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文檔簡介
1、關于提高企業培訓有效性的思考周永生 李蘇蘇 肖玉歡(桂林理工大學 管理學院 廣西 桂林 541004)摘要:培訓開發是企業持續競爭力的“發動機”, 是企業發展不可忽視的“人本投資”,是提高企業“造血功能”的根本途徑。要提高企業培訓的有效性,必須把握好構成企業培訓的四環節,并對這四個環節的工作進行優化。關鍵詞:企業培訓;有效性;思考引言調查發現,目前我國企業員工培訓工作存在著較多的漏洞,如培訓常常是為培訓而培訓,不能充分反映和滿足員工自身的需求;公司投入較少,組織形式與培訓方法單一枯燥;培訓跟蹤評估流于形式,缺乏健全的培訓評估機制;缺乏有效的培訓激勵措施,制度上規定的獎勵措施在實際操作中往往未能
2、兌現,致使員工積極性受到打擊。諸如此類,致使員工培訓不能發揮其應有的作用。如何建立有效的培訓體系,讓培訓開發真正轉換為企業競爭力。本文旨在這方面做一些有益的嘗試,對于幫助企業建立起一套較為完善的培訓體系,解決實際問題、實現企業長久發展提供建議支持。一、培訓圈模式的構建培訓圈模式是將培訓作為一個系統工程,整個培訓循環分成培訓需求分析、規劃設計、規劃實施、跟蹤評估四個環節。此四環節環環相扣,相互銜接,協同作用,形成一個有機的循環整體,培訓效果跟蹤評估既是一輪培訓圈的終點,又是新一輪培訓圈的開始,使得培訓呈現螺旋式上升形態的循環體系。建立有效企業培訓體系需要把握好這四個環節,任何一個環節出了問題,都
3、會對整個培訓效果造成一定的影響。培訓體系是一個系統工程,見下圖: 需求分析 跟蹤評估 規劃設計 規劃實施了解差距找出問題制定目標設計項目規劃標準實施培訓規劃實現培訓成果轉化制定有效的跟蹤計劃根據目標評估效果建立培訓檔案培訓體系流程模型圖二、培訓環節中常出現的主要問題(一)、培訓需求分析階段培訓需求分析是在員工培訓之前對員工的整體情況進行分析,了解企業和員工的現狀(員工對所要求的知識、技能和態度的實際擁有程度)與目標(期望的績效狀況和職位對知識、技能和態度的要求)之間的差距,找出需解決的問題,根據需求來制定有效的培訓系統。包括組織分析、工作分析和人員分析三個層面的內容。在培訓中,這一階段常出現如
4、下問題:1、對培訓需求和培訓人員的確定不作實際調研,單純地按照上級的指令辦事或者僅憑自己或本部門員工的經驗推斷,甚至僅是模仿他人,或者雖進行了培訓需求分析,但只注重企業組織需求和崗位需求分析,而忽略員工個人培訓需求分析。2、只著眼于滿足近期的需求,僅當管理上出現了較大問題、業績不好時臨時安排培訓工作,使培訓培訓成為一種救火式、應急式行為。以“干什么,學什么”,“缺什么,補什么”為指導思想,沒有將企業培訓和企業的戰略發展結合起來。 3、差距定位不準確,即培訓方案設定與員工實際能力及崗位能力要求之間差距(GAP)匹配度不高,培訓重點不明確,隨后制定出來的目標也只會是與實際需要有偏差的目標。(二)、
5、培訓規劃設計階段培訓規劃是企業進行培訓所需參照的藍本。在培訓需求分析后,需要進行培訓規劃設計環節,即根據培訓需求的分析結果制定企業培訓計劃。它回答了企業培訓什么、給誰培訓、怎么培訓、需要多少資源、會得到什么收益等基本問題。在培訓中,這一階段常出現如下問題:1、培訓項目和內容存在主觀性。培訓方案的設計沒有從組織的實際需要出發,而是主觀制定企業培訓方案,抑或照搬其他企業培訓方案。2、培訓課程針對性差,即培訓方案設計未能關注和認可同類崗位上不同層級員工的培訓需求和目標設定的差異。甚至很少更新,沿用多年前的課程。3、企業培訓內容缺乏,如:沒有制定詳細的培訓預算和培訓計劃,培訓內容和方案不合適,培訓方法
6、單一或不當等等,使培訓帶有很大的隨意性。(三)、培訓規劃實施階段培訓規劃實施是整個培訓體系的重中之重。實施培訓方案一方面需要企業領導層的支持和受訓部門管理者與員工的合作。另一方面,實施培訓的最重要的因素是培訓教師的現場把控水平。在培訓中,常出現如下問題:1、培訓形式單一,方法陳舊。國內大部分企業培訓未采取現代教學工具,仍以單一授課形式進行理論性培訓,培訓多以授課、討論形式進行,加之課題設計不夠細致,主題乏味。2、激勵機制不得力,即培訓方案設計和員工職業生涯發展結合不夠緊密,未能有效利用職業生涯這個有效地內在激勵手段來促進培訓效果的最大化,也未能有效的使培訓和外在激勵手段(例如,績效管理和薪酬等
7、)掛鉤。3、培訓方法不適合,內容缺乏針對性。培訓方法和內容沒有結合具體情況,根據組織和個人發展需要來判斷,僅以單純的課堂灌輸,培訓內容缺乏針對性,使培訓與實現脫節,流于形式,不能發揮培訓的作用。4、培訓師水平有限,雙師型老師欠缺。授課者沒有豐富的理論和實踐經驗,再加上培訓技能缺乏,無法調動企業員工的積極性和主動性。致使培訓投入和產出不匹配。(四)、培訓跟蹤評估階段培訓效果的跟蹤評估是將培訓過程和效果與預期目標進行對比檢驗,總結經驗,汲取教訓,并及時做好評估結果的溝通反饋,為下次培訓需求分析提供依據。在現實培訓中,我國許多企業不重視培訓過程中的控制和結果的評估、反饋,這樣一方面不能保障培訓的順利
