1、培訓課程開發(fā)七步法通常，課程開發(fā)的形式有自主式開發(fā)、合作式開發(fā)與外包式開發(fā)，其中合作式開發(fā)形式較多采用，自主式開發(fā)對培訓人員專業(yè)要求較高，不僅需要多年培訓管理經驗的積累，同時更需要對理論知識的掌握和實踐經驗的沉淀。合作式開發(fā)因選擇合作方進行課程開發(fā)，培訓部門主要是負責項目管理及過程監(jiān)控工作。在開發(fā)過程中，作為企業(yè)培訓部門如何就關鍵點進行把控，對于項目成果及培訓效果起著至關重要的作用。根據項目經驗，可總結岀以下七個步驟（見圖表1）：第一步：制定項目計劃根據選定課程，提岀課程開發(fā)立項申請，其中包括課程開發(fā)目的及可行性分析。待確認后，制定項目計劃，其中包括課程開發(fā)組織結構、開發(fā)階段及進度安排等（見圖

2、表2、3）。課程開就部口名稱堀訓中芒SS4訓部門名稱公吋各部門謀程開發(fā)必要性分析*班紐足金業(yè)的細胞孫組晉理赴僉業(yè)著即的味后，加強斑組艮悟訓艮捉 升也凱氏泮坪水侍進咐握將4業(yè)伶璋水平的需整為進一疥完善拾訓體京* 捷升培訓課禪t卜xm*砂實達別臉j卜班tnk許理技能的I的 a程開發(fā)難度與可行性分析本次垠理開發(fā)工作非ffttB且歸養(yǎng).對于處司新任的10W i；名HEiU也.A 切船婪務咄腎理技礎培虬對于提升班媼許理水平罪常暇嬰 同時，JS訓中 <6人助具稈蚩年的ii用開戲匸作坦驗.熟恿開發(fā)就松+町以科效支搏忒撫邯 程開發(fā)工作課程開趾目的*|.7型處4用削管理理盤；畫便班職怏mmw理技能和方盜3

3、.” 叩請立頊郵門名稱課呵幵發(fā)曲汪州構諛赴幵找計劃1越1也” / .堰訓中心摟曼堵訓部門名稱魚呵吝讎門項打艸色 妊名本人錠字主骨上級 賽字備注開覽蚩殂.開發(fā)組成 孑*jn謀程幵發(fā)各階段圳段腋柴計劃備工惟內客注立加申社送秤幵發(fā)也頊中批占4 11 15 日課輕石朮闔啞報卉L J5恥日硝毎幵我:卄務粕r諜捏開發(fā)晁務甘曲£日灤魁開笈諛觀大剛及肉容確宦6 R5 n編嗎船黑丈件學以 r-vt. pit. ijfftii f血.案例坯石刃恥日站訓噪瓏慄桎優(yōu)化股從7 月 ah B図蜒轉馬內化肉訓師成功校謙s Ji is nIKS開發(fā) 糠門名秣課猝疋新周期（單悅；年） 塔訓中匕靈見=第二步：分析根據具

4、體課程，與項目組人員就具體細節(jié)進行分析，形成課程開發(fā)任務書，其中包括開發(fā)課題、 培訓對象、培訓時長、培訓目的，并根據對培訓對象的分析形成初步的培訓內容及主要培訓方法（見 圖表4）。一.課程名林：從W業(yè)判百陽三二培訓對敷:一三"授譙時怏（單燈匚小時h四. 增調目標hfiE班抵長正確理解說理的圧卡闊念、代理的xsffx 2*止班姐悵從忙 亂尤臣的工柞呻，週過呢川以訂氐為導向的11作計劃方曲 址骨理工律事 半功ffh五、培訓塞買內容h從專業(yè)到賢理觀急轉變.2管理者的工作效率I 3.共、魅試方式宴止L最筆滴試t可兇多選h零WHi 填空題料斷題主XBi 簡述盤論述題一盅操惟測試I可以多雄h 怖

