時期對培訓需求進行分析,以下是具體做法:(1查找績效差距。培訓與開發(fā)需求分析應從何入手,有關培訓與開發(fā)的理論認為應當從績效差距入手:培訓與開發(fā)之所以必要,傳統(tǒng)理論認為是因為企業(yè)工作崗位要求的績效標準與員工實際工作績效之間存在著差距;新的理論則認為還應包括企業(yè)戰(zhàn)略或企業(yè)文化需要的員工能力與員工實際能力之間的差距,這種差距導致低效率,阻礙企業(yè)目標的實現(xiàn)。只有找出存在績效差距的地方,才能明確改進的目標,進而確定能否通過培訓與開發(fā)手段消除差距,提高員工生產(chǎn)率。(2尋找差距原因。發(fā)現(xiàn)了績效差距的存在,并不等于完成了培訓與開

14、發(fā)需求分析,還必須尋找差距的原因,因為不是所有的績效差距都可以通過培訓與開發(fā)的方式去消除。有的績效差距屬于環(huán)境、技術設備或激勵制度的原因,有的則屬于員工個人難以克服的個性特征原因,只有在員工不是因為難以克服的個性特征原因而存在知識、技能和態(tài)度等方面能力不足的情況時,培訓與開發(fā)才是必要的。(3確定解決方案。找出了差距原因,就能判斷應該采用培訓與開發(fā)方法還是非培訓與開發(fā)方法去消除差距。企業(yè)根據(jù)差距原因有時采用培訓與開發(fā)方法,有時采用非培訓與開發(fā)方法,有時也采用培訓與開發(fā)與非培訓與開發(fā)結合的方法,一切都根據(jù)績效差距原因的分析結果來確定。(4員工培訓與開發(fā)方案的確定。在企業(yè)培訓與開發(fā)中,培訓與開發(fā)方式

15、的選擇是決定培訓與開發(fā)有效性的一個重要環(huán)節(jié)。合適的培訓與開發(fā)方法對于每次培訓與開發(fā)活動都至關重要,面對大量可供選擇的培訓與開發(fā)方法,從中選出最佳方案對于培訓人員比較困難。如何根據(jù)具體情形對各種方式進行科學選擇,在實際培訓工作中常常困擾著培訓者。根據(jù)不同特點對不同的培訓方法進行了評價,并且對每一種方法,對主要培訓方法的學習效果以及內(nèi)容接受程度加以比較,在反饋效果、學習強化、實踐、費用和適應對象等都設相應的標準。首先,要明確員工培訓與開發(fā)目標。培訓與開發(fā)目標實際上是將培訓與開發(fā)需求分析結果具體化,是培訓與開發(fā)內(nèi)容的量化概括;目標確定總的來說以明確、可度量為原則。但在實際,一項培訓與開發(fā)活動或項目所

16、包括的目標往往不是單一的。在確定培訓目標時,不僅要用準確的語言文字對培訓項目的內(nèi)容加以概括和描述,而且應盡可能地給出量化的衡量指標中指標體系。其次,要明確員工培訓與開發(fā)內(nèi)容。隨著人力資本在企業(yè)中的地位和作用越來越突出,企業(yè)培訓的內(nèi)容范圍有日益擴大和不斷加速變化的趨勢。一般來說,培訓內(nèi)容包括讀寫能力補習教育、健康知識教育、個人成長教育、客戶關系和服務技能教育培訓、法律知識教育、價值觀和團隊精神教育培訓、銷售技能培訓、人際關系和溝通能力教育培訓、計算機技能培訓、領導能力和管理技能培訓與開發(fā)等等。歸納起來,企業(yè)培訓與開發(fā)項目可分為基本知識技能型教育培訓、領導管理技能型培訓與開發(fā)、團隊合作精神型企業(yè)文

