1、第九章績效管理修訂記錄日 期修訂狀態修改內容修改人審核人批準人08.12.20A/0李坤張朋楊彥1.考核目的1.1 對職員工作績效狀況進行定期衡量，反饋職員工作表現，便于工作績效的過程改進，提升員工個人績效，從而提升部門和公司整體工作績效。1.2為各公司優才甄選與培養、團隊優化等工作提供依據。2.原則2.1客觀公正考核過程中，考核雙方（主考人與被考核人）都應以客觀、公正的態度，對被考核人的業績表現進行分析和評價。主考人對優秀的表現應給予充分肯定，對于不足之處需要及時、中肯、態度鮮明的指出問題，提出改進意見。2.2透明度考核雙方應以開放、坦誠、職業的心態，主考人應充分尊重被考核人的發言權，并保證

2、被考核人對考核數據、評語、結果的完全知情權。3.考核范圍3.1集團及一線公司入職超過一個半月的職員。3.1.1當年入職的新動力在參加新動力集中培訓期間的表現由其班主任進行考核。如按照集團統一要求安排交流實習的，交流實習結束后，由其交流實習期間的上級對其交流實習期間的表現進行考核。3.1.2新入職的非新動力員工在入職每滿一個月由其上級對其試用期間的工作表現和績效進行考核。3.2 各區域中心、一線公司第一負責人、總部職能部門第一負責人及以上人員采用年度述職的方法進行績效考核，不進行季度考核；區域作為一個述職單位進行年度述職。4.考核內容分項說明4.1需填寫的考核內容：包括工作目標、實施步驟、績效標

3、準、完成情況、工作項權重、工作項評價、領導評述。 4.2 分項說明：4.2.1 工作業績考核表的工作目標、實施步驟、績效標準應為考核周期初制定的相應計劃內容。被考核人應就完成情況及權重先填寫，然后由直接上司根據職員的平時表現與面談結果確定其最終權重與評分等級。4.2.2領導評述由職員直接上級根據職員工作目標的完成情況、日常工作表現，對該職員工作進行總體評定；對該職員的發展潛力、需改進的方面進行描述。4.2.3下季度工作業績考核表工作目標、實施步驟、績效標準、權重等指標由職員在面談前填寫，在面談過程中與直接上級確認。5.考核流程5.1 考核通知和準備5.1.1 考核通知須在考核周期結束前一周發出

4、5.1.2 一線公司人力資源部門根據此方案對本公司發放考核通知，集團人力資源部負責完善在線考核系統，視需要對各單位考核負責人進行答疑或培訓。5.1.3 各公司考核負責人建立考核關系對照表（即明確每名職員將被誰考核）并在考核系統中維護考核關系，保證每個人都可以被上司所考核。5.1.4 以上準備工作應于季度末前完成。5.2 績效考核及評分5.2.1績效考核須在下一考核周期開始10日內完成，如考核期間跨越國家法定節假日，則完成時間順延。5.2.2各職員、各考核人分別根據管理人員考核指引和考核人指引完成考核。所有職員的考核均由其直接上級確定。公司（部門）第一負責人對本公司（部門）所有職員的考核結果負最

5、終責任。5.2.3考核流程的以下四個步驟不可或缺：5.2.3.1職員填寫自己的工作完成情況；5.2.3.2職員與其考核人進行面談，考核表的最終填寫工作需在面談的基礎上共同完成；5.2.3.3部門第一負責人對本部門全體職員考核成績做最終確認；5.2.3.4人力資源部門牽頭協助公司領導對各部門考核成績予以平衡。5.3 考核結果的匯總各單位考核負責人將本單位考核結果匯總并在公司備案， 同時提交至集團人力資源部備案。5.4 考核結果反饋與考核滿意度調查5.4.1考核結束后一周內進行考核結果反饋工作，將考核結果反饋至被考核人。5.4.2考核結束后半個月內對參加考核的人員進行考核結果滿意度調查工作，了解考

