1、員工滿意度相關文獻綜述以下為學術堂為大家提供的員工滿意度相關文獻綜述， 如該篇不是您所需要的，可下拉到本頁底部，查看更多！ 本篇論文目錄導航：【題目】影響和制約 T 公司員工滿意度的問題探討 【第一章 第二章】員工滿意度相關文獻綜述 【第三章】員工滿意度研究方法與論文設計【 - 】對企業(yè)發(fā)展及個人發(fā)展的滿意度分析 【】訪談員工滿意結果分析【第五章】提高員工滿意度的對策建議 【結論/參考文獻】 員工滿意度提升路徑研究結論與參考 文獻、第1 章緒論研究的背景。人力資源咨詢公司翰威特曾經專門做過一項 ”最佳雇主 調查 ”調,查結果顯示員工滿意度與企業(yè)的利潤增長率之間存 在密切聯(lián)系， 員工滿意度高，

2、企業(yè)的平均利潤率也相對較高。 創(chuàng)建假日集團的凱蒙 威爾遜提出，員工如果不滿意，客戶不 會滿意；員工對工作環(huán)境不滿意，客戶也不可能享受到良好黃金的環(huán)境。美國奧辛頓工業(yè)公司總裁總結出：企業(yè)如果關愛客 戶和員工，就會得到來自市場的更多的關愛，即著名的法則”這里的客戶指的是企業(yè)外部客戶，而員工實質是企業(yè) 的內部客戶，必須同時重視外部客戶和外部客戶，企業(yè)才能 提高市場競爭力。員工能為企業(yè)創(chuàng)造利潤，因此如果員工對 企業(yè)具有較高的滿意度，就會以更大的熱情投入到工作中， 這樣才有可能為企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤；反之，如果員工對企 業(yè)的滿意度較低，最終可能會引發(fā)兩種不良后果，一是員工 流動，二是以消極的態(tài)度對待當前的

3、工作。這兩種結果都非 常不利于企業(yè)的發(fā)展，因此企業(yè)必須重視提升內部員工的滿 意度，這樣才能獲得更大的發(fā)展。唐山不銹鋼有限公司是河北鋼鐵集團唐山鋼鐵股份有 限公司控股的合資鋼鐵企業(yè)，它在發(fā)展中同樣面臨著諸多問 題，如管理體制滯后、環(huán)保意識淡漠以及資源相對不足等， 尤其是近幾年以來，市場外部環(huán)境出現(xiàn)了很大的變化，市場 競爭趨勢日益嚴峻，傳統(tǒng)的管理觀念以及管理模式越來越不 適應管理的需要。企業(yè)不但要應對大集團的排擠，同時還要 與地方民營企業(yè)搶占市場份額，它既面臨著人才資源不足的 問題，卻又不重視提高員工滿意度，導致內部核心員工的流 失，對企業(yè)的長遠發(fā)展產生了嚴重的影響。公司已經認識到 人力資源在企業(yè)

4、發(fā)展中的重要地位和作用，要不斷提高企業(yè) 績效，就必須不斷完善人力資源管理和管控體系；重視企業(yè) 的內部客戶 -員工，從各個不同的角度和層面滿足員工的需 要，充分體現(xiàn) ”以人為本 ”的管理理念，提升員工滿意度，已 經成為唐山不銹鋼有限公司所必須解決和亟待解決的問題。研究的問題。本課題以唐山不銹鋼有限責任公司的員工滿意度為研 究對象，針對員工滿意度相關理論展開研究，并與唐山不銹 鋼有限公司的實際發(fā)展狀況聯(lián)系起來，測試、分析了其內部 員工的滿意度，在企業(yè)形象滿意度、工作滿意度、企業(yè)發(fā)展 與個人發(fā)展?jié)M意度 （包含員工培訓、 晉升、 薪酬、工作環(huán)境） 等方面查找出來的影響和制約員工滿意度的主要問題，并結

