1、XX科技有限公司人事管理制度2018年5月23日第一章 總則仁第二章人才招募管理第一節概述 1第二節錄用條件 1第三節招募計劃 1第四節外部招募 1第五節社會招募 2第六節人才儲備 2第三章勞動關系管理2.第一節組織架構管理體系 2第二節入職管理 3第三節勞動合同管理 3第四節試用期管理 3第五節崗位變動 4第六節離職管理 4第七節工作交接 5第四章薪酬管理5.第一節概述 5第二節薪酬結構 5第三節基本工資 5第四節崗位補貼占 6第五節績效薪酬 6第六節薪酬發放 6第七節薪酬管理規范 6第八節社會保險 6第五章績效管理6.第一節概述 6第二節績效考核流程 7第三節績效考核指標 7第四節績效考核

2、得分 7第五節績效應用 7第六章 作息休假制度8.第一節概述 8第二節考勤管理 8第三節加班及調休管理 8第四節休假/請假管理 9第五節事假 9第六節病假 9第七節工傷假 9第八節福利假期 9第七章 附則10第一章 總則第一條 為貫徹公司的發展戰略，落實企業文化的核心理念，提升人力資源管理水平，推進現代企業管理 制度體系的建立，實現企業管理規范化，特制定本制度。第二條 適用范圍：與公司所有正式員工及試用期員工有關的人力資源管理工作，均適用本制度。第二章人才招募管理第一節概述第三條目的公司通過各種渠道進行人員招聘，以確保公司的人才供給與戰略需求、崗位需求相匹配。第四條招募策略1、公司秉持公開平等

3、競爭的原則，杜絕任何以權謀私、假公濟私和任人唯親現象。2、實行先內部調配、后外部招聘的策略。3、招募由綜合管理部負責， 部門級以上管理人員是綜合管理部招募工作的外延人員，有義務參與招募 并積極參與公司儲備外部人才的工作。第五條招募流程包括準備、實施、錄用三個階段。第二節錄用條件第六條被錄用人必須滿足的基本條件1、年滿18周歲，品行端正，身體健康，達到公司的體檢標準。2、符合本崗位的任職資格，包括但不限于學歷、專業、工作年限等，應具備與崗位相關的良好從業經 歷和業績記錄。3、遵守法律法規和社會公德，無違法違紀的行為記錄。4、與其他任何單位不存在勞動關系，與以往所在單位無相關競業禁止協議。5、對公

4、司企業文化核心理念初步認同。第七條不得錄用的人員1、剝奪政治權利，尚未恢復者。2、被判刑者或被通緝，尚未結案者。3、參加非法組織者。4、品行惡劣，曾在公司內受到過開除處分者。5、吸食毒品者。6、經醫院體檢不合格者。7、無合法證件者。第三節招募計劃第八條招募計劃每年12月，公司綜合管理部制定下一年度人力資源招募計劃、費用計劃。第九條計劃外招募因定崗定編發生變化等原因引發的臨時招募為計劃外招募。公司綜合管理部在收到用人部門提交的書 面招募申請與新增崗位職位說明書后開始招募。第十條招募申報1、用人部門依年度招募計劃按月向綜合管理部書面申報；2、申報獲公司負責人審批后由綜合管理部實施；3、先內部調整后

5、外部招募。第四節外部招募第十一條 外部招募依對象不同分社會招募、校園招募。第十二條 外部招募渠道包括但不限于：網絡、現場招聘會、業內推薦、內部推薦、中介機構。第十三條 校園招募1、校園招募以年度為單位組織開展，由公司綜合管理部負責。2、公司管理人員有義務參加綜合管理部組織的統一面試。3、校園招募步驟：確定崗位/培養需求，申報審批計劃，收集簡歷，實施甄選，評定結果，確定錄用。第五節社會招募第十四條 社會招募是指從社會上吸收有一定工作經驗的人員進入公司工作。第十五條 社會招募工作由綜合管理部負責組織安排，公司內專業部門或業務部門有義務應要求參與配 合。第十六條 招募流程1、確定招募2、招募搜尋渠道

