1、企業經營管理的六大關系和八大系統4企業經營管理的六大關系和八大系統(2007-01 -17 09:39:24)轉載現在經常聽到很多老總訴苦，經營企業太難了，方方面面要 處理到位，精疲力盡卻往往事倍功半，吃力還不討好，有的甚至 因此英年早逝，令人遺憾！那么有沒有靈丹妙藥可以把企業治理 的不錯，作為老總的你又能把主要的精力用在決策和把握企業的 未來發展方向上呢，我思考再三，認為要解決好企業經營管理中 的六大關系和八大系統，而解決好的前提是找到合適的人來解決 這些問題。何為企業的六大關系，一是要解決與市場的關系， 包括客戶 關系、競爭者關系、合作者關系，二是要解決與政府的關系，尤 其是與擁有公權力部

2、門的政府關系，三是要解決與金融單位的關系，任何一家企業沒有金融單位的支持是很難開展經營活動的， 四是要解決與員工的關系，員工是企業的財富之源，要激勵和愛 護他們，使之能為企業盡心盡力工作，五是要解決與股東的關系， 他們是你利益的攸關方，六是要解決與新聞媒體的關系，所謂成也蕭何敗也蕭何，新聞媒體的作用就在這。至于如何解決，是仁 者見仁，智者見智，這里就不多贅述了。何為企業的八大系統，一是預算和計劃系統，企業在進行任 何一項經營活動之前必須要有合理的預算和計劃方案比較，作出選擇；二是組織系統，對企業內的每個崗位要進行明示，讓每位員工清楚自己所處的位置； 三是企業文化系統，企業文化歸根結 底是如何形

3、成每位員工（包括老總自己）的工作習慣和學習習慣， 這要看作為老總的你如何建設和推動， 企業文化的建設和推動是 經年累月的結果，實現她可以使你的經營管理變的游刃有余；四是垂直指揮系統；五是橫向聯絡系統；六是檢查反饋系統；七是 招聘任用系統；八是培訓系統。總經理的角色就是要解決好六大關系和企業八大系統運營管理模式，一般經過二到三年時間的艱苦努力，就會形成自己企業的管理特色，你的企業不僅在為社會創造物質財富，更是為社會培養了一批德才兼備而又善于經營管理的職業經理人團隊，你的企業是黃埔軍校、西點軍校，很多人才都愿意投身到你的企業 中來，你的企業何愁不成功，如果把你的經營管理模式進行有效 的復制就可以生

4、產出很多與你一樣的成功企業，你又何須長噓短嘆呢企業經營管理的心得和體會11在經營管理工作中的心得體會：公司的發展有兩條主線：經營：經營就是發展公司的業務，是公司業務的發展方向、 發展思路、發展策略和如何發展的各種想法；潸理：就是通過組織、協調來投入各種資源（投入包括但不限于：人力、財力、 物力、時間、精力），用以實現你的經營思路和想法；經營和管理就像一個人的兩條腿，失去任何一個公司都會栽 跟斗的。在好的經營思路也需要通過管理落實到位；管理工作做的再好，如果經營思路錯了，那只會使你背離正確的方向更遠。首相是發展方向的問題，因為他是公司發展戰略問題；而管理是公司的戰術問題， 是怎么實現戰略的問題；

5、 這兩者 相互依存，相互制約，對任何一個方面的偏頗都會導致公司發展 的失敗。在管理人的時候可為的是端正下屬的工作態度；不可為的（即使幫助也有限的）是提高下屬能力，因為提高能力不是一朝 一夕的事情，一個人能不能進步最大的敵人是他自己；員工的工作態度是受很多人影響的， 但是影響最大的是基層 主管，員工的直接負責人起到的作用是決定性的；因為一個非直接領導對與員工施加的影響是有限的， 畢竟員工整天面對的是自 己的直接上司，而不是總經理；而每一個人的能力卻不是別人能夠幫助多少的， 主要是看員 工本人；如果本身的能力和提高能力的條件差， 公司想協助解決 也是非常困難的；而在公司之中最容易打擊員工心態的有:

6、1提拔人選的時候；如果提拔的不對，將會打擊其同事或 者同時進入公司的人，必須關注解決這些人的思想問題；2、在辭退一位員工的時候，處理不當會傷害其他員工的工 作積極性；3、薪酬變動時，被降低收入的員工；4、不會當領導，問題處理不當，說話打擊員工積極性的；5、員工認為怎么努力也得不到認可的，做的工作時不可能 完成的（特別是多頭管理的時候最容易出問題； 黃老師講例子說： 一個公司的司機說，老板讓我去接客戶；老板的老婆要求我去接 孩子放學；老板的父親要求我賣2斤豬頭肉給送到老板家里； 這 就是典型的多頭管理）6、家里人的影響7、周圍同事的影響（比如說和同事有很大的矛盾，就會影 響他工作的心態）8直接領