5、色扮演於抵測試賓際撮柞漏試零第三步：培訓需求調研從該階段開始進入課程開發(fā)執(zhí)行階段。培訓需求調研是其中最重要的一個環(huán)節(jié)，培訓對象的選取 和調研過程的把控都會影響需求調研的效果。培訓需求調研一般采取訪談法、問卷法、觀察法等方式，其中訪談法根據訪談規(guī)模又分為一對一訪談與小組訪談兩種類型。培訓需求調研的方法和步驟一般包括：確定調研內容和調查對象在正式調研開始前確定調研內容，根據掌握的資料信息以及疑問點，確定要調研的內容，完成訪談綱要。根據調研內容和職責分工，確定被調查對象。為準確全面的獲取信息，可以采取360度訪談法，即訪談培訓對象及其上、平、下級。樣本量的確定是一個難點，一方面沒有理論的依據，具體選

6、取多少百分比的樣本量較合適，另外, 不能夠得到相關部門的配合，樣本量的確定只能盡力而為，往往不能滿足需求。設計調研方法根據不同的調研內容和被調查對象特點，選擇合適的調研方法，針對高層及重點調研對象采用一 對一訪談，其他調研對象可采用小組訪談。另外，問卷調研可作為輔助調研方法，因問卷調研不好掌 控，通常會受到被調研對象配合和重視程度的影響，很難準確地收集信息，所以這種調研方法可以作 為輔助方法為訪談法提供進一步的補充和支持，問卷調研可以廣撒網爭取多捕魚。 若課程開發(fā)項目團隊對培訓對象的工作內容不熟悉，需利用現場觀察，現場觀察法較耗時，但可以從專家角度發(fā)現培訓 對象工作中亟待解決的問題，確定培訓重

7、點。調研進度安排在正式調研前，與調查對象、培訓委托人就調查方法和進度進行充分溝通，得到他們的確認和支持后，方可進行調研。調研實施為保證調研效果和有效記錄，一般調研都是采取一個主調研人和一個助手搭配進行，主調研人負責提出問題、深入挖掘問題、分析確認回答等。而助手主要負責記錄，保證調研信息結果的完整。調研一般在相對安靜、不被打擾的環(huán)境中進行，尤其是訪談式調研，要保證調研過程不會被打擾。 訪談式調研由主調研人組織和控制整個調研進程，把握好進度，控制節(jié)奏。在調研過程中，一定要保持記錄的完整性，因為在調研結束后唯一能夠全面體現調研成果的只有記錄。認知f l cl的工作溝逋崔優(yōu)理+的戶匸輯導的直業(yè) &qu

8、ot;'IUtft !員工輔我杵骨導級！握髙熾晨性壬狗纜礙分注倉的 舉障尉井析；主翌內容業(yè)務柯警鑑的龐爍斤不到笛理上訕的腎問;蝕疇 分析遍理的取馬翱態(tài)罐；憑審 0 州訶申覬音口丫蘆常唇罕彎串嘗*咖押學如f譏即中 注沁P :1| u.匚方法/工具詢理崗益的唄債、說稈、 能提升靜理fl- L作MOTA力農格如工握升工柞城:秦例I卿提升就母臺倒分椅匸如傅箱求僅第fib輻銀溝彈倆學列.如何讓!wj xx馴工柞垃辿梟例分析，公列梟憫討論存折調研總結調研結束后，需要對調研記錄進行整理與加工。 通過對調研記錄的分析，確定課程內容設計方向, 并從中提取課程所需案例。同時，根據調研結果應當輸岀調研報告，