6、3、預篩選4、全面評估，須用人部門參與。5、錄用決策6、薪酬談判7、錄用與入職第十七條 背景調查1、公司內重要管理及關鍵崗位，綜合管理部需對意向候選人進行背景調查。2、背景調查視崗位、候選人情況在全面評估或發岀錄用通知后進行。3、背景調查視崗位性質可從個人基本信息、個人社會關系、工作經歷及評價、項目信息做調查。4、背景調查可采取電話訪問、實地查看、網絡搜尋等方式進行。第六節人才儲備第十八條 儲備人才來源1、內部人才儲備2、外部人才儲備第十九條 內部人才儲備結合員工職業生涯規劃進行。1、確定需要儲備后備人才的關鍵崗位。2、選拔符合關鍵崗位要求的后備人才。3、訪談員工，意愿者確定為可儲備人才。4、

7、制定具有針對性的提升培養方案。5、綜合管理部報批、實施、跟蹤和反饋培養計劃并報備公司人力資源部。第二十條 外部人才儲備1、外部人才是指具有良好教育背景、工作經驗、綜合素質全面的與公司行業、戰略發展方向一致的社 會從業人員。2、 綜合管理部負責外部人才儲備工作，公司內員工作為業內人員有義務協助綜合管理部完成外部人才 儲備工作。第三章 勞動關系管理第一節組織架構管理體系第二十一條公司各單位分類第二十二條組織策略公司以適度扁平化為組織策略，并實行配套的分權機制與管控機制。第二節入職管理第二十三條入職管理1、新入職員工填寫入職登記表及提供相關入職資料，包含但不限于：身份證、學歷證、學位證、 1寸照片、

8、離職證明、其他資格證；2、公司與員工簽訂：a勞動合同/返聘協議/非全日制勞動合同（根據實際用工情況與員工簽訂用工合同 ）。b保密協議c拒絕商業賄賂行為承諾書第三節勞動合同管理第二十四條勞動合同是公司與員工確立勞動關系、明確雙方權利與義務的法定協議。公司所有符合條件 員工必須按規定與公司訂立勞動合同，確立勞動關系。第二十五條勞動合同的訂立1、員工自錄用之日起一個月內完成勞動合同的訂立。2、用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起生效。 第二十六條勞動合同的續訂1、 與員工續簽勞動合同，應在員工勞動合同期滿前三十日遞交勞動合同續簽審批表，由直屬領導 及公司總經理簽署意見。如同意

9、續簽勞動合同，雙方協商一致，辦理勞動合同的續訂手續。2、勞動合同續簽審批表應當在勞動合同期滿前三十日內辦理完畢。 第二十七條勞動合同簽訂期限訂立固定期限勞動合同的： 第一次簽訂3年，第二次簽訂年限根據員工工作表現，原則上不少于3年。第二十八條 勞動合同的到期、解除、終止1、 勞動合同即將到期時，員工所在單位應根據員工績效表現，制定“員工合同到期評價表”，在平等的原則下根據評價結果確定與員工勞動合同的自動解除或續簽，如自動解除應提前30天通知員工。2、 如果需要解除或終止勞動合同，則綜合管理部應當與員工訂立解除勞動合同協議書。第四節試用期管理第二十九條試用期時長1、 原則上，公司新入職員工的試用

10、期為1 6個月。2、員工試用期時長的確定依據為公司與該員工訂立的勞動合同的期限。（1） 員工勞動合同的期限為三個月以上且不滿1年，則該員工的試用期為 1個月；（2） 員工勞動合同的期限為一年（含）以上且不滿3年，則該員工的試用期為 2個月；（3）員工勞動合同的的期限為 3年以上（含），則該員工的試用期為 36個月。 第三十條 試用期延長、轉正及提前轉正1、試用期延長（1）員工工作滿試用期后，如所在部門認為需要延長該員工的試用期，在與員工協商一致的情況下可 酌情延長其試用期。但延長后該員工的試用期總時長不得超過法律規定。（2）對于延長試用期后仍不能勝任工作的員工，所在部門應做好評價記錄并予以調崗

