1、A人力資源咨詢項目建議書一、項目背景A科技股份有限公司是由某工業總公司、某科技開發中心某資訊網絡有限公司、某實業投資有限公 司等6個股東為發起人，在原自動化設備有限公司的基礎上依法變更設立的股份有限公司。A在某市高新技術產業開發區注冊登記，集科研、生產、技術服務于一體，主要從事通信產品的 開發、制造與銷售，網絡信息產品的技術開發、技術咨詢與技術服務。目前，A正處于股份制改造、機構重組的關鍵時期，迫切需要建立健全規章制度，規范各項工作流 程，引進人力資源管理，加大考核力度，上升管理層次，為企業的長遠發展創造條件。此次咨詢項目工作成果既要符合A最高層領導的意志，又要結合A公司的具體特點，同時符合現

2、代企 業制度和有關法律、法規要求，并具有可操作性。二、工作原則共同工作：調研項目一經確立，即由A和A公司分別成立項目小組，項目運作過程中，雙方應本著團結合作的前提，建立共同合作的平臺，共同推動項目的運行。信息互動：項目合作雙方應定時聯系和溝通，與項目有關和有用的信息應予以開放，保證信息的及時 性和有效性，使項目得以順利進行。法人意志：該項目旨在為A解決面臨的具體問題，因此項目的出發點和最終目標都服務于A的法人意 志，而不是A內外部其他利益。理論與實際相結合：通過調查、訪談等手段掌握項目有關的詳盡事實和數據，運用合適的調研模型和 工具等分析方法對相關的事實和數據進行分析，確定并解決A面臨的具體問

3、題，提出實效性的解決方案建 議。三、咨詢價值觀經過近幾年為中國企業提供戰略咨詢服務的經驗，A公司形成了自己獨特的咨詢價值觀。服務戰略：一切咨詢建議都服務于企業戰略，服務于企業長遠發展。適應變化：一切咨詢建議都應適應企業未來環境的變化。 尊重現實：一切咨詢建議都以企業實際情況為出發點。 顧客導向：一切咨詢建議都應為顧客創造最高價值。通過對國內外先進高科技企業及行業發展狀況的深入研究，為A公司制定切實可行的管理模式方案。四、咨詢項目總體思路（一）真正將企業發展戰略和人力資源管理結合起來 由于戰略和各項人力資源管理職能相距甚遠，使得人力資源管理工作只能被動地服務于業務發展需要，不能發揮其主動功能。如

4、企業迅速擴張，急需大量職業經理人，人力資源部門就突擊提拔或從外部大 量招聘，表面上及時迅速地滿足了企業需要，實際上由于缺乏對企業戰略的充分理解，即目標志向不清 楚，結果可能導致數量上完成任務，而質量效果很差。（二）必須以系統的、全局的眼光來理解人力資源管理招聘、薪資福利、績效管理、培訓工作以職能形式各自獨立，而對企業領導者和其他管理者來說，所 面臨并需要解決的人力資源問題往往是跨越這些職能的，例如，如何吸引優秀人才并保留他們，如何對員 工進行考核評價，如何激勵員工，如何培養職業經理人等，只有對這些問題的全面解決才能使人力資源真 正發揮功效。故此，我們提倡著眼長遠的人力資源管理，提醒高瞻遠矚的A

5、領導者必須從全新的角度，以 系統、全局的眼光來理解人力資源管理，在A內建立基于企業遠景和經營戰略的層層落實的人力資源管理 系統。(三) 必須以大人力資源模式來指導企業人力資源管理 根據企業遠景和經營戰略來全盤規劃企業的人力資源管理，包括確定支持企業長遠發展的核心價值 觀，分析企業關鍵的成功因素，明確核心業務流程；在此基礎上，設計適合A總體人力資源管理的指導理 念和原則。人力資源管理與開發的好壞，既受其外圍環境企業文化的影響，又受其運行載體過平臺 企業組織架構的影響。組織架構和崗位設計是人力資源管理與開發的載體和平臺，因此我們在進行企業 思想政治工作歸入企業文化建設中，以此發揮企業文化在人力資源

6、管理中的導向功能、約束功能、凝聚功 能、激勵功能以及輻射功能。同時，我們還提出從適應A發展戰略的角度來對集團組織結構進行重新定位 及設計。由戰略、組織、文化落實到具體的各人力資源操作系統的分析，明確崗位對公司的價值，如何衡量， 以及對任職人的要求。大人力資源模式的最后一個層次才是具體的招聘、培訓、績效、報酬等操作系統。 只有將發展戰略、企業文化、組織建設和人力資源管理與開發有機地融合在一起，才能發揮系統性的和全 局性的作用。五、工作計劃通過對A的初步了解，A公司根據多年對中小型企業提供管理咨詢的經驗，初步方案考慮如下：(一) 內外部信息收集工作內容：1. 收集A發展規劃、發展目標、主要發展措施

