1、論現代管理制度的創新工商企業管理畢業論文學院畢業論文題目：論現代管理制度的創新姓 名學號.學 院工商管理專 業工商企業管理指導教師1 / 15論現代管理制度的創新工商企業管理畢業論文摘要制度創新是指新制度（ 或新制度結構） 產生，否定、揚棄或改變舊制度（ 或舊制度結構） 的動態過程。具體地說，民營中小企業制度創新是 ”以企業為主體，為更好地實現企業制度的功能，在收益與成本評價的基礎上，在制度供給的范圍內設計新的企業制度的過程”。制度創新主要涵蓋企業財產關系、治理結構、分配融資、運行機制、管理模式等方面的創新范疇，它與技術等其他創新既有共性又有個性和顯著特征。首先， 民營中小企業的制度創新是其產

2、品創新、技術創新、 市場創新等一系列創新活動的前提，是產生主動創新和持續創新的重要制度保證； 其次， 企業制度要隨著生產力和市場經濟發展而不斷完善，就必須適應經濟全球化的需要，不斷創新；另外， 制度創新涉及企業內部不同層面的機制變革，同時還涉及企業外部的金融體制改革、社會保障制度改革、政府機構改革等外部制度變革，我們必須從系統的觀點出發，注重企業外部制度創新與內部制度創新的協調運行，促使其互動共進。 關鍵詞 企業文化制度創新機制變革技術創新16 / 15目錄一、民營中小企業的制度缺陷（ 一 ） 在組織形式上以個人、家族企業為主（ 二 ） 產權制度缺失（ 三 ） 治理機制優劣勢并存（ 四 ） 管

3、理制度缺失（ 五 ） 企業發展的外部環境缺失二、民營中小企業制度創新的戰略路徑安排（ 一 ）企業家創新（ 二 ）產權制度創新（ 三 ）管理制度創新（ 四 ）治理結構創新（ 五 ）分配制度創新三、堅持分配 制度 創 新 促進 企業 和諧 發（一）崗位效益工資構成（二）建立崗位效益工資制度在分配價值方面 的突 破（ 三）崗 位效 益工 資 制度 的實 踐及 完善（四）健立專項激勵制度，留住核心人才4、 企業制度的重要性（ 一 ） 企業制度是企業賴以存在的體制基礎（ 二 ） 企業制度是企業及其構成機構的行為準則（ 三 ） 企業制度是企業員工的行為規范。（ 四 ） 企業制度是企業高效發展的活力源泉。（

4、 五 ） 企業制度是企業有序化運行的體制框架。（ 六 ） 企業制度是企業經營活動的體制保證。5、 企業一般需要如下方面的創新六、結束語七、參考文獻制度創新是指新制度（ 或新制度結構） 產生，否定、揚棄或改變舊制度（ 或舊制度結構 ） 的動態過程。具體地說，民營中小企業制度創新是 ”以企業為主體，為更好地實現企業制度的功能，在收益與成本評價的基礎上，在制度供給的范圍內設計新的企業制度的過程”。制度創新主要涵蓋企業財產關系、治理結構、分配融資、 運行機制、管理模式等方面的創新范疇，它與技術等其他創新既有共性又有個性和顯著特征。首先，民營中小企業的制度創新是其產品創新、技術創新、市場創新等一系列創新

5、活動的前提，是產生主動創新和持續創新的重要制度保證；其次， 企業制度要隨著生產力和市場經濟發展而不斷完善，就必須適應經濟全球化的需要，不斷創新；另外，制度創新涉及企業內部不同層面的機制變革，同時還涉及企業外部的金融體制改革、社會保障制度改革、政府機構改革等外部制度變革，我們必須從系統的觀點出發，注重企業外部制度創新與內部制度創新的協調運行，促使其互動共進。、民營中小企業的制度缺陷（一 ）在組織形式上以個人、家族企業為主企業組織形式主要是個人獨資。參照錢德勒的研究思路，王宣喻等人的研究顯示，我國86% 的中小私營企業股權掌握在企業主手中，而實際控制權幾乎100%掌握在企業主及其家庭手中。我國家庭

