1、薪酬戰略和企業戰略的匹配和整合研究    摘 要：薪酬戰略和企業戰略的有機結合，不僅可以把薪酬管理從傳統的功能事務性管理中解脫出來，而且能夠支持企業戰略，承受環境的壓力，有效強化和傳遞組織文化與價值觀。本文從我國企業薪酬制度的特征和現狀入手進行研究，得出薪酬制度存在的問題，并且提出了實現企業戰略和薪酬戰略匹配的建議。關鍵詞：薪酬戰略；企業戰略；匹配；整合一、引言薪酬戰略和企業戰略的有機結合，不僅可以把薪酬管理從傳統的功能事務性管理中解脫出來，而且能夠支持企業戰略，承受環境的壓力，有效強化和傳遞組織文化與價值觀。它對于解決我國在薪酬管理方面缺乏統一的指導思

2、想、應變能力差等問題，有著不可估量的價值。而且在一項對未來主要薪酬管理趨勢的研究報告中，Hay管理咨詢公司得出結論："當邁入21世紀時，如何將薪酬管理與企業戰略結合起來，通過報酬戰略來支撐組織戰略，是組織在薪酬管理方面所遇到的最大的挑戰。"可見，薪酬管理與企業戰略的匹配與整合已經成為擺在企業面前一個亟待解決的問題。隨著知識經濟時代的逼近與經濟全球化進程的加快，我國企業將面臨更加殘酷的競爭環境，這將給我國企業薪酬管理帶來更為嚴峻的挑戰。而如何將企業戰略和薪酬戰略匹配和整合起來，以增強企業的競爭實力，也變的刻不容緩。二、我國企業薪酬制度的特征與存在的問題1、我國傳統薪酬制度的特

3、征（1）只有高度集中統一的國家制度，不存在企業薪酬制度在計劃經濟制度下，我國的企業大部分均為國有企業，國家對職工的薪酬分配采用"一竿子插到底"的直接分配方式。薪酬增長與薪酬調整完全取決于國家領導人的思路和國家的財政狀況。由于這種調控方式不考慮企業的經濟效益水平，也很少顧及企業的自身特點、地區差別等因素，因此企業吃國家"大鍋飯"、缺乏積極性成為我國企業的頑疾。（2）等級薪酬制和職務薪酬制截止到改革開放前，我國企業職工的薪酬制度一直沿用國營企業一體化的模式，工人薪酬的評定一般基于其掌握的知識和操作技能，"一朝被評，終身受用"的身份薪酬現象

4、泛濫。而企業干部職員的職務等級薪酬制或職務薪酬制與國家機關和事業單位的行政級別掛鉤，在評定過程中多根據資歷或工齡晉升職務，單純以行政職務評定薪酬，干部拿多少薪酬，取決于自身的級別。在這種體制下，職工的薪酬水平偏低，平均主義的問題嚴重，最為嚴重的是薪酬分配體制缺乏有效的靈活性，并且導致了雖然企業勞動生產率不斷提高，但職工薪酬卻沒有增長，甚至出現下降的情況。（3）傳統的薪酬制度與傳統勞動力計劃配置、用工制度相匹配傳統勞動就業制度的主要特征表現為，國家直接控制就業崗位，用行政手段直接安排勞動者就業，大多數的勞動者不能自由的選擇職業和工作崗位。并且他們的薪酬由國家而不是由企業制定的標準發放。國家還對就

5、業人員一包到底，實行終生就業保障，即所謂的"鐵飯碗"。薪酬數量與企業人員的增減直接掛鉤，并由國家統一制定標準和發放。這樣的薪酬制度與當時的經濟水平和用工制度相匹配，在一定程度上保障了人們的生活，促進了經濟的發展。但隨著市場經濟時代的到來，這樣的人才任用制和薪酬制則已被淘汰。2、我國薪酬制度存在的問題（1）薪酬戰略意識不強目前，我國企業的薪酬戰略意識不強，對員工的薪酬激勵普遍缺乏理性的戰略思考，極少將員工的薪酬發展作為其發展戰略實施的杠桿，主要表現在：第一，薪酬確定跟著感覺走，缺乏戰略層面的分析和思考；第二，沒有恰當的激勵，不能給員工以準確的定位；第三，將薪酬僅僅視為企業的純