9、輸入到課程開發(fā)過程中。鑒于目前企業(yè)內部培訓工作人員缺乏自主開發(fā)能力，主要借取于外部力量，但在此過程中應有意識的提升自主開發(fā)能力，例如：要求合作方提供訪談原始資料并提供案例編寫輔導，或請合作方提供訪談方法集、案例編寫集等方法論以幫助內部員工提升。第四步：課程內容設計課程內容設計課程要素包括：課程目標、課程內容、課程模塊、課程策略課程目標：根據環(huán)境的需求而定，提供了學習的方向和要達到的標準。課程目標的書寫可以引用ABCD 法： Audience 培訓對象、 Behavior 行為、 Condition 環(huán)境、 Degree 標準，即 “在什么樣的環(huán)境下做什么樣的行為可以達到什么樣的水平 ”（這項標

10、準不僅可以用于書寫目標，而且可以用于驗證 “真假課”）。此外，課程方案的設計可以依據課程內容、 課程模塊、課程策略展開， 其中課程內容包括范圍 （即內容在水平方向上的安排）和順序（即內容在垂直方向上的組織）；課程模塊是指學習活動的安排和教學方法的選擇，促進認知發(fā)展和行為變化；課程策略：也就是教學策略，作為學習活動的一個內在部分，與學習活動有同樣的目的（見圖表 5）。課程設計的原則相關性：與企業(yè)生產經營實踐結合，符合經營發(fā)展趨勢；有效性：既滿足學員需求，又反映培訓的需求；價值性：避免 “習慣導向”、“領導導向 ”、“員工導向 ”，與生產經營相結合是判斷的關鍵。設計成果一般而言，此部分工作需要產岀

11、幾項成果：學員手冊、授課PPT、案例集、講師手冊（可在示范課后著手做）。其中，講師手冊是講師講解課程的參考手冊，主要內容包括：授課目的、培訓對象、課程大綱、 授課時間安排、教學方法與技巧、解決學員問題的技巧、案例的引用和分析等，用于指導講師將教學 內容和學員情況有效結合，高效完成教學任務。講師手冊一定要做到 “傻瓜化 ”，圖文并茂，便于講師 據此操作。審核企業(yè)培訓負責人對于學員手冊和授課 PPT要嚴格審核，主要關注內容設計的邏輯性、與公司情況相結合。第五步：試講及優(yōu)化在內容初步設計完成后，開展示范課教學，征集學員意見以優(yōu)化課程。示范課后組織學員召開課 程研討會，引導學員反饋對課程的意見。同時，

12、如果在前期訪談中未搜集到較充分的案例，也可通過 示范課再次搜集。為保證課程開發(fā)項目順利完成內化轉移， 在此環(huán)節(jié)建議邀請內訓師加入， 一方面使內訓師了解課程內容設置并提岀修改意見，同時，觀摩、學習外請講師講課風格及邏輯。試講的次數需要根據培訓對象、外請講師的水平來定。通過前期調研，已經對培訓對象進行了基 本分析，根據培訓對象的工作領域、能力現狀或學歷層次等劃分類別，針對不同類別分別開展示范教 學，以全面了解學員意見。同時，外請講師的水平在很大程度上影響學員對于課程的反應，因較多學 員從主觀角度評價課程，而講師授課效果直接影響到學員對于課程的感受，容易將對課程內容的意見與對講師的意見混為一談，所以

13、選擇合適的講師更有利于項目負責人準確把握課程優(yōu)化的方向。示范課程后，根據課程內容設計的原則，選擇性考慮學員的意見，并同時考慮組織對培訓的要求 對課程內容進行適當調整。在此階段對于課程模板不作調整，主要是在課程深度、順序和時間安排方 面做調整。另外，案例是經常會被學員提到的，指出案例需要補充或不具代表性。第六步：定版及轉移課程定版后，如何能夠順利轉移是需要考慮的問題，但轉移的工作不可能一蹴而就，所以不能僅限于在此環(huán)節(jié)進行，是應該貫穿于課程開發(fā)的全過程。我們在實踐中摸索岀內訓師培養(yǎng) 七步法”，經過多次項目實踐，證明是非常行之有效的課程內化和轉移方式。講師選拔隨著項目啟動，就需要開始講師選拔工作，讓