7、。2. 系統地收集現有的反映A運行狀況的資料，包括：(1) 崗位責任書。(2) 機構設置圖。(3) 干部的定員和配備。(4) 人員的考核和獎懲制度。3. 收集A組織結構及組織管理方面的信息，包括部門設置、職能、管理幅度及管理層次、部門結構、 職權、決策權限與決策程序、各種決策制度、橫向聯系、崗位職責、管理規范等。4. 收集A領導、各部門負責人狀況和人力資源管理制度方面的信息。5. 收集并整理各主要業務流程，如定單的獲取與完成流程、生產流程、采購流程、庫存管理流程、售 后服務流程、人力資源管理流程、戰略管理流程、財務管理流程、信息管理系統流程等。6. 收集A財務狀況和財務管理狀況方面的信息，包括

8、資產結構、負債結構、流動資金結構等財務指標 及投資管理、融資管理、利潤分配方面的狀況。7. 組織個別面談和小型座談會，了解A的企業文化，包括價值觀念、組織制度、經營理念、控制理念8. 收集A用戶信息，包括用戶的規模、數量結構，用戶需求特點，用戶購買力狀況等。9. 收集A供應商信息，包括供應商數量、規模、結構等。10. 收集行業和主要競爭對手信息，特別是關鍵人員的招聘、薪酬、激勵、考核、培訓、崗位設置、職 業生涯規劃方面的信息。11. 收集地區的薪酬結構、薪酬水平的信息。12. 設計工作分析問卷，對關鍵人員的工作分析、工作設計、崗位設計、崗位價值評估。工作方式：1. 二手資料收集(1)公開出版物

9、，各種官方報告、報表等。(2)行業。(3)出版物。(4)企業內部管理資料，管理制度、董事會決議、各種文件、財務報表等。(5)競爭對手半公開和公開的資料。(6)企業內部報刊。(7)企業內部網信息。2. 訪談(1)企業主管部門。(2)行業協會。(3)A高中級管理人員。(4)A部分員工。3. 問卷(5)行業市場調查。( 6 )A員工調查。工作成果：(1)原始二手資料：(2)訪談記錄原件；(3)調查表原件。工作時間：5個工作日。(二) 人力資源管理診斷工作內容：1. 分析A現有績效考核制度績效考核就是收集、分析、評價和傳遞有關某一個人在其工作崗位上的工作行為表現和工作結果信息 的過程。通過進行定期的評

10、價，達到培養、開發和利用人才能力的目的。2. A現有薪酬制度分析為了充分發揮薪酬管理對員工行為的導向功能，體現薪酬制度的公平性和激勵性，同時使薪酬管理活 動與公司的未來發展相適應，薪酬管理制度應與公司組織機構、運行機制以及管理制度配套同步推進，協 調進行。3. A人才隊伍建設狀況分析需要對以下四只人才隊伍建設狀況進行分析：管理人才隊伍建設、專業技術人才隊伍建設、市場營銷 人才隊伍建設、高技能員工隊伍建設。工作方式：（1）內部研討；（2）專家研討；（3）與A共同研究。工作成果：A公司人力資源管理診斷報告。工作時間：15個工作日。（三）人力資源管理體系設計工作內容：（1）制定A招聘制度，含招聘流程

11、、招聘信息發布、招聘來源、甄選方法及程序、內部招聘程序。（2）A考核制度，選擇與確定A總部績效考核目標及行為導向，確定考核指標體系，指定考核效果 評價及改進計劃。（3）制定薪酬、激勵制度，含工資起薪、工資級差、員工福利、晉升標準、年終效益工資制度、其 他表彰制度。（4）制定A培訓制度。（5）指導A公司項目組成員制定員工手冊。工作方式：（1）內部研討；（2）專家研討；（3）與A共同研討。工作成果：A公司人力資源管理體系設計方案工作時間：25個工作日。（四）人力資源管理體系實施輔導工作內容：（1）向A公司各有關人員宣傳貫徹人力資源管理體系方案，講解與此相適應的一系列變換的必要性, 對變化涉及到的相關人員進行一定的培訓；（2）與A共同監督方案實施過程中出現的變化，分析其產生的原因，并采取響應的措施；（3）根據實施中的環境變化，對方案進行完善和調整。工作方式：（1）培訓課；（2）研討會；（3）個別專題指導；（4）遠程指導。工作時間：5個工作日。（五）項目實施計劃項目實施計劃見表11。表 1 1實施階段工作時間說 明一、內外部信息收集5人X5工作日項目組成立及制定項目計劃內外部信息收集二、內部5人X15工作日專家組參與工作2天人力資源管理診斷三、管理5人X25工作日專