6、企業的家庭成員不僅控制著高層職位，還控制著很大一部分中層經理職位；企業的實際控制、決策權由家庭牢牢控制，外來經理人員很難獨立做出決策。民營企業創業者大多文化程度不高，缺乏科學的經營管理知識，更談不上技術和制度創新，對受過良好教育的專業人才不夠重視。 大多數企業在制定市場戰略、產品戰略、投資戰略時，缺乏創新發展意識。（ 二 ） 產權制度缺失主要表現在以下方面：首先，民營中小企業的產權與企業家的個人產權是混合在一起的，個人財產與企業法人財產沒有明確的界限，也沒有形成現代企業所具備的 獨立和完備的產權制度；其次，民營中小企業的產權結構是完全意義上的單一結構，這種一元化產權結構是擺脫不了家庭血緣關系的

7、干預的；第三， 人力資本不能享受產權收益。民營中小企業的高薪只是承認人力資本所有者的勞動， 并不是承認人力資本的價值，所以， 民營中小企業的產權制度是不完善和不成熟的， 盡管其所有權歸屬是清晰的。民營企業大多數選擇的仍是個體業主制、合作制等產權制度形式。這種制度選擇最大的弊病是投資者通常要對經營負無限責任，投資風險大，而且投資主體較少，企業很難上檔次、上規模。（ 三 ） 治理機制優劣勢并存企業治理機制是一組委托代理的制度安排，它是經濟效率與制度適應的統一。不難看出，治理機制是影響企業經營業績和經營效益的主要因素之一。由于企業的財 產和企業家的個人財產緊密相關，民營中小企業的激勵機制也十分完善，

8、不存在任何代理問題。雖然有很多方面的優勢，但是，由于缺乏職業經理人，民營中小企業在人才、外部融資、企業目標等方面的劣勢比較明顯；企業的管理缺乏制度化、規范化的程序，管理和決策有較大的隨意性，大多數民營企業家很難與中層經理及員工平等地交流和溝通。（ 四 ） 管理制度缺失民營中小企業管理制度缺失的起點就是企業規模的擴大，這也是其發展進程中最危險的時期。管理則表現出更多的隨意性，缺乏全面的制度化、規范化和程序化。 受經濟轉軌時期的體制、法律背景和傳統習慣的影響，大多數民營中小企業選擇了家庭式管理方式。這一方式在企業資金規模較小的初創時期發揮了重要的作用。但隨著企業規模的發展壯大，需要大量引進外來的各

9、種專業人才進入企業的核心領導階層，這一方面往往導致專業管理人員與企業主親屬形成兩個利益集團，誘發企業內部各種矛盾，造成有些管理制度形同虛設，難以執行。大多數民營中小企業家習慣于業務管理，習慣于自己獨立操作，習慣于自上而下地指揮別人，使有才能的員工感到不能獲得尊重，不能實現自我。所以，民營中小企業很缺人才，但又留不住人才。（ 五 ） 企業發展的外部環境缺失一是觀念歧視仍然存在。主要是在一些政府部門中仍不同程度地存在 “疑私” 、“怕私”和“防私”觀念。二是市場準人限制多，政策不平等。一些行業和領域在準人政策上雖無公開限制，但實際進入條件則限制頗多，主要是對進入資格設置過高門檻。三是融資渠道窄、貸

10、款困難。2003 年全國鄉鎮企業、個體私營企業和三資企業的短期貸款只占銀行全部貸款的14.4%； 全國 300 多萬戶私營企業獲得銀行信貸支持的僅占10%。四是企業實際稅費較重。2003 年全國重點稅源監管企業的平均營業稅稅負為3.85%， 所得稅稅負為11.89%， 其中私營企業的同一稅負為4.31%和 13.11%。五是企業權益不時遭受侵犯。非公有制企業合法權益遭受侵犯的案例日益增多，一些行政執法機構對個體戶、小企業濫施罰扣的現象時常發生。六是社會服務體系遠未建立。大量非公有制中小企業特別需要的創業輔導、企業診斷、技術支持、員工培訓等政府服務和社會服務，或是基本沒有，或是尚處于起步階段。相