5、合調查分析，有針對性地制定完善對策、措施。研究的目的和意義。隨著知識經濟時代的到來，人力資源在企業(yè)發(fā)展中的作 用越來越重要，員工因素在影響企業(yè)發(fā)展諸多因素中居于核 心地位。隨著當前企業(yè)競爭壓力不斷加大，很多企業(yè)開始通 過吸引和激勵員工，提高員工滿意度的方法來提高自身競爭 力。員工滿意度調查類似于企業(yè)進行定期體檢，通過對員工 滿意度調查，可以使公司管理者有機會了解員工的真實想法 和具體需求，提前對公司人才流向形成準確的認識，從而提 出有效的應對措施；有助于企業(yè)及時發(fā)現(xiàn)人力資源管理中的 問題，關注員工心理，提升工作效率；推動企業(yè)管理層制定 科學的人力資源管理策略，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。員工是企

6、業(yè)發(fā)展中不可或缺的重要因素，必須提升員工滿意度，使其充分發(fā)揮自身創(chuàng)造性，才能使更多的客戶滿意，最 終為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值，股東是企業(yè)的投資人，員工和客 戶對企業(yè)具有較高的滿意度時，股東才有可能獲得較大收 益，公司資產才會實現(xiàn)保值與增值。同樣，公司股東利益得 到滿足才能為企業(yè)發(fā)展提供更多的投入，這樣才有可能進一 步提升員工和客戶的滿意度。哈佛大學曾經做過一項專門的調查研究，研究結果顯 示，員工滿意度每提升 3%,用戶滿意度會提升 5%.員工滿意 度會對員工行為以及工作績效產生直接的影響，也會間接影 響到企業(yè)的發(fā)展，因此必須設法提升員工滿意度，最大限度 地提高員工的工作熱情，充分利用每一位員工的智

7、慧和才 干，為企業(yè)發(fā)展提供源源不竭的動力。本文研究的目的，就是通過調查來摸清唐山不銹鋼有限 公司員工滿意度狀況，并通過分析查找出影響和制約員工滿 意度的諸要素及產生的原因，有計劃、有針對性地在公司管 理制度及政策上進行調整，以最大限度地激發(fā)員工的工作積 極性，培養(yǎng)員工的認同感和歸屬感， 提高員工隊伍的穩(wěn)定性， 進而進一步提升企業(yè)的凝聚力和向心力，使其在市場競爭中 牢牢站穩(wěn)腳跟。第 2 章 相關文獻綜述。員工滿意度的基本理論。從當前來看，很多企業(yè)都已經認識到員工在自身發(fā)展中 的重要作用，并將其看作重要的財富資源，而越來越多的企 業(yè)也開始在人力資源管理中重視提高員工滿意度。員工承擔 著為企業(yè)創(chuàng)造效

8、益的重要職責，一旦員工對企業(yè)具有較高的 滿意度，他們會以更大的熱情投入到工作中，為企業(yè)創(chuàng)造更 多的財富。美國奧辛頓工業(yè)公司總裁提出，企業(yè)如果關愛客 戶和員工，就會得到市場更多的關愛， 這就是著名的”黃金法 則”這里的客戶指的是企業(yè)外部客戶，而員工實質是企業(yè)的 內部客戶，必須同時重視外部客戶和外部客戶，企業(yè)才能提 高市場競爭力。企業(yè)管理者必須從人力資源管理的角度入 手，形成以人為本的管理理念，準確了解員工滿意度以及影 響員工滿意度的影響因素，這樣才能為控制人才流動制定行 之有效的措施，最終實現(xiàn)企業(yè)長遠發(fā)展目標。顯而易見，針 對員工滿意度展開深入研究，既有利于控制人才流失局面， 同時也有利于企業(yè)發(fā)

9、展。員工滿意度的定義。國外學者紛紛對員工滿意度展開研究，并對這一概念進 行界定，認為員工滿意度是指組織成員對工作的滿意程度， 通過評價工作特征以及對實際價值與預期價值之間的差距 進行比較后所得出的情感體驗和態(tài)度。部分學者提出，員工 滿意度不僅反映了員工對組織績效的評價結果，同時也體現(xiàn) 出現(xiàn)實結果與預期結果之間的差距。一般而言，國內關于員工滿意度的定義比較寬泛，認為 它是員工對自己所從事工作的一種整體態(tài)度。如果對其進行 更加細致的界定，則是指員工對工作表現(xiàn)出來的總體態(tài)度以 及自身工作價值觀的實現(xiàn)程度。根據(jù)這一定義，員工滿意度 包含價值觀、重要性以及感知三個組成要素。從價值觀來看，工作滿意度是價值