11、或者解聘。試用 期不合格予以調崗的員工應補充調崗手續。2、試用期轉正（1） 公司級管理人員試用期即將結束時，由公司綜合管理部組織其上級、同級和下級對其進行試用期評價，評價內容包括試用期重點工作完成情況評估、全面綜合能力評估等，由評價人員進行非公開地評價，公司綜合管理部收集整理評價意見，報總經理審批后執行。（2）其他人員試用期即將結束時，由所在部門負責人對該員工的工作表現進行評價，提出轉正意見，填寫員工轉正申請表，按程序逐級審批后對該員工執行轉正。3、試用期提前轉正（1 ）對于試用期內表現突岀的員工，可由用人部門建議，經總經理同意后，提前轉正。（2 ）提前轉正流程與按期轉正流程一致。第三十一條試

12、用期薪酬管理員工試用期薪資根據面試定薪結果確定。第三十二條試用期勞動關系的解除員工試用期內，所在部門做好試用期期間評價和考核記錄，如考核結果證明該員工不符合所在單位的 錄用條件，經培訓仍不能勝任崗位的，則可以解除勞動合同，同時應將該考核記錄存檔。第五節崗位變動第三十三條崗位變動原則優化員工能力結構，促進員工職業生涯發展，通過崗位變化優化人力資源配置狀況，在合適的時間將 合適的員工配置到合適的崗位，并對重要、關鍵崗位實行定期輪崗機制。第三十四條晉升見下表：晉升種類晉升條件備注職務晉升1、此職務崗位有空缺；2、晉升候選人達到必要的任職年限和學歷要求；3、被晉升人的綜合素質評價為優秀；4、被晉升人的

13、能力可以勝任晉升后所負責的工作。如晉升候選人為特殊人才或表現突岀者， 則所在部門在將有關情況報請公司總經 理核準后，可以暫時對其取消相關條件的 限制，對該候選人執行跨級晉升。職級晉升1、晉升候選人在現職級的工作時長達到規定的任 職年限；2、在現職級，晉升候選人連續滿足績效考核要求。職級晉升是發生在同一職務內的晉升，故此類晉升不要求有崗位空缺。職級晉升的主要考量指標是績效和在職 年限。第三十五條公司實行關鍵崗位及因需輪崗機制。第三十六條公司各級員工應從公司戰略出發，服從合理的調動安排。第三十七條降職與免職的條件1、員工違反國家法律、法規，被國家司法機關追究法律責任。2、員工嚴重違反公司的規章制度

14、。3、員工經考評不能勝任本職工作。4、員工缺乏工作責任心，且玩忽職守，有失職或瀆職行為。5、員工系重大事故的直接責任人，且給公司造成嚴重經濟損失和名譽損害。6、員工因部門調整精簡工作人員。第三十八條如員工因部門調整精簡導致對該員工執行免職，則員工的職級和職務隨所在部門的調整而終 止。第三十九條 收到降職或免職通知的員工，必須于5日內完成工作交接。員工不得借故拖延或拒絕工作交接。第六節離職管理第四十條 離職是指公司各單位員工離開工作崗位并解除勞動關系。第四十一條離職包括辭職、退休與解聘。第四十二條辭職1、 員工辭職須提前三十日以書面形式向用人單位提出，員工辭職應填寫員工辭職申請單，按照管 理權責

15、執行審批。2、 員工辭職獲批準后，該員工須同直接上級進行協商，確定本人的辭職期限，同時，該員工須辦理離 職人員交接清單，并做好工作交接等事宜。3、 員工辭職要嚴格履行勞動合同保密協議培訓協議競業禁止協議中的變更、解除、終 止等有關條款。4、 如員工不按照以上流程辦理辭職手續且給公司造成重大經濟損失，則公司保留追究其法律責任的權 利。第四十三條退休1、退休年齡：按照國家規定標準執行2、員工達到退休年齡后，須提出退休申請，由綜合管理部為其辦理退休手續。3、如因工作原因確實需要返聘，需經總經理批準后方可執行。返聘實行一年一聘，并須明確聘用期內 的工作內容、報酬待遇等事項。第四十四條解聘1、解聘是指公

16、司主動與員工解除勞動關系的行為。2、 公司解聘員工須依據勞動法規和公司有關規定執行，用人部門須提供關于該員工不能勝任本崗位工 作的材料。第七節工作交接第四十五條工作交接管理1、員工因崗位變動或離職等原因離開本崗位時，要與崗位接任人進行工作交接。如沒有崗位接任人， 則按規定由有關負責部門指定人員進行工作交接。2、 工作交接內容：應包括本崗位工作職責、例行工作、重點工作，本崗位工作目標的進展與實現情況， 本崗位重要的公共關系，本崗位信息化角色（電子信息及相關密碼口令），本崗位管理的各類公司資產以及 各種工作資料（包括印鑒、文件、電子文件）等。3、對未按規定進行工作交接的員工公司有權采取處罰或追責措