6、支出；第四，許多企業經營者認為員工所得既然已經以薪酬形式發放了，就不能再參與企業的利潤分配。他們把員工的薪酬僅僅視為企業的成本耗費，而沒有將其將其視為企業的一種投資行為。（2）薪酬與企業戰略、政策和文化脫節在薪酬政策缺失的情況下，企業不能理解薪酬管理對于企業經營戰略的重要性，更不能明確薪酬管理所要達到的具體目標，而是盲目利用政策"便利'，謀求近期和局部利益。從總體上看，目前我國企業薪酬戰略還普遍缺少積極向上的薪酬文化的支撐，薪酬制度的設計還不是以企業整體戰略和核心價值觀為基礎，然后再根據組織結構以及不同層次人員需求的多樣化來設計符合企業特點的薪酬方案。（3）薪酬構成復雜，結構

7、不合理我國企業的薪酬職能太過復雜，同時薪酬構成板塊太多還會造成另外一個不利的后果，這就是員工的薪酬水平的高低到底取決于什么變得模糊了，員工既不清楚自己的薪酬與他人的差異主要是什么原因造成的，也不清楚自己可以通過怎樣的努力來增加薪酬收入，更看不到企業的薪酬系統鼓勵什么，與企業的戰略之間是一個什么樣的關系。（4）薪酬管理不透明我國企業中現有的薪酬支付方式只注重結果激勵而忽視過程激勵，無論是現金支付、工資卡支付或是紅包薪酬都能看出這一點。另外，在同級員工之間也沒有公開比較的依據，薪酬中包含的獎金對員工的激勵作用受到削弱。尤其一旦員工的生理需要獲得滿足，他們便不再認可這種薪酬支付的激勵方式，而是更多地

8、希望在薪酬支付過程中得到心理上的滿足。三、實現企業戰略和薪酬戰略匹配的建議1、高度重視，并充分利用人力資源戰略人力資源管理理論強調企業競爭優勢來自于自身的人力資源，獨特的人力資源是企業競爭優勢的基礎，對企業建立和保持競爭優勢非常重要，企業必須深刻認識，合理組織，充分利用自身有價值的、稀缺的、難以模仿的人力資源才能取得持久的競爭優勢。實踐證明，戰略性人力資源是企業最寶貴的資源，這種資源的培育并非在短時期內就可以完成，但是其流失卻是很快的。因此，企業要制定和執行一系列吸引培育開發保留優秀人力資源的措施，通過開發人力資源來培育和提高企業核心競爭力，確保企業在激烈競爭中立于不敗之地。2、科學準確認識薪

9、酬戰略科學準確的認識薪酬戰略，改變我國傳統的薪酬僵硬的現狀，使其而富有彈性，并使之隨著企業經營戰略而變化，從而有效支撐企業戰略，解決企業在薪酬管理上成本居高不下、激勵效果不明顯，以及員工對薪酬滿意度低等問題。并且企業在設計薪酬戰略是要從企業戰略和員工個人不同需要出發，把薪酬與其它激勵員工的手段如工作激勵名譽激勵等有機結合起來，以實現組織的發展和個人的成長。3、實現薪酬戰略與企業戰略的契合企業高管人員和人力資源管理部門需要準確全面地理解企業戰略，利用與企業戰略匹配的薪酬戰略，來為企業戰略儲備、調配、激勵相關人員。為此必須做好以下工作：一是提高人力資源部門在企業中的地位，使其成為企業的戰略伙伴。人

10、力資源部門要參與企業戰略的制定，與以往被動地執行命令不同，作為戰略伙伴的人力資源管理部門要在企業發生變化時，敏銳地察覺到這些變化對人力資源管理以及薪酬戰略產生的影響，主動制訂相關的策略以支持企業健康發展。二是企業要使自己的企業戰略和薪酬戰略有特色，切忌跟風和趕時髦。4、為薪酬戰略與企業戰略的匹配創造良好的條件為了使企業戰略和薪酬戰略的匹配促進企業績效的提升，政府、社會、企業應創造條件，做好以下工作：第一，加強外部勞動力市場的建設；第二，加強勞動力市場信息基礎設施建設；第三，完善勞動立法，加強執法；第四，完善薪酬集體協商機制；第五，企業要做好薪酬戰略與企業戰略匹配的內部工作，以實現薪酬戰略與企業戰略的良好匹配。參考文獻：1雷燕,向俐雙.華為公司的薪酬管理及對戰略薪酬設計的啟示J.現代商業,2007,(17)2王霄勇.薪酬模式比較及其對國有企業的啟示J.中國人力資源開發,2009,(11)3丁敏.論企業薪酬戰略J.經濟師,2006,(11)4王秀珍,趙立民.如何在薪酬體系下建立企業年金計劃J.今日科苑,2008,(2)作者簡介：孫靜（1981-），女，北京人，燕山大學經濟管理學院工商管理專業2009級碩士研究生，主要從事人力資源管理研究。    你可能感興趣的畢業論文    &#