17、化形象型教育培訓等幾大類型。更簡潔地說,企業(yè)培訓與開發(fā)的基本內(nèi)容就是提高認識、訓練技能、改變態(tài)度、調(diào)整行為。具體培訓與開發(fā)內(nèi)容應因時、因人、因形勢來調(diào)整和確定。最后,要進行員工培訓與開發(fā)項目設計。培訓與開發(fā)項目是培訓與開發(fā)內(nèi)容的具體安排,包括培訓與開發(fā)課程名稱、培訓與開發(fā)對象、培訓與開發(fā)形式、時間地點、教師配備、設備器材、方法和技術等。下面主要說明兩方面的問題:一是培訓與開發(fā)對象范圍的確定,二是培訓與開發(fā)技術和方法的選擇,這二者是相互依存的。二、企業(yè)員工培訓與開發(fā)存在的問題及其原因分析(一管理者觀念上存在誤區(qū)當前,我國絕大多數(shù)中小企業(yè)處于從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理過渡的階段。許多中小企業(yè)

18、管理者仍把人當作是成本而不是資源來看待,認為培訓是一項昂貴且得不償失的活動,所以許多中小企業(yè)管理者只用人而不育人。他們希望招來的員工馬上就能為企業(yè)貢獻而不愿在員工培訓上下功夫。一方面是擔心投入的人力、物力沒有回報,更擔心培訓是在為他人做嫁衣;另一方面是有部分中小企業(yè)管理者認為當前就業(yè)形勢嚴峻,人才市場供過于求,用人完全可以到市場招聘,投資培訓實屬不必要的浪費。(二忽視對員價值觀念的培訓目前,大部分中小企業(yè)管理者進行培訓時,只強調(diào)新知識的灌輸、新技能的提高,忽略對員工價值觀念的引導。知識和技能可以在短期之內(nèi)更新,但是價值觀念會深深地植入人們的頭腦中,時時刻刻影響到人的行為,短時間是無法形成的。對

19、于中小企業(yè)來說,由于它們多屬初創(chuàng)或發(fā)展期,一種好的價值觀念的確立,可以使企業(yè)更具有活力,促進員工隊伍的穩(wěn)定和提高工作效率,對企業(yè)發(fā)展的影響是十分巨大的。因此,采用多種形式對員丁進行企業(yè)價值觀念培訓是很必要的。(三培訓內(nèi)容與員工培訓需求脫節(jié)大多數(shù)中小企業(yè)在制訂培訓計劃時,忽視了培訓需求分析和凋研,隨意性比較大,只憑管理者的經(jīng)驗和主觀判斷來確定培訓內(nèi)容。很多中小企業(yè)根本不了解員工真正缺乏或需要哪方面的知識和技能,哪種培訓會對員工未來工作有本質(zhì)性幫助,會真正給企業(yè)帶來效益,使培訓難以得到員工的理解和支持,結果往往是吃力不討好。(四缺乏高素質(zhì)的培訓人員這里所說的培訓人員包括培訓部門領導人、培訓管理人員

20、及培訓講師。在內(nèi)部,有相當多的中小企業(yè)沒有人力資源管理部門,有人力資源管理部門的,其管理者素質(zhì)、能力也不高。中小企業(yè)往往缺乏高素質(zhì)的人力資源管理專業(yè)人才。很多中小企業(yè)培訓管理人員認為培訓就是找個人講講課,認為員工來了,時間花了,培訓工作就算是做了,也不管效果如何。這是一種典型的為培訓而培訓,往往收不到很好的效果。公司花錢了,但是員工又很不滿意。在外部,缺乏“雙師型”的培訓講師,尤其缺乏具有較強專業(yè)基礎知識,又能熟練掌握培訓技巧、熱愛培訓事業(yè)的講師。(五培訓制度不完善我國大多數(shù)中小企業(yè)對員工培訓確實有所投入,但培訓過程中卻沒有形成規(guī)范的培訓制度,如培訓計劃、培訓考核方法、跟蹤評價等制度往往被企業(yè)

21、忽視。對于什么時候培訓、培訓什么、培訓誰,沒有規(guī)劃,也沒有專門的培訓管理制度,只有在需要的時候才考慮到培訓,甚至指望通過一次培訓解決所有問題,培訓隨意性很大。三、解決企業(yè)員工培訓與開發(fā)存在問題的對策建議(一轉變觀念,重視員工培訓我國中小企業(yè)必須轉變觀念,真正從思想上重視對員工的培訓和教育。所謂“思想決定行為”,只有廣大中小企業(yè)管理者把對員工培訓教育的理念固化為自己的思想,才能使培訓真正收到良好的效果。培訓的確是要有一定的成本支出,但并不是得不償失的活動。員工的培訓是企業(yè)進步的關鍵,人才的成長和進步都離不開培訓,企業(yè)為實現(xiàn)自己的目標,必須站在戰(zhàn)略的高度來重視和強調(diào)培訓。即使員工已經(jīng)掌握了基本技能