10、觀的函數(shù)，價值觀指的是個體在有意識和 無意識狀態(tài)下表現(xiàn)出的對某種東西的渴求。重要性指的是員 工針對不同東西的價值重要程度所表現(xiàn)出的不同認識，處于 不同群體的員工的價值偏好存在一定的差異，這有利于對員 工滿意度性質以及滿意度大小做出準確的判斷。舉例來說， 部分員工可能對物質回報比較重視，忽視內在回報，即將金 錢排在首位，不關心自身職位以及企業(yè)的發(fā)展；還有的員工 可能與之恰恰相反，不重視物質回報，卻重視精神回報。感 知是組成工作滿意度的另一要素，它指的是人們面對自認為 十分重要東西時所表現(xiàn)出來的感受。個體感知并不意味著能 夠將客觀現(xiàn)實準確、全面的反映出來，或者說在相同的處境 面前，不同人的認知態(tài)度

11、和感受也會大不相同。除此之外， 人們在感知事物的過程中還會不同程度地受到參照系的影 響。參照系指的是能夠為參與比較的事物提供一定價值參 考的標準，它不僅能夠呈現(xiàn)出當事人的感知狀況，而且能反 映出參照群體狀況。舉例來說，公司高層管理者將自己下屬的薪酬待遇提高了 6%, 作為高層管理者參照系的通貨膨脹 率為 3%, 作為下屬參照系的其他從事相似工作的員工薪酬 待遇水平提高了 9%,因此盡管薪酬待遇確實提高很多， 可是 該下屬的滿意度卻不高。顯而易見，員工滿意度可以受到多 種因素的影響，如工作本身的性質、困難程度等，如工作環(huán) 境的溫度、安全性等物理環(huán)境，再如員工受教育程度、企業(yè) 文化等人文環(huán)境等。另

12、外，制度性因素以及結果性因素也都 能在很大程度上影響員工的滿意度。員工滿意度模型。傳統(tǒng)員工滿意度宏觀模型。傳統(tǒng)員工滿意宏觀模型的最 大特點是將員工滿意度與感知價值有效聯(lián)系在一起（如圖 2-1）。在傳統(tǒng)員工滿意宏觀模型中，員工根據(jù)自己的工作性 質、難易度以及物價水平、社會福利水平等標準形成感知價 值，故此而得名。 感知價值能夠從三個方面影響滿意： 第一， 積極影響，即產生使人滿意的結果；第二，消極影響，即產 生使人不滿意的結果；第三，零影響，即對人不產生任何影 響。在這一模型中，員工行為受制于員工滿意度。一般來講，感知價值與工作本身價值存在很大差異，尤 其是工作內容越是復雜，這種情況就越是突出；

13、比較標準并 不統(tǒng)一，如個人、工作內容以及工作環(huán)境都可以影響到比較 標準；滿意感屬于心理范疇，它是員工對不同工作內容所表 現(xiàn)出來的滿意程度，因而它更確切地說是一種態(tài)度。員工選 擇的比較標準能夠在很大程度上影響員工的期望，如果員工 的感知價值比所選擇的比較標準高，員工就容易產生滿意 感，滿意感主要表現(xiàn)為工作積極性高、員工隊伍穩(wěn)定、員工 抱怨率較低。在傳統(tǒng)宏觀模型中，員工滿意度研究價值比較 突出，同時，它也為員工滿意度問卷的生成提供了前提條件。員工滿意度會受到多種因素的影響，因而滿意度來源對 員工滿意度具有決定作用。員工個人興趣愛好、所處的社會地位、自身形象以及與 其他員工交流的信息對員工預期福利具