7、導沒有給員工方向和目標：A、沒有目標B、目標不清晰C、目標大于兩個以上的；所以在公司的管理結構之中基層管理是非常重要的；所有的基層管理者必須要是一枚火種，而不能是一個冰點；（史今就是這樣的火種式的人物）；火種式的人物：做事積極，態度認真， 對公司忠誠負責；像火一樣溫暖同事，照亮他人，為公司的發展 起到積極的作用；冰點式的人物：做事消極，老是對公司抱著懷疑和不信任的 態度，對公司沒有忠誠可言，面對工作愿意潑冷水，鼓勵其他員 工消極怠工；對于這樣的冰點人物，要么換腦，轉變他的思想認 識。要么換人，直接辭退。基層主管八件事：（教主管這8件事，考這8件事，記不住 的罰款）做一個好的主管最少要做到這八件

8、事 :1幫助下屬制定明確的工作目標；既然是主管，是基層領導，在怎樣做好工作上就必須有想法， 否則就是不稱職的主管；要把這些想法變成具體的目標分門別類 的安排給每一位下屬，注意在安排的時候必須要有明確的時間限 制和執行標準；以便于下屬清楚什么時間，完成到什么程度；怎 么是做的好，怎么是不好；另外，要在執行過程中跟進、督促， 及時提醒下屬，要按時完成任務；幫助下屬員工養成好的執行習 慣和作風；2、制造積極的競爭氛圍；作為主管來說工作必須是積極的， 怎么體現呢？最好的是行 動，如果一個領導工作的時候走路都帶風， 那一定會非常有帶動 力；既能提高效率又能制造高效的工作氛圍； 必須要起到一個火 種的作用

9、：作為公司的基層主管切忌不能向屬下傳播在工作上的顧慮和負面情緒，包括和下屬一起討論：這根本就是不可能完成 的任務，去卩叫我們來做，分明是在難為我們；類似的言論都是非 常有害的；要把公司的利益放在最前面， 因為你是公司指定的基 層主管；有負面的顧慮和問題要像上級反應， 并要求支持和解決； 而不是向下級抱怨，傳播負面情緒；3、解決下屬心中的顧慮；作為一個合格的主管要隨時關注情緒不高的下屬，并協助解決，最低限度也要把下屬的心態調整好；無論下屬有什么困難， 生活中的或者是工作上的都要盡力給予幫助；自己不能滿意解決的可以向公司尋求幫助；其實每個人情緒低落的時候， 只要有人 關注，并能夠和人傾訴出來，就能

10、夠好一半；如果在幫忙安慰一 下，鼓勵一下，讓他勇敢的面對，就能夠幫助他調整好心態；4、傳播積極的心態；對于公司的決定和傳達的精神要堅決的執行，并引導下屬向好的方面發展；對于上司的功績要給于傳播和認可； 增加整個團 隊的向心力；每一層主管都要給公司和上司抬轎、搭臺；不要拆 臺；拆臺既不能解決問題，又不利于團結；好事向下傳，壞事向 上傳；我自己歸納總結成兩句話：向下報喜不報憂；向上報憂也報喜；能夠向上司報憂的就證明上下級之間沒有隔閡， 相互非常信 任；如果一個團隊向上級一味的報喜不報憂， 在歷史上來看還沒 有一個不敗亡的；5、關注團隊之中的負面人物并妥善處理;作為基層主管一定要及時處理團隊之中的負

11、面人物（冰點人物）；這種負面人物有兩種：A、天生的B、臨時出現的；臨時出現的一般是如下三種情況：第一種、對團隊中的人或事懷有敵意；第二種、有建議沒有被采納，不得志，就抱怨，埋怨；第三種、非常愿意給自己找借口的；凡是發現這種負面的人物一定要及時處理，可以按照如下的流程解決：溝通-> 警告->借上力解決（公司或者自己的領導支 持）-> 洗腦、換腦-> 換人；有的時候為了鼓舞士氣，可以適當制定較低的，容易完成的 目標，然后借題發揮，加大慶祝和表揚的力度，這樣就可以通過 常勝來保持整個團隊高昂的士氣；心態就積極了；6、保持對下屬贊美與鼓勵的習慣；作為領導要知道鼓勵和贊美下屬，肯

12、定下屬的想法；要多鼓勵，贊美少些；已經飄飄然的就要打壓了；不然驕兵必敗；你的 精力放在哪里，那里就會有收獲；作為基層主管要多把心思、時 間、精力放在下屬身上；嚴格要求下屬的領導才是對員工真正好的領導;7、不斷提出更高的要求；設定標準很重要，只有有了清晰的標準，下屬才知道自己做 的好、壞；知道差距才能有進步；而人的能力是隨著標準的不斷 提高而提高出來的；就像新兵連做俯臥撐，入伍的新兵：俯臥撐 做10個算合格，15個算優秀；一周后：15； 20；等到3個月以 后就必須是：100； 150；不然怎么進步啊？有挑戰才有動力嘛！8擅于發現優秀的員工，并給于獎勵；每個基層主管必須在：每周，每月，每季度，每