6、核中存在的薄弱環節，以便持續改進。6.主考人身份確認6.1 季度考核的完成一律由現直接上級負責。下屬的主考人由職員的直接上級確定。如當季度內因工作調動等而有兩個或以上的上級，現直接上級可根據具體情況的不同，也可以選擇性采用如下方式之一：6.1.1 由上級委托交流上級進行考核；6.1.2 可由職員的上級向其交流上級了解、溝通該職員以前的工作情況和行為表現，然后給予綜合評價。7.職員申訴渠道如被考核人對考核組織過程或結果存在異議，可以向主考人的上級提出申訴；如主考人的上級批復后仍有異議，可用郵件或電話形式向本公司考核負責人或員工關系專員申述，公司人力資源部門在調查核實相關情況并采取相應措施后，應給

7、予正式答復。仍有異議的，可用郵件或電話形式向集團人力資源部績效管理專員或員工關系專員提出申訴。匿名申訴不在受理之列。8.考核負責人各公司考核負責人為公司人力資源負責人。總部單獨指定考核負責人。考核負責人需按要求負責跟進所屬公司的績效考核進度，督促本公司按時和按要求完成考核過程，做好考核結果備案。9.年度考核結果應用 年度考核成績優異者，將在當期評選優秀、獎金分配、優才甄選、崗位晉升等方面給予適當優先考慮。年度考核成績為“需改進”者，將喪失本年度評獎資格和下一年度加薪、晉升資格，同時必須在下次考核中有所改進；經崗位調整或培訓，仍連續兩次處于“需改進”者，公司可能會與職員解除勞動合同；當年度考核成

8、績為“需改進”者，亦可能面臨降職、降薪或解除勞動合同的處理。10.相關表單10.1績效考核準備工作操作指引1. 目的按照國家政策，通過職員申請 ，使符合條件的職員的行政關系、戶籍關系順利轉入工作地或深圳市，以解決職員的后顧之憂。2. 適用范圍集團總部及各一線公司3.職責 3.1集團主管副總經理/人力資源總監審核職員親屬的行政、戶籍關系調動申請；審核集團內年度人員行政、戶籍關系調動計劃；其他特殊情況的審批。3.2集團人力資源部總經理審核深圳區域之外的分公司調入深圳各分支機構人員行政、戶籍關系調動計劃；審批總部人員調動至分公司所在地城市，及深圳區域各分支機構人員行政、戶籍關系調動計劃；審批總部職員

9、行政、戶籍關系轉入深圳的申請。3.3一線分公司的分管人力資源總經理/副總經理/總助/總監審批所在公司人員行政、戶籍關系調動計劃3.4一線分公司的人資源負責人制定、審核所在公司人員行政、戶籍關系調動計劃；3.5人事管理員依據計劃辦理相關人員調動手續；向有疑問的申請人員進行解釋；根據當地政策提醒、督促調動人員準備相關審核材料；1.考核目的1.1 對職員工作績效狀況進行定期衡量，反饋職員工作表現，便于工作績效的過程改進，提升員工個人績效，從而提升部門和公司整體工作績效。1.2為各公司優才甄選與培養、團隊優化等工作提供依據。2.原則2.1客觀公正考核過程中，考核雙方（主考人與被考核人）都應以客觀、公正

10、的態度，對被考核人的業績表現進行分析和評價。主考人對優秀的表現應給予充分肯定，對于不足之處需要及時、中肯、態度鮮明的指出問題，提出改進意見。2.2透明度考核雙方應以開放、坦誠、職業的心態，主考人應充分尊重被考核人的發言權，并保證被考核人對考核數據、評語、結果的完全知情權。3.考核范圍3.1集團及一線公司入職超過一個半月的職員。3.1.1當年入職的新動力在參加新動力集中培訓期間的表現由其班主任進行考核。如按照集團統一要求安排交流實習的，交流實習結束后，由其交流實習期間的上級對其交流實習期間的表現進行考核。3.1.2新入職的非新動力員工在入職每滿一個月由其上級對其試用期間的工作表現和績效進行考核。