14、有影響作用，員工工 作績效對員工的感知福利具有直接影響，員工所感知的福利 如果低于員工預期福利，員工就會產生不滿情緒，反之，員 工就會產生滿意的心理感受。該模型將員工滿意度影響因素 完整地呈現(xiàn)出來，我們根據(jù)這一點，往往更容易提出增加員 工滿意度的方法策略。員工滿意微觀模型。在研究員工滿意度概念的過程中發(fā) 現(xiàn)，很多文獻都從員工滿意度的組成元素展開論述，并以此 為基礎來闡述員工滿意度的形成。員工滿意度的概念結構由 這些元素組成，因而這些元素能夠較好地表現(xiàn)出員工滿意度 的形成過程，也正是因為如此，該模型被稱之為 ”微觀模型 （如圖 2-3）。微觀模型為研究者測量員工滿意度提供了可對世界上任何兩個人來

15、說，他們的工作期望值不可能相 同，而他們對工作的態(tài)度更是絕對不會相同。一個人對工作 的態(tài)度決定了這個人的工作意向，通常情況下，人們會根據(jù) 自己的意向選擇工作的性質以及類型，接下來還會對與工作 相關的一些因素形成明確的感知，員工會在工作中將自己對 工作的感知與之前的預期想法進行比較。期望值與感知價值 之間總會存在一定的差距，不會完全一致，這些不一致共包 括三種類型，即正的不一致、簡單不一致以及負的不一致。 正的不一致是指員工產生滿意情緒，簡單不一致是指員工情 緒既不高漲，也不低落，處于基本滿意的狀態(tài)。處于三種不 同心理狀態(tài)下的員工會從自身所在實際情況出發(fā)，進而形成 一個新的工作意向，產生新的工作

16、態(tài)度，如此反復。總而言之，不管是哪一種模型，都無法全面展現(xiàn)員工滿 意度各個因素，無疑，這加大了作為心理活動的員工滿意度 的復雜化程度。盡管如此，不管是宏觀模型還是微觀模型， 都對員工滿意程度進行了闡述，尤其是明確闡述了對員工滿 意具有決定作用的因素。故此，本文將以宏觀模型和微觀模 型為基礎，對唐山不銹鋼有限公司員工滿意度進行深入研 究。馬斯洛需要層次理論。在組織行為學研究中，需要層次理論時常會出現(xiàn)在員工 工作滿意度領域，個體需要的滿足程度直接影響到個體的工 作滿意度。需要層次理論由美國心理學家馬斯洛提出，他認 為人的各種需要可以被劃分為 5 個不同的層次，根據(jù)由低 級到高級的順序分別為生理需要

17、、安全需要、社交需要、尊 重價值以及自我實現(xiàn)的需要。生理需要處于最基礎的地位， 它是人維持生命的需要，個體的生存必需品如果處于緊缺狀 態(tài)，那么生理需要就會成為該個體的重要激勵因素。當個體 生理需求得到滿足之后，就會產生安全需要。安全需要包括 人身安全、財產安全、環(huán)境安全等。社交需要高于生理需要 和安全需要，隨著社交需要的滿足，尊重需要凸顯出來。一 旦個體滿足了以上四種需要，就會產生實現(xiàn)自身價值的需 要。在馬斯洛看來， 自我實現(xiàn)是個體希望能夠展現(xiàn)自我價值， 取得突出成就的需要。在人的最高層次需要中，個體希望充 分發(fā)揮自身潛力，實現(xiàn)自我的最大發(fā)展。在馬斯洛的需要層 次理論中，只有個體處于某一層次的

18、需要無法被滿足時，該 層次的需要才會具有激勵作用。通過研究需要層次理論總結出如下幾點：第一，個人希 望通過一定的努力所要實現(xiàn)的目標就是需要；第二，低層次 的需要被滿足之后，較高層次的需要才具有激勵性；第三， 自我實現(xiàn)需要出現(xiàn)時，其他四種需要已經得到滿足；第四， 個體可以在一定時期內同時受到多種需要的激勵作用。個體 差異能夠影響到個體需要，個體需要會在時間因素的影響下 發(fā)生變化。對企業(yè)管理者來說，應該從個體需要出發(fā)，探索 和實施相應的激勵性措施，通過滿足員工需要來激發(fā)員工的創(chuàng)作性和積極性，從而促進組織目標的實現(xiàn)赫茨伯格的雙因素理論。上世紀 50 年代后期，英國心理學家赫茨伯格提出了著 名的雙因素