8、執行以及及時糾偏,另一方面,缺乏評估和檢驗,造成培訓與實際脫節,企業培訓投入和收益不成比例,達不到理想效果。三、培訓環節工作優化(一)、培訓需求分析優化1、定期升級培訓體系。企業培訓體系的建立必須立足于企業戰略,即即企業的文化、使命宗旨、核心價值觀與企業目標。企業培訓體系應隨著公司的不斷發展,進行及時升級。培訓需求主要來源于公司業務發展、業務策略以及員工個人職業發展的需求,體系升級首先應對公司整體培訓需求進行分析,以達到個人與公司共同發展的需要。2、建立有效的培訓需求分析機制。了解知識經濟條件下新型員工的特點,根據新型員工的特點和需求,建立一套內容豐富、靈活應變的培訓信息系統,匯集培訓所需信息
9、,從而有針對性地制定培訓計劃。3、在進行員工培訓之前,需要明確一系列問題和目標,從組織所處的內外部環境分析組織培訓需求,調查和評估分析員工的工作行為,同時還要分析工作所需掌握的知識技能等方面,進而對組織的目標、環境、任務、培訓對象確定,使員工培訓有的放矢,使培訓更具有針對性、更有效果。(二)、培訓規劃設計優化1、從戰略高度規劃培訓大綱,將培訓中的整體規劃、有序目標、分段組織、規章制度、開發進度、人員類型、需求資金等等列入管理框架中,充分體現出規劃的先導性和戰略性。2、建立一套完整的培訓計劃體系,使培訓與企業戰略、經營目標、員工職業發展等緊密聯系。在縱向上,該計劃體系包括長期、中期、短期和項目計
10、劃;在橫向上,該計劃體系包括各層次、各類崗位的員工培訓計劃。3、優化培訓課程體系。只有開發出符合企業特點的培訓課程,才能真正滿足企業培訓需求。第一,根據企業對培訓的需求進行培訓課程的設計與開發。第二,充分考慮成人的認知規律,針對成人學習特點設置培訓課程。第三,培訓課程設計與開發應突出強調實效性。(三)、培訓規劃實施優化1、提高企業培訓人員的素養和能力。企業在工作中著重加強對培訓人員的專業化培訓,同時可以聘請一些培訓資深人士、大學教授等對進行員工培訓,從而提高知識素養和培訓技能。2、采取靈活多樣的組織形式。培訓的組織形式因培訓對象與內容而異。因此可根據企業的實際情況,靈活考慮在崗培訓與工作輪換、
11、集中培訓與自我教育、工作模擬培訓。還可開展案例研究,崗位練兵和技術比武,利用企業內部的老工人和工作設備對新進員工進行培訓,如師徒制、崗位制、AB 角互換制等。3、采用不拘一格的培訓方法。企業培訓是針對成人進行的培訓,應力避小學生上課式培訓方法,盡量建立一種合適的情景,使學員從體驗中感悟,在感悟中認識與升華。情景培訓有以下幾種方法:拓展培訓、游戲培訓、模擬情景培訓、案例教學法等。此外,應充分利用現代化的培訓設施和手段,如電子聲像視聽技術、計算機技術、互聯網技術等,開辟個性化的、互動的、經濟實用的培訓途徑,以提高國有企業員工培訓的效率和效果。4、完善培訓激勵機制,加快培訓成果轉化。完善培訓激勵機制
12、可以從兩個方面著手。首先,將培訓與員工的考核、職務升降、薪酬增減掛鉤。其次,將培訓本身作為一種激勵手段。培訓在一定程度上意味著知識、技能的增加和晉升機會的獲得。讓員工從“要我學”變為“我要學”,產生主動接受培訓的動力。(四)、培訓跟蹤評估優化優化培訓效果的評估與轉化體系。評估要從四個層面考察:第一是表現層面,考核學員對培訓講師的看法,培訓內容是否合適等,通常是通過設計問卷調查表的形式進行。第二是接受層面,檢查學員通過培訓,掌握了多少知識和技能,可以通過書面考試、現場測試或撰寫學習心得報告的形式進行檢查。第三是行為層面,評估學員通過培訓是否將掌握的知識和技能應用到實際工作中,提高了工作績效。此類
13、評估可以通過績效考核方式進行,也可評估學員是否把培訓內容轉變為行為習慣。第四是結果層面,評估通過培訓是否對企業的經營結果產生了影響。結論總之,建立有效的培訓體系是一個系統的工程,它需要企業樹立戰略管理理念,優化培訓資源體系,優化培訓管理體系,掌握多種多樣的培訓技術和培訓管理方法,并及時跟蹤評估。只有這樣,才能使企業培訓工作得以有效、系統地實施, 才能產生“水漲船高”的效用,企業績效之船才會越升越高,企業發展之旅才會越走越遠。參考文獻:1萬希.企業戰略性培訓及其構建方式J.上海市經濟管理干部學院學報,20102田書芹 王東強 李進.現代企業培訓模式創新:“培訓評估圈”.繼續教育研究,2010年第10期3趙詩逸.培訓評估圈模式構建與我國公務員培訓評估機制再造D.西南財經大學優秀碩士論文,2007年4王小玲.企業培訓有效性探析.中國建設教育,2007(3)5李亞娥 徐宏.企業如何提
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