1、企業(yè)員工培訓的 N 種教育方法作者：羅百輝 來源：價值中國網一、基本研討法以討論作教學方式的歷史淵源已無從查考， 但在今天， 它作 為一種企業(yè)培訓員工的教育方法， 以其顯著的培訓效果， 在實際 應用中占有非常重要的地位， 它與授課法并稱職業(yè)培訓兩大培訓 法。須知，一個人的知識總是有限的，雖然今天提倡通才，但個 人力量畢竟勢單力薄，始終趕不上有組織的群體力量。 “集思廣 益”是討論法的基礎，只有收集眾人之智慧，并相互激發(fā)，才可 達到1+1 > 2的創(chuàng)造性效果。所謂研討法， 是指由指導教師有效地組織研習人員以團體的 方式對工作中的課題或問題進行討論， 并得出共同的結論， 由此 讓研習人員在討

2、論過程中互相交流， 啟發(fā)， 以提高研習人員知識 和能力的一種職外教育方法。培訓目標：提高能力，培養(yǎng)意識培訓對象：企業(yè)內所有成員培訓內容：視具體的培訓目標而定培訓方式： 課題討論法； 對立式討論法； 民主討論法； 講演討論法；長期準備的討論法。二、頭腦風暴法頭腦風暴法又稱智力激勵法、 BS 法，是由美國創(chuàng)造學家 A.F. 奧斯本于 1939 年首次提出、 1953 年正式發(fā)表的一種激發(fā)性思維 的方法。 此法經各國創(chuàng)造學研究者的實踐和發(fā)展， 至今已經形成 了一個發(fā)明技法群，如奧斯本智力激勵法、默寫式智力激勵法、 卡片式智力激勵法等等。智力激勵法是一種通過會議的形式， 讓所有參加者在自由愉 快、暢所

3、欲言的氣氛中，自由交換想法或點子，并以此激勵與會 者的創(chuàng)意及靈感，以產生更多創(chuàng)意的方法。具體來說：培訓對象：一般員工、管理者、監(jiān)督人員、領導干部都可參 與，并根據需要，從各階層人員中各抽幾名。培訓目標： 培訓參加人員的創(chuàng)造性能力， 激發(fā)他們的創(chuàng)造性 思維，以得到創(chuàng)造性的構想。培訓內容：根據各企業(yè)的需要來確定，如給產品命名、創(chuàng)造 新產品等需要大量構想的課題。培訓方式：會議討論方式。培訓時間：會議時間一般為 30 分鐘。三、管理原理貫徹法管理原理貫徹法最早產生于日本， 被認為是管理、 監(jiān)督人員 的必修課程。作為一個管理人員，必須熟悉完整的管理原理，并 將原理運用于實際工作中， 但優(yōu)秀的管理人員不是

4、天生的， 需要 后天的鍛煉。 不論是多少富有經驗的管理者， 如果不具備基本的 管理知識，那他的管理行為必將是不規(guī)范和不科學的。現在，許多企業(yè)將是否受過管理原理貫徹法的訓練作為聘用 和考核的標準， 或將之作為內部監(jiān)督人員的必修課程。 在實際工 作中也表明，受訓后的管理者的管理行為更為合理化。管理原理貫徹法是指通過研討方式， 讓管理人員了解管理的 基本原理和知識，并將之貫徹到實際管理中去的一種訓練方法。培訓目標：傳授必備的管理基本知識、原理。培訓對象：中、下層的管理人員和監(jiān)督人員。培訓方式：研討式。培訓人次： 20 人以內。四、新進年輕員工的培訓技巧新進年輕員工是管理人員備感棘手的一群人， 盡管年