19、理論。在雙因素理論中，當人們的生活需要、社 會地位、工作環(huán)境、薪酬待遇等因素得到滿足后，一般不會 產生不滿情緒；反之，就會產生不滿情緒。赫茨伯格將這類 因素歸納為 ”保健 ”因素。從另一個角度來看， 人們取得成就、 得到他人認可或者職位晉升，都可以產生滿意的情緒，但人 們如果沒有獲得這些，則不會產生滿意感，但一般不會產生 不滿情緒。赫茨伯格將這類因素歸納為 ”激勵 ”因素。赫茨伯格劃分了 ”保健”因素和 ”激勵 ”因素的內容，他對 人們的 ”滿意與不滿意 ”觀點進行了修改。在他之前，人們認 為對工作的滿意與不滿意是一對矛盾體，使人不滿的因素如 果不存在，那么人就一定會產生滿意的情緒。可是赫茨伯

20、格 卻提出，沒有滿意與滿意是一對矛盾體，不滿意與沒有不滿 意是另一對矛盾體。根據(jù)他的觀點，保健因素只能減少人們 的不滿情緒，卻不會對員工具有長久性激勵作用。因此，企業(yè)管理這必須設法使員工對工作產生極高的積 極性，即利用工作本身來提升員工的工作熱情。亞當斯的公平理論。上世紀 50 年代中期，美國心理學家亞當斯提出了公平 理論，該理論主要針對薪酬分配是否公正、合理對員工工作 熱情的影響作用展開研究。在亞當斯看來，薪酬絕對值與薪 酬相對值都能夠影響到員工的工作動機，即員工不但關心自 己的絕對值收入，而且還關心自己的相對值收入。在公平理 論中，人們總會在不自覺狀態(tài)下，比較自己的勞動付出以及 所獲得的報

21、酬與其他人付出與報酬所占比例是否相當，當雙 方付出與報酬所占比例相等時，人們就會產生愉快的心情， 在工作中的積極性也會很高，一旦發(fā)現(xiàn)所占比例不同，人們 就會產生強烈的不滿情緒，認為分配不公平，同時還會以消 極的態(tài)度來對待工作。另外，人們還會將自己現(xiàn)在的工作付 出與獲得的勞動報酬與自己的過去進行比較，一旦發(fā)現(xiàn)現(xiàn)在 與過去中的付出與收入所占比例相等，人們會產生愉快的心 理體驗，反之，就會在工作中表現(xiàn)出消極的態(tài)度。弗魯姆的期望理論。上世紀 60 年代中期，美國心理學家弗魯姆提出了著名 的期望理論。在他看來，當人們預料到自己的行動將有利于 自己實現(xiàn)某一目標之后，人的積極性會被調動起來。在期望 理論中，

22、人對自己行動的期望值以及實現(xiàn)行動結果的可能性 直接決定著這個人產生行動的動力，也就是說，一個人被激 勵起來從事某一工作的動力等于他對自己行為的期望值與 實現(xiàn)行動結果可能性的乘積，用公式來表示：動力=效價 斕望值。公式中的動力指的是個體受激勵的程度；效價是指個 體對自己行為的預期結果；期望值是指個體行為導致預期結 果出現(xiàn)的可能性。根據(jù)這一公式，當個體忽視某一目標時， 效價不起任何作用， 激勵動力為零； 當個體關心某一目標時， 效價具有一定的作用，可是如果認為實現(xiàn)的可能性較小，所 產生的極力動力也極為有限。企業(yè)管理者可以通過期望值理論認識到，企業(yè)一定要設 法提升員工對預期行為結果的期望值，提高期望

23、實現(xiàn)目標的 可能性，這樣才能最大限度地發(fā)揮員工的積極性。國內外研究與應用現(xiàn)狀。 國外研究與應用現(xiàn)狀。國外學者研究滿意度的時間要早于我國學者，因而關于 員工滿意度的文獻資料并不在少數(shù)。上世紀 30 年代中期， Hoppockd 的 Job Satisfaction 一書出版發(fā)行，作者在書中首 次對工作滿意度的概念進行了界定。他提出，工作滿意度是 工作人員對工作環(huán)境的滿足性程度，換句話說，它是工作人 員對工作條件以及環(huán)境的主觀性認識。1986 年， Locker 對工作滿意度進行了詳細的研究，并 提出工作滿意度由十個因素組成，分為別：工作性質、職位 提升、認可度、薪酬待遇、工作環(huán)境、管理者、福利待