11、3.2 各區域中心、一線公司第一負責人、總部職能部門第一負責人及以上人員采用年度述職的方法進行績效考核，不進行季度考核；區域作為一個述職單位進行年度述職。4.考核內容分項說明4.1需填寫的考核內容：包括工作目標、實施步驟、績效標準、完成情況、工作項權重、工作項評價、領導評述。 4.2 分項說明：4.2.1 工作業績考核表的工作目標、實施步驟、績效標準應為考核周期初制定的相應計劃內容。被考核人應就完成情況及權重先填寫，然后由直接上司根據職員的平時表現與面談結果確定其最終權重與評分等級。4.2.2領導評述由職員直接上級根據職員工作目標的完成情況、日常工作表現，對該職員工作進行總體評定；對該職員的發

12、展潛力、需改進的方面進行描述。4.2.3下季度工作業績考核表工作目標、實施步驟、績效標準、權重等指標由職員在面談前填寫，在面談過程中與直接上級確認。5.考核流程5.1 考核通知和準備5.1.1 考核通知須在考核周期結束前一周發出5.1.2 一線公司人力資源部門根據此方案對本公司發放考核通知，集團人力資源部負責完善在線考核系統，視需要對各單位考核負責人進行答疑或培訓。5.1.3 各公司考核負責人建立考核關系對照表（即明確每名職員將被誰考核）并在考核系統中維護考核關系，保證每個人都可以被上司所考核。5.1.4 以上準備工作應于季度末前完成。5.2 績效考核及評分5.2.1績效考核須在下一考核周期開

13、始10日內完成，如考核期間跨越國家法定節假日，則完成時間順延。5.2.2各職員、各考核人分別根據管理人員考核指引和考核人指引完成考核。所有職員的考核均由其直接上級確定。公司（部門）第一負責人對本公司（部門）所有職員的考核結果負最終責任。5.2.3考核流程的以下四個步驟不可或缺：5.2.3.1職員填寫自己的工作完成情況；5.2.3.2職員與其考核人進行面談，考核表的最終填寫工作需在面談的基礎上共同完成；5.2.3.3部門第一負責人對本部門全體職員考核成績做最終確認；5.2.3.4人力資源部門牽頭協助公司領導對各部門考核成績予以平衡。5.3 考核結果的匯總各單位考核負責人將本單位考核結果匯總并在公

14、司備案， 同時提交至集團人力資源部備案。5.4 考核結果反饋與考核滿意度調查5.4.1考核結束后一周內進行考核結果反饋工作，將考核結果反饋至被考核人。5.4.2考核結束后半個月內對參加考核的人員進行考核結果滿意度調查工作，了解考核中存在的薄弱環節，以便持續改進。6.主考人身份確認6.1 季度考核的完成一律由現直接上級負責。下屬的主考人由職員的直接上級確定。如當季度內因工作調動等而有兩個或以上的上級，現直接上級可根據具體情況的不同，也可以選擇性采用如下方式之一：6.1.1 由上級委托交流上級進行考核；6.1.2 可由職員的上級向其交流上級了解、溝通該職員以前的工作情況和行為表現，然后給予綜合評價。7.職員申訴渠道如被考核人對考核組織過程或結果存在異議，可以向主考人的上級提出申訴；如主考人的上級批復后仍有異議，可用郵件或電話形式向本公司考核負責人或員工關系專員申述，公司人力資源部門在調查核實相關情況并采取相應措施后，應給予正式答復。仍有異議的，可用郵件或電話形式向集團人力資源部績效管理專員或員工關系專員提出申訴。匿名申訴不在受理之列。8.考核負責人各公司考核負責人為公司人力資源負責人。總部單獨指定考核負責人。考核負責人需按要求負責跟進所屬公司的績效考核進度，督促本公司按時和按要求完