17、施。第四十六條 工作交接完成后，公司管理人員及關鍵崗位人員的工作交接報告需以書面形式（含離任人、 接任人、監交人簽字）報綜合管理部門備案。第四章薪酬管理第一節概述第四十七條薪酬策略對外競爭性與對內公平性相結合。公司通過薪酬調研等途徑，確保員工的薪酬水平在勞動力市場具有 競爭力，同時確保公司內員工的付出得到合理的回報。第四十八條 公司遵循薪酬保密的原則。任何員工不得探聽或談論他人的薪酬情況，也不得向其他公司或 不相關人員透露公司的關于薪酬管理的任何信息。第二節薪酬結構第四十九條 薪酬由基本工資、補貼、福利、提成、超額獎金構成第三節基本工資第五十條 基本工資由職位工資與職務工資構成。第五一條 職位

18、工資=薪點數X薪點值。1、 薪點數：職位等級與薪點對應形成薪點表。2、薪點值：每一點薪點的價值為一特定值，它由公司內部經營情況、內外部薪資水平變化、經濟指數等綜合因素決定，公司會依據上述因素適時作出調整，公司依據不同事業性質實行內部差異化薪點值系數。3、 職位工資隨著職稱的改變而改變，薪等調至新職稱對應的薪等，薪點調整為原薪點對應的新薪等中薪點最接近的較高薪點，以該薪點為基準調整幅度不超過3個薪級的薪點為新薪資薪點，具體調整幅度由公司權責領導核準。第五十二條職務工資管理崗中的全部職稱和非管理崗中的部分職稱，根據其職能特質設置職務工資。1當員工的工作崗位、職稱發生改變時其職務工資將隨之調整為新職

19、稱、新崗位對應的職務工資，調整原則為對職等對薪點調整，特殊情況下不需要調整或向下（上）調整的須報經權責領導核準。2、晉升為同職等代理管理職者，其職務工資為新職稱的80%職位工資的薪點不做調整，代理轉正后職務工資根據新職稱的 100%進行調整。第四節崗位補貼第五十三條崗位補貼1、崗位補貼主要指交通、通訊、住房等相應崗位級別可享受工作補助。2、工作補助以自然月為核算與發放周期。3、工作補助受出勤天數影響。公司規定的全額帶薪假、法定節假日期間正常發放，其余原因未出勤，扣除未出勤期間的工作補助。第五節績效薪酬第五十四條 激勵薪酬以實際下發的績效考核方案或提成方案為依據。第六節薪酬發放第五十五條 每月1

20、5日前發放上月薪酬。第五十六條 薪酬必須由本人親自領取或發放至本人名下銀行卡。第七節薪酬管理規范第五十七條預算管理公司各部門應根據人員編制及工資序列，并結合年度經營計劃于每年 11月向綜合管理部報審下年度工薪費用預算。第八節社會保險第五十八條公司應為員工辦理國家規定的相應保險并根據國家政策定期調整參?；鶖?。第五十九條員工因個人原因未能按時向公司提交參加社會保險相關資料，影響單位正常辦理保險繳納手續的，本人應遞交個人申請，暫緩在本公司繳納社會保險，注明個人未能提交相關資料的原因，由綜合管 理部留存。第六十條參保時間原則上，對符合參保條件的人員按照入職時間進行參保。1、 員工入職后，保險關系當月1

21、5日之前轉至公司的，當月開始繳納社會保險，15日之后（含）轉至公司的，次月開始繳納社會保險。2、由于個人原因，保險關系延遲轉入公司的，按照轉入時間為員工繳納社會保險。第六十一條保險費用對于離職人員，當月出勤滿 15天（包括包含法定節假日及周末日）的員工，其當月保險由單位及個人 按照國家規定比例承擔；當月出勤未滿 15天（包括包含法定節假日及周末日）的員工，當月保險應由個人 全額承擔（包括單位繳納部分）。第六十二條業務辦理公司員工辦理保險轉入、轉出手續，生育報銷、工傷報銷等業務需于每月15日之前遞交材料，相關工作人員本月辦理，15日之后（含）收到相關材料的，次月辦理。第五章績效管理第一節概述第六