24、遇、 同事、自我以及外部成員。 Arnold 和 Feldman 在這一基礎 上發(fā)表觀點， 認為工作自身、 管理者、 職位升遷、 工作環(huán)境、 物質回報以及工作團體是工作滿意度的結構因素。從當前來 看，很多大型企業(yè)已經將員工工作滿意度評價納入日常管理范疇中。員工工作滿意度的評價方法主要包括兩種類型：一是單 一總體評價法( Singleglobal rating )，這種方法在評價早期應 用比較多。被調查者需要根據(jù)自己的感受從整體的角度總結 出對工作的感受， 比如 ”從整體來說， 我對自己當前的工作感 到滿意 /不滿意 ”這.種方法操作簡單，執(zhí)行效果明顯，但是也 存在一定的缺點。員工對工作的滿意度

25、涉及工作的方方面 面，因此很難根據(jù)簡單的一兩個問題體現(xiàn)出員工對工作的滿 意度。因此，管理者只能利用這種方法獲得籠統(tǒng)的數(shù)據(jù)，無 法了解到員工對工作滿意或者不滿意的確切因素，因此很難 利用評價結果提高管理水平。二是工作要素綜合評價法，這 種方法將員工滿意度劃分為多個維度，如日常管理、職位晉 升、工作性質等，通過分別評價維度等級來測算員工對工作 的滿意度得分，很顯然，這種方法彌補了單一總體評價法的 不足。這種方法的具體操作過程如下：首先將工作中的關鍵 維度確定下來，并以此編制相應的問題，然后再利用標準量 表來評價以上維度。調查量表既要準確準確反映不同的具體 要素，又能采用一定的方法計算出員工的整體滿

26、意度。盡管 它比單一總體評價法在具體操作過程中要復雜，可是所得出 的信息卻更有價值，而且數(shù)量也更多。如此一來，企業(yè)管理 者很容易發(fā)現(xiàn)人力資源管理中的問題，并根據(jù)這些問題制定 行之有效的對策，從而提高員工滿意度，實現(xiàn)企業(yè)更大的發(fā)展。不管采用哪一種評價方法，都需要用到量表，量表主要 用于獲取員工滿意度調查數(shù)據(jù)。量表一般用于對抽象概念的 測量，美國明尼蘇達大學( Minnesota University )工業(yè)關系 研究中心所編制的員工滿意度量表應用性最強，最具有權威 性。該量表所涉及的調查內容共包括 100 項，由 20 個大 項組成，每個大項包含 5 個小項。該量表中的 20 個大項 分別為：個

27、人能動性、個人成就感、個人能力的發(fā)揮程度、 公司市場地位、公司培訓以及對員工發(fā)展的重視、權力、公 司提供的報酬、 公司政策以及落實情況、 團隊精神、 獨立性、 員工創(chuàng)造力、職業(yè)道德標準、公司制定的激勵機制、員工職 責、員工工作中的安全性、員工社會地位、員工享有的社會 服務、公司技術研發(fā)、公司多樣化發(fā)展、員工合作程度、工 作環(huán)境以及條件。除此之外，該量表也可以設置 100 個調 查問題，測量員工對 20 個大項所涉及內容的滿意程度，這 表現(xiàn)為 MSQ 的簡單形式，即 MSQ 的簡化版。最為人們所 熟知的蓋洛普咨詢公司也針對自己的員工編制了滿意度量 表，該量表由 12 個問題組成，所涉及的內容包括

28、：員工在 工作中的具體職責；員工在工作崗位中所需要的設備與條 件；員工每天都能挖掘自己的工作潛力；員工在過去的一周 時間里受到表揚；員工受到上級領導和同事的關心；公司關 心員工的成長；員工在公司里能感到自己的重要性，能發(fā)揮 自己的價值；員工受到其他人的尊重；員工在單位有自己的 好朋友；員工不斷提高自己的工作效率和工作質量；公司的 人看到員工在過去 6 個月時間內所取得的進步；在過去一 年時間里有機會參加培訓。該量表自問世之后，很多企業(yè)開 始將其用于測量員工滿意度領域。國外公司管理者測量員工 對企業(yè)的滿意度時經常采用 ”彼得需求滿意調查表 ”該,量表 中的每一個調查問題都由多個連續(xù)問題組成， 比