14、內訓師介入到整體課程開發(fā)項目中， 參與課程設計、 優(yōu)化等，有助于深入了解課程內容。示范課試聽待課程設計完畢，進入試講環(huán)節(jié)，應邀請內訓師參與，使內訓師了解課程內容設置并提岀修改意 見。同時，通過觀摩、學習外請講師講課風格及邏輯，從講師的角度去觀察，了解授課基本套路。培訓師培訓無庸置疑，培訓師培訓被眾多公司采用，被看作是內訓師培養(yǎng)的關鍵環(huán)節(jié)，但該環(huán)節(jié)不僅僅是兩 天培訓課程如此簡單，仍然需要分層分級去執(zhí)行。建議主要通過三方面去操作：通用培訓技巧培訓、 課程邏輯拆解培訓和實戰(zhàn)模擬。通過通用培訓技巧課程，使內訓師了解并掌握基礎培訓技巧。在此基 礎上，進一步講解本次開發(fā)的課程的設計邏輯，幫助內訓師了解課程

15、設計思路， 更好的掌握課程內容。為鞏固培訓效果，在訓后需跟進實戰(zhàn)模擬，請內訓師就某一部分展開講解，同時請外請專家點評指導, 內訓師在這一階段感覺到的進步最為明顯。教研組活動因內訓師多為所在部門骨干力量，本職工作繁忙，沒有時間備課，培訓部門可定期組織教研組活 動，一方面，幫助內訓師進一步熟悉課程，完善授課技巧，另一方面，可通過組織培訓技術工作坊， 使講師了解課程開發(fā)、案例教學等方面知識，有效補充專業(yè)知識。標準課試聽很多有經驗的培訓講師說：要想快速實現上臺講課，最簡單的辦法就是 模仿，反復看視頻，模仿成熟講師的每一句話確實是非常有效的一種方法。所以在內訓師培養(yǎng)中，也要借鑒這一成功經驗,在了解課程的

16、設計思路后，組織講師參加標準課試聽，反思自身，向外請講師學習。集體備課集體備課是內訓師上臺的最后一重保障。在開課前組織集體備課，能進一步提升自信，并可相互切磋交流心得。登上講臺通過一系列培訓和輔導活動，幫助內訓師成功登臺，順利完成授課任務。第七步：修訂隨著企業(yè)內外部環(huán)境變化，對課程進行修訂是必須的，一般是規(guī)定一年修訂一次，或者根據組織要求和培訓對象變化等情況適時對課程進行修訂，以適應形勢所需。中國企業(yè)缺少的一種管理杰克家有一只非常聰明的牧羊犬一天，牧羊犬叼回一只小狼，杰克給它獎了一只雞腿第二天，牧羊犬又叼回一只小狼，杰克高興極了，覺得牧羊犬了不起，又獎給一只雞腿。奇怪的是，杰克發(fā)現家里竟然少了

17、一只羊。他很納悶，牧羊犬這么歷害，誰還能偷羊呢？第三天，杰克來到牧場。他吃驚地看到，牧羊犬根本不管羊群，直奔狼窩而去，杰克簡直被氣暈了，當晚，他把牧羊犬趕岀家門。牧羊犬的主要工作是看守羊群，主人對它的捕狼行為卻大加獎勵，它哪有心思看守羊群？同樣,很多領導者獎勵員工，做不到內容明確公開，最后往往岀現背道而馳的結果。歐洲有一家電器配件企業(yè)，憑借技術實力，一度取得良好業(yè)績管理者創(chuàng)造的激勵制度，卻給公司帶來大麻煩。公司把員工分為三檔：普通員工稱為"工人"，技術骨干是"在編職工"，夕卜聘的兼職高級人才"特聘員工"。每個月，公司公開派發(fā)"工人"和"在編職工"的是獎金，"特聘員工"的獎金卻是一個個神秘的紅包。沒過多久，不知誰透岀風來，"紅包