13、年向上級和 公司上交工作做的好的，做的優秀的出色的員工名單； 并給于榮 譽和激勵；只有這樣員工才能夠慢慢的融入公司；關于培訓能夠幫助企業解決的問題：培訓是一種管理工具；他能夠解決的問題主要有三個：1、幫助公司統一價值觀，統一思想認識；2、糾偏-主要是糾正員工錯誤的就業心態；糾正日常生活 之中所有對員工造成的負面影響；3、激勵（激勵和引導員工積極向上的工作）但是要想保證培訓后的效果不是三分鐘熱度，培訓后員工的工作熱情在一段時間后也不下滑，就需要在培訓之中解決兩個問 題：A、導入觀念，不是用激情來感染員工來工作，給員工的不 是感性的收獲；必須是理性的，因為只有理性的行為才能持久， 才能避免三分鐘熱

14、血的情況出現； 要引導員工觀看自己在工作后 面的價值，理性的思考，自己向要的是什么？怎樣才能得到？知 道學習的與員工是好員工，學習的快，能力提高的才快；B、培訓之后的執行要依托于基層主管，公司的骨干力量；只有把他們的管理意識和能力提高上來了， 培訓的效果才有可能 持久；關于人力資源是一個公司把員工當什么看的問題：當作資源看，還是當作成本看；如果當作資源，那么你對員 工所有的投入（工資、福利待遇、獎勵）那就是一種投資；所以 作為上位者，老板就要給公司創在積極的重視員工的環境；關于人力資源部：人力資源部能夠解決的人力資源問題只是一部分，招聘和培訓工作做的再好，人力資源部的人再優秀，當你把招到的人員

15、放 到基層工作的時候，他每天和長時間要面對的是基層主管；不是人力資源部的任何人；如果你們公司所有的管理骨干都懂管理， 重視人力資源的開發和利用； 懂得基層主管8件事；那么建立人 力資源部就不是最重要的了， 重要的是骨干成員的管理意識、 方 式、方法；關于薪酬的三個關鍵：1和社會環境比較要有吸引力，人往高處走，水向低處流； 如果你們公司招聘不到合適的人才，那么說明你的薪水沒有吸引力；人才都被薪水較高的企業吸引走了；其實不用高很多，只要 有相應的吸引力就好了；2、內部要公平；現在國家都走到前面去了，比企業要做得 好；薪資應該只講現在的貢獻，不講資歷；新老員工可以同籌； 不應該有工齡工資等僵化的工資

16、結構；3、要有激勵的效果；這些知識并不難理解，那么同樣學習到了這些知識， 但是在 實際工作和應用之中我相信一定會有各種各樣的差別。 這和每個 人自己的綜合素質和能力有關，舉例說明：1執行的不到位，也就是說知道了不一定做到；誰做到了，誰就會得到好的結果；所以有三到之說：知道一做到一得到；2、經營上思路不夠寬廣和靈活，缺少前瞻性；3、對經營的項引故不到深入挖掘，不能精細化，老是差一點，其實差一點就是差多了！通過數字游戲可以看明白這個道理；一個人能夠走多遠，取決于與誰同行！所以要廣交有思路的 朋友和老師，多溝通。通過思想的碰撞，產生火花；多實踐，多請教；三人行必有我師，每一個人都有可能會給你幫助;關

17、鍵點上的事情必須親自體驗和調查;長春安航網絡科技有限公司：楊兄你好：關于貴公司目前的情況，在回來的路上我一直在思考， 現將 想到的問題陳述如下：關于貴公司想改革的問題：改革是好事，但是一定要穩。不要激進。我認為應該分三步來進行：第一步、調查研究，了解真實情況：首先要想清楚自己的出路， 也就是公司今后的發展方向。 有 句話說："想清楚向哪里跑，比你跑的快更加重要 "所以搞清楚今 后公司的發展方向非常重要。 而要搞清楚這一點，只是自己主觀 的想怎樣就怎樣是行不通的。 必須和公司所有人員溝通， 調查了 解很多真實的情況。主要的有：A、公司整體資金和庫存情況B、公司人員配備情況，特

18、別是關鍵崗位的核心成員情況；C、核心員工對公司的看法、建議，他們看到的公司存在哪 些問題；以及認為應該怎樣改進；要想得到真實情況，就要取決于你的態度了，關于這一點我 們在車上的時候聊過了。 把所有的問題歸納匯總， 找到大家認可 的解決方案。形成文件備用。公司愿景的規劃：上面這一段其實就是規劃公司的發展愿景， 確定公司發展的 遠、中、近期目標。確認目標是非常重要的事情，他是每一個人 工作動力的源泉。一個人沒有目標是可怕的， 一個組織沒有目標 那就更加可怕了。就像一艘航行在大海中船只， 沒有明確的目的 地就失去了希望和動力。消亡是必然的結果。有了目標，還要是 正確的。如果目標設定錯誤，也將是毀滅性的。第二步、因勢利導，統一思想認識：根據大家提出的問題進行改革， 就是因勢利導。這樣的好處 在于大家有參與感和歸屬感， 認為公司的改變有自己的建議， 是 按照自己的心愿進行改進的。 這樣在落實改進工作的時候大家配 合度高，執行的阻力小。通過公司全體中層干部會議（或者是全 體員工會議）公布調查結果，強調問題的民主性，公司想要解決 的是大家反應的、關心的問題。提出凡是