22、十三條績效管理是科學評價員工工作效果、提高員工工作效率并保障公司各項工作順利進行的重要 環節。公司實施全面的績效管理，推進績效管理的科學化。第六十四條 按照管理周期，績效考核分為：1、年度績效考核。2、季度績效考核。第二節績效考核流程第六十五條 每年年初制定各部門及崗位全年績效計劃并分解至各季度，經上級領導確認后，在綜合管理 部備案；第六十六條 上級應定期了解下級的績效計劃達成情況，并做好績效跟進、面談、反饋的工作，在工作上 給予下級必要的幫助和關懷。第六十七條 每季度末及年末，將績效評估結果提交至綜合管理部留檔，用以績效結果的應用。第六十八條下級如果認為上級的評估有失事實公正，可將情況反饋至

23、人資部，由人資部介入調查。 第三節績效考核指標第六十九條 根據智能科技不同崗位設置相應考核維度，詳見下表：1、銷售業務團隊指標權重毛利銷售費用逾期賬款項目引入數量2、產品團隊、軟件團隊指標權重毛利管理費用專利數量產品上市進度/研發項目完成率3、實施團隊指標權重實施費用項目完成率4、職能團隊指標權重第四節 績效考核得分第七十條績效考核得分季度績效考核得分=刀各指標季度累計得分*權重年度績效考核得分=刀各指標年度累計得分*權重第五節績效應用第七十一條績效結果的運用1、員工晉升、調薪、儲干提報，優先從績效優異的20%員工中選拔; 管理崗員工，季度績效得分低于 60分，則管理崗職務工資下調 20%同時

24、轉代理職，若代理期間季度績效得 分仍低于60分，則取消管理職務，轉為非管理崗。2、 非管理崗員工，季度績效得分低于60分，需做崗位調整及培訓，幫助其勝任崗位要求，若經培訓 后季度績效得分仍低于 60分，則將給予降等降薪或解聘處理。3、 勞動合同續簽時，若員工存在最近一年內累計兩次季度績效得分低于60分，則公司將不與員工續 簽勞動合同，解除勞動關系。第六章作息休假制度第一節概述第七十二條公司根據實際需要針對不同崗位實行與之相適應的工作時間機制。第七十三條 標準工時工作制實行雙休制度，正常上班時間為9:00-18 : 00 （含午餐時間），如公司因管理需要變更上班時間，以變更通知為準。第七十四條

25、不定時工作制實行彈性工作制，可根據工作任務安排上下班時間，但應當服從公司及部門領 導的工作安排，若不服從安排，該出勤而未出勤、該工作而未工作的，同屬于違紀違規的行為，公司可根 據內部相關管理制度依法處分及解除勞動關系。第二節考勤管理 第七十五條考勤管理1、公司員工上下班一律實行打卡考勤制。2、 實行標準工時制的員工超過上班時間30分鐘內刷卡者以遲到論處， 超過30分鐘（含）且無請假手續的以曠工論處。 在一個自然月份里，允許遲到一次。超過1次外的遲到，每次扣除當季提成10元。提早30分鐘內下班刷卡者按早退論處。早退每次扣除當月當季提成10元。超過30分鐘（含）以上 且無請假手續的以曠工論處。當月

26、遲到早退超過5次（含），給予警告處分一次。執行標準工時制的員工執行一天二打卡的考勤管理規定。3、以下特殊情況下，可視為正常出勤。A因不可抗力造成員工無法進行打卡（如停電），由部門負責人證明出勤；C員工因故上班或下班未打卡， 需在當天或次日前提交核準的 考勤異常申請單，否則按事假處理；D公司內部自己開車上班的員工在綜合管理部備案各自的車牌號碼后，該車輛限行當天如上午上班 晚到時間在1-59分鐘內，下午下班后實際繼續在公司工作的時間超過上午晚到時間，當天的考勤視為正常。此方法只針對車主本人、車牌號碼已備案、限號當天有效，其他情況無效。4、員工出勤記錄不完整，又沒有差、假審批資料證明其出勤者，均以曠