29、如 ”你在當前 的工作崗位中是否獲得個人成長機會或發(fā)展機會？你的理 想狀況是怎樣的？現(xiàn)實又是怎樣的？ ”等。很顯然， 管理者在 心理上更傾向于選擇這種量表。國內研究與應用現(xiàn)狀。建國以后，我國實行計劃經濟體制，導致國內企業(yè)一直 忽視員工滿意度問題，直到近些年，國內企業(yè)才開始逐漸認 識員工滿意度，并開始重視起來。在我國，員工滿意度的測 量一般通過相應的調查量表來進行，同時，也通過訪談的方 式了解員工滿意度。對員工滿意度的測量一般采取定性分析 與定量分析相結合的方法來進行，諸多研究學者紛紛立足于 自身實際情況制定了評測模型。 1996 年，俞文釗研究了一 百多名合資企業(yè)的工作滿意度，并從中發(fā)現(xiàn)了影響

30、合資企業(yè) 員工工作滿意度的主要因素，如員工個人條件、工作性質、 工作環(huán)境、管理者管理水平、薪酬待遇、福利待遇以及同事 關系等。除此之外，研究結果顯示，員工的年齡、性別、受 教育程度、工作年限、職位高低等因素都能夠在很大程度上 影響員工的工作滿意度。以盧嘉為代表的研究者研究了員工 滿意度模型、方法、理念，同時還分析了員工滿意度與客戶 滿意度之間的關系，闡述了編制員工滿意度評價量表的流 程，如首先要了解企業(yè)的發(fā)展狀況；在此基礎上明確員工滿 意度調查維度；利用量表測量員工滿意度；最后對調查結果 進行描述。可是，他們的研究實際應用性較差，只是從理論 角度展開論述。王文慧和梅強二人于 2002 年發(fā)表了

31、企業(yè) 員工滿意度評估模型與對策研究 一文，作者立足于管理心理學，運用了二級綜合模糊評 價方法，構建起員工滿意度評價模糊模型。可是由于研究過 程所采用的樣本數(shù)量少，導致數(shù)據(jù)的效度和信度都相對較 低。 2002 年，來自西北工業(yè)大學的楊乃定發(fā)表了員工滿 意度模型及其管理一文，作者在文中詳細闡述了衡量員工滿意度的數(shù)學模 型，可是由于該模型具有明顯的抽象性， 操作過程十分復雜， 因而很少有企業(yè)真正在實踐中操作這一模型。冉斌在員工 滿意度測量手冊中總結了測量員工滿意度的相關基礎知 識，并認為提高員工滿意度調查真實性的最有效辦法是設計 科學合理、切實可行的調查問卷。這本書不僅編制了員工滿 意度調查問卷，而

32、且還附有恩波公司員工滿意度調查狀況， 對國內企業(yè)員工滿意度測量具有一定的啟示。我國企業(yè)評價 員工滿意度時也會采取另一種評價思路，在充分考察我國員 工心理特點以及行為方式的基礎上，適當調整、改進國外量 表。如吳宗怡、徐聯(lián)倉二人聯(lián)合修訂了 MSQ 量表，修訂后 的量表被廣泛應用于國內企業(yè)中。除此之外，我國學者還研 究了某些具體行業(yè)的員工滿意度評價問題，舉例來說，馮伯 麟針對教師工作滿意度進行了大量研究，他認為自我實現(xiàn)、 工資待遇、工作強度以及與領導、同事之間的關系五個維度 組成了教師工作滿意度；來自香港城市大學的梁覺研究了合 資企業(yè)的員工滿意度；以楊化冬、時勘為代表的研究者在研 究教師生活質量的基礎上分析了教師滿意度狀況，但是迄今 為止，我國學者尚未編制出最適用于我國企業(yè)的員工工作滿 意度調查工具。一方面，我國針對員工滿意度展開的調查研 究遠遠落后于其他發(fā)達國家，另一方面，不同國家和地區(qū)的 文化差異、地域差異以及經濟差異非常明顯，所