22、,也要通過培訓來強化企業(yè)的經(jīng)營理念,讓員工了解企業(yè)最近的經(jīng)營狀況,了解企業(yè)的發(fā)展動態(tài),增強其歸屬感。通過培訓,產(chǎn)生的效益要遠遠大于因培訓而增加的成本支出。現(xiàn)代社會,雖然員工越來越注重自身價值的實現(xiàn),培訓后可能會有人另謀高就,但我們也不應該“因噎廢食”而喪失對培訓工作的信心,應從戰(zhàn)略的高度來認識員工培訓的價值,并思考科學有效的方法來規(guī)避相應的風險。(二注重員工的價值理念培訓價值理念是在企業(yè)中形成的人們用以判斷是非和評價滿意程度的標準,是員工思想和行為的依據(jù),也是企業(yè)發(fā)展的原動力。困內(nèi)外有很多成功企業(yè)都十分重視員工價值理念的培訓,希望通過價值理念培訓,向員工傳達和灌輸企業(yè)精神、經(jīng)營信條、企業(yè)文化風

23、格、經(jīng)營哲學與策略等,促使員工自覺自愿為塑造良好的公司形象而努力,讓員工在工作中明確“什么是對的,什么是錯的,什么該干,什么不該干”。中小企業(yè)應該借鑒一些成功經(jīng)驗,加強企業(yè)文化建設,在企業(yè)中形成一種人人奮發(fā)向上、以企業(yè)榮為己榮的文化氛圍,同時采用多種形式對員工進行企業(yè)價值觀念培訓,使員工形成良好的企業(yè)價值觀念,從而促進全體員工創(chuàng)造力的發(fā)揮。(三依據(jù)企業(yè)、員工實際需求來確定培訓內(nèi)容企業(yè)培訓內(nèi)容可以分為職前培訓、基礎性培訓、發(fā)展性培訓3類。職前培訓是要讓員工適應作,展現(xiàn)清晰的職位及組織對個人的期望,增強企業(yè)的穩(wěn)定程度,最重要的是讓員工融入企業(yè)的文化。基礎性培訓是各類崗位需要掌握的知識與技能培訓,崗

24、位調(diào)動、職位晉升、績效考核反映出的知識、技能有欠缺者需要加強此類培訓。確定培訓內(nèi)容時要從崗位分析人手,明確不同崗位、不同級別的員工必須掌握的知識和技能。發(fā)展類培訓應結合企業(yè)發(fā)展目標和競爭戰(zhàn)略做出培訓分析,主要是保證員工能力的提升,為企業(yè)發(fā)展提供人才支撐。培訓內(nèi)容的選擇必須建立在培訓需求分析的基礎上,與員工自身的職業(yè)規(guī)劃、企業(yè)短期的崗位需求要緊密聯(lián)系,更重要的是要為企業(yè)的長遠發(fā)展戰(zhàn)略服務。(四加強對人力資源管理專業(yè)人員的培養(yǎng)中小企業(yè)從體制上要盡快走出傳統(tǒng)人事管理的模式,建立人力資源部門。對人力資源部門人員,特別是人力資源部門主管,要進行專業(yè)化培訓。中小企業(yè)由于力量比較薄弱,要引進高水平甚至是合格的人力資源專業(yè)人才都較困難,所以較為可行的辦法就是企業(yè)自身進行內(nèi)部培養(yǎng),可采用脫產(chǎn)培訓等方式來提高人力資源專業(yè)人員的工作水平。(五完善培訓制度中小企業(yè)要做好培訓工作,就要避免盲目性,要不斷完善培訓制度。企業(yè)要制定有效的培訓計劃,包括培訓的具體要求和適應范圍、培訓的方式和人員組成等。同時要確定考核方法,每次培訓后,針對不同的培訓內(nèi)容要有適宜的考核方法。另