27、工論處。5、員工因公外出前需向本部門負責人（或其授權人）申明外出原因及返回公司時間，否則以外出辦 理私事處理。6、上班時間外出辦私事者，一經發現，當日出勤以曠工處理，警告處分一次。第三節加班及調休管理第七十六條加班及調休管理1、不定時工作制的員工，按勞動部關于工資支付暫行規定的通知，勞動者在法定標準時間以外 工作的不計算加班工資。2、標準工作制員工原則上應在規定工作時間內完成本職工作，無特殊情況不得申請加班。員工加班 需提交核準的加班申請單，無加班申請單者不計加班時間，如申請時間有誤差，以實際刷卡及核準 的加班申請單的較短時間計算加班時數。如經發現有虛報加班者，一律記小過處分。3、 各部門領導

28、應將員工加班嚴格限制在國家法定加班時數以內，員工工作日加班最多3小時/天，每 個月加班時間不得超過 36小時。4、 員工出差不計加班，但如因工作需要于節假日、 休息日出差工作，應事前呈報權責主管核準后執行， 并每天最高以8小時為限。出差往返在途時間皆不得提報加班。5、員工在工作時間之外參加培訓或會議，均不屬加班。6、加班申請單需在加班當天完成審批，加班申請補報時間最晚不超過加班后第二個工作日。以下 情形允許申請補報加班申請單：A加班不在公司內部的外出加班者；B節假日或休息日因緊急狀況而加班者；7、加班調休A加班時間以0.5小時作為起點計時單位，并以此作為計算加班工資及調休的依據；B為保障員工身

29、心健康，工作日及休假日加班優先用于安排員工補休，調休比例為1:1 ；C加班后可以以請假申請單方式申請調休。員工應在規定時間內完成工作任務，如因工作原因需要 延長工作時間，應保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時、每月不得超過三十六 小時。8員工因加班產生的調休， 原則上應當安排在加班日起一個月內完成。如確因工作原因無法在當月調 休的，經主管領導批準，綜合管理部審核后可延長至加班后三個月內完成。第四節休假/請假管理第七十七條請假原則1、 請假必須提前一天填寫請假單（見附件），經批準后交綜合管理部方可離開公司。2、請假單中須注明請假種類、假期時間、事由，報相關領導審批3、請假類型

30、包括事假、病假、年假、產假、婚假、喪假等。 第七十八條請假規范1、除因急病不能自行呈請可由同事或家屬代為之外，員工請假應親自辦理請假手續。2、如確有急事來不及提前請假者，可電話請假或委托他人請假，事后須補辦請假手續。3、未辦理請假手續或請假未核準，不得先行離崗，否則以“曠工”論。4、各類假期屆滿需續假的，必須辦理續假手續，除不可抗力因素外，均以“曠工”論。5、除事假、喪假、年休假外，其他假另U請假時均應附相關證明資料。未按規定繳驗相關證明資料者， 一律以事假論。6、 員工事假、病假一個年度內累計超過20天，取消工資晉級資格。7、如假期未滿提前回公司工作者，應在回公司第一時間辦理銷假。若未及時銷

31、假者，仍按原請假時間 統計考勤第五節事假第七十九條員工確因私事需要辦理，可以請事假。 第八十條事假必須事前請準，不得事后補請。如因特別事故須有充足理由，經批準后方可補請。第八十一條員工凡請事假當天薪金一律扣除，事假不滿一天者以小時計算。第六節病假第八十二條 員工因病需治療或休養者可請病假，病假連續一天以上（不含一天）三天以下須繳驗醫院證 明，三天以上（不含三天）需提供三級甲等醫院證明。第八十三條 員工因急病不能自行呈請可由同事或家屬代為或打電話請假，不能假前填寫請假單的，可于 假后上班兩個工作日內補假。第八十四條 特殊病因需請長病假者，須由總經理特殊批準，期間薪資待遇參照國家相關法規執行。 第八十五條 公司根據具體情況，可要求員工到公司指定的醫院進行病情檢查，員工應當積極予以配合。如員工經公司兩次書面通知仍不予以配合，則為嚴重違反公司規章制度，公司可