5、輕人的 素質知識比以前有所提高， 但本質上是相同的。 他們的腦子靈活， 善于根據不同情況作出不同反應，是企業(yè)發(fā)展的后備力量。對待新進年輕員工的技巧有： 進公司之初， 著力于教導基本禮儀、 工作態(tài)度等基本事項。 不以老眼光、 舊想法去看待員工， 以平等態(tài)度與員工進行 溝通。 以委婉的方式提示員工應注意的事項，避免說教的形式。 只說明工作的基本內容和性質，留給對方自主發(fā)揮的余 地。 嚴格要求新進年輕員工，以高標準衡量對方的工作。 主動與員工協商工作進程、工作進度報告時間等。 使對方明白“你是在對為自己的前途而努力”，關注對方 的工作進程和取得的進度。 坦誠相待，不加掩飾地指出對方的缺點。五、參與式

6、培訓法這類方法的主要特征是： 每個培訓對象積極主動地參與培訓 活動，從親身參與中獲得知識、技能和正確的行為方式。其主要 方法有：1、會議很少有人把參加會議視為一種培訓方式。 實際上， 參加會議 能使人們相互交流信息， 啟發(fā)思維，了解到某一領域的最新情況， 開闊視野。2、小組培訓小組培訓的目的是樹立參加者的集體觀念和協作意識， 教會 他們自覺地與他人溝通和協作， 合心協力，保證公司目標的實現。 因此，小組培訓的效果在短期內不明顯， 要在一段時期之后才能 顯現出來。3、案例研究案例研究方法是針對某個特定的問題， 向參加者展示真實性 背景，提供大量背景材料，由參加者依據背景材料來分析問題， 提出解決

7、問題的方法。 從而培養(yǎng)參加者分析， 解決實際問題的能 力。4、角色扮演采用這種方法時， 參加者身處模擬的日常工作環(huán)境之中， 按 照他的實際工作中應有的權責來擔當與其實際工作類似的角色， 模擬性地處理工作事務。 通過這種方法， 參加者能較快熟悉自己 的工作環(huán)境，了解自己的工作業(yè)務，掌握必需的工作技能，盡快 適應實際工作的要求。角色扮演的關鍵問題是排除參加者的心理障礙， 讓參加者意 識到角色扮演的重要意義，減輕其心理壓力。5、模擬訓練法這種方法與角色扮演類似， 但不完全相同。 模擬訓練法更側 重于對操作技能和反應敏捷的培訓， 它把參加者置于模擬的現實 工作環(huán)境中， 讓參加者反復操作裝置， 解決實際

8、工作中可能出現 的各種問題， 為進入實際工作崗位打下基礎。 這種方法運用于飛 行員、井臺工人的訓練。6、參觀訪問有計劃、 有組織地安排職工到有關單位參觀訪問， 也是一種 培訓方式。職工有針對性地參觀訪問，可以從其單位得到啟發(fā)， 鞏固自己的知識和技能。六、集體培訓模式培訓即是教育，是教與學的過程，學習是改變行為的過程，集體培訓是改變復雜組織的行為過程。集體培訓與個人培訓的主要區(qū)別在于首先對組織進行分析，然后再進行個人分析，這樣先從總體考慮培訓，目的是使個人培 訓最終為組織目標服務，提高組織的效率和效益。七、新員工向資深同仁學習對一般新進員工而言，許多工作事宜仍有賴于他人教導，所以，有關機器的操作

9、、傳票的填制等，都必須認真學習。剛進入公司，為自我成長而努力學習的階段， 新進員工本身的工作態(tài)度和舉動也會影響資深同仁對你的觀感，這點必須留意、。如果新進人員本身能夠自愛， 經常以積極、謙虛的態(tài)度來請 教他人，人家必然樂于傾囊相授。新進人員除了學習資深同仁的工作方法之外，還要學習如何與同仁和諧共事，以體會團隊精神的精髓所在。那么，向資深人員學習時應該注意哪些事項呢？ 由于是從大家那兒學習，以促使自己成長，所以，態(tài)度要 忠誠謙虛。 不可太過于依賴人家，應該抱持自助而后人助的態(tài)度來處 理事情。 自己的東西不可太過吝惜，應注意和別人分享。 要以學習的態(tài)度來搜集、交換情報。八、培養(yǎng)表達能力公司要訓練員

10、工能夠從容地站在眾人面前說話。一般說來，進入公司之后，自然有人在眾人面前做自我介紹、 發(fā)表意見的機會。為了使自己在眾人面前說話不致緊張、 不怯場, 最好事前多做準備和練習。大體來說，員工在總經理、董事、高級主管等人面前說話， 或者面對眾人、參加會議時，比較易于緊張怯場，其主要原因是， 下意識認為對方比自己偉大、優(yōu)秀，于是流露出不安、恐懼的心 情，因而缺乏冷靜判斷的能力。其實，怯場的員工，只要有信心，還是可以克服種種不安與 困難的。公開表達意見之前，最好先做充分的準備，將表達的內容記 在備忘錄上，然后反復演練，直到熟練為止。通過這種反復的練 習之后，應該不會再在眾人面前發(fā)生緊張怯場之事了。九、讓

11、員工誠實守信與人有約，就一定要切實履行，絕不可輕易毀約。首先，與人約定時，應注意： 不做太離譜的約定。 發(fā)言時，要先衡量，哪些是自己權限內可說的，哪些是不 可說的。 遇到自己不了解的事務，或必須取得上司、他人同意者， 應予以保留，等回到公司與有關人員磋商后，再和對方聯絡。 要將約定的事薦記錄下來， 在洽談結束后，再互相確認一 下。 所做的約定，無論大小，都要向上司報告。約定完成之后，必須注意： 談完主題內容后，不要再說些無謂的話，應該趕快道謝離 去。 不要超過預定的時間，萬一超過，必須道歉。 離開時不要忘了隨身攜帶的文件、物品、以免泄露公司的 業(yè)務機密十、評估培訓效果1、表現的改變是否真正直接

12、來自培訓本身例如，一個管理決策的培訓班，選擇同樣兩種水平的小組， 其中一個小組參加培訓， 培訓結束后， 可以把同一個決策案例交 給受訓小組和未經過培訓的小組進行討論決策， 如果兩個小組得 出的決策分析和解決辦法相同或相類似， 那說明受培訓小組人員 的決策能力沒有什么提高， 其決策能力并不是直接來自培訓的本 身。 通過評估，找出培訓中存在的問題或失敗的原因。有的培 訓項目計劃聽起來很不錯， 但收到的效果不好， 或可以說是失敗 的。通過分析評估，即可找出其原因，以便從失敗中吸取教訓， 改進今后的培訓。 通過評估， 可以檢查出培訓的費用效益， 同人力資源的其 他項目一樣，都要評估其支出與收入的效益如

13、何。2、對培訓項目進行評估的步驟和方法對一個培訓項目進行具體的評估大體上要經過以下幾個步 驟。對培訓項目的具體要求和目標進行評估。 從項目計劃的制 訂開始，就要重視對其培訓項目的具體目標、 要求進行分析評估。要對其培訓項目的具體目標和要求進行分析評估，就要大量收集培訓員工有關的技術水平、管理能力和行為表現等具體情況，并 深入聽取他們自己的要求和有關單位管理人員的要求，從一開始就制定出符合本企業(yè)組織和有關即將參加培訓員工需要的培訓 目標和要求。 在培訓過程中，通過各種形式考核和聽取教師以及學員的 意見，檢查培訓進程，以發(fā)展問題，按既定目標的要求改進培訓各方面的工作。中企資料網一WWW96108CN中國最大的實用資料網 在培訓結束時，根據原培訓計劃的要求和內容，利用口試、 筆試、實際問題的解決等方式，綜合地考核學員是否達到了培訓 的要求。 對培訓的財務進行審核。檢查培訓是否是按勤儉辦培訓的 原則進行的。 進行追蹤性評估。受培訓學員實際知識、技術水平的提高， 管理能力的增強以及行為改進等方面的結果不是通過一兩次考 核就能衡量出來的，有的要經過對受訓人受訓后一段時期的工作 實際表現進行追蹤調查了解，才能進一步較準確地評估出某一專 項培訓的效果情況。西方國家企業(yè)員工培訓中， 很重視通過追蹤的方法來對培訓項目的效果作出評估。 經驗證明， 這種追蹤評估 的準確性較高。3、培訓效果的評估的準則