11、當部分中小企業處于無助地位。七是政府管理體制不順。政府部門對非公有制經濟多頭管理、各自為政。二 、民營中小企業制度創新的戰略路徑安排目前，我國民營中小企業的制度環境還很不完善，只有堅持制度創新，積極改善現存體制和企業內部治理結構中的各種制約因素，使民營中小企業的創造力和生產 力與制度框架在交互作用中不斷演進，才能使企業跨上新的發展平臺，實現可持續發展。當前，我國民營中小企業的制度創新應主要集中在以下方面：（ 一 ） 企業家創新對民營中小企業而言，企業家精神將極大地影響到它的經營哲學、企業宗旨、思想觀念、文化氛圍、價值理念等創新發生的“基礎設施”和動力機制的形成。企業戰略基礎資源的獨特性和不可模

12、仿性主要來源于企業家精神的不同所形成的知識經驗和能力積累機制，從而支撐著企業競爭優勢的形成和持續不斷的創新：所以，培育優秀的企業家精神，將是企業制度創新的核心內容。（ 二 ） 產權制度創新有人認為，現代企業制度的主要特征就是兩權分離，所以民營中小企業的企業家應該把企業的經營權交給所謂的“職業經理企業家”，本人只做所有者享受資本收 益，如此形成的民營中小企業制度就可以擺脫家庭血緣關系的影響，可以使“貨幣資本得以選擇合適的經營者”。我們認為，家庭式的民營中小企業不應被輕易否定。兩權分離的現代企業制度主要是從現代大型股份公司中總結出來的， 而民營中小企業則與大型企業有著完全不同的管理特征，如果把這些

13、看似完美的理論硬往民營中小企業身上套，其結構無異于刻舟求劍。但有一個原則是可以肯定的，那就是民營中小企業不應只是為擺脫“家庭帽子”而改制，為現代企業制度而改制，而是應該仔細地研究家庭企業的優勢和管理的效率，然后再分析它在哪種情況下需要進行什么樣的改造，這樣的態度才是客觀、公正、 合理的。（ 三 ） 管理制度創新現在的民營中小企業絕大多數仍處于原始管理階段，真正好的科學管理必須要有監督管理。因此，民營中小企業在進行質量管理、人事管理、營銷管理、財務管 理、薪酬管理、組織管理、戰略管理、風險管理等方面的制度創新時，還得建立有效的約束和制衡機制。而這只有通過建立完善的企業所有權與法人財產權相分離的法

14、人治理結構，才能實現管理的專業化和制衡化，使原來的利益共同體導向向命運共同體導向轉變。更為重要的是在環境下，技術壁壘和綠色壁壘使得中小企業更需加強由生產質量、勞工工作環境、環保等方面所構成的生態管理制度的建設。（ 四 ） 治理結構創新民營企業進行制度創新，建立規模的公司治理結構，不能照搬國外固有的模式， 也不能僅僅局限于現代企業制度的法律框架，而應該因地因時制宜，著力塑造與民 營企業自身情況相匹配的治理結構。要由家庭化管理向專業化管理過渡，實現“企業家庭化”向“家庭企業化”轉變；優化自身的融資結構。提高負債意識，走自身積累、直接融資和間接融資相結合的道路；重視組織文化建設；創新經營理念，建立合

15、理科學的企業傳承模式。（ 五 ） 分配制度創新我國民營中小企業首先要突破傳統的分配模式，建立將企業職工與企業發展前景緊密聯系的共擔風險共享收益的新型分配機制，有效地將智力資本作為一種無形資 產參與分配。具體地說促進企業和諧發（一 ）崗 位效 益 工資 構成崗位 效益 工資 由 崗位 工資、效益工資 、積累 貢獻 工資 和津 貼補 貼組成。崗位 工 資 主 要 反 映 崗 位 的 價 值 度 和 貢 獻 度 ， 在 工 資 中 占 主 導 地 位 。 為了 合理 區分 不同 崗 位的 價值 度，按 照勞 動要 素的 構成，將公司各 類 崗位按 照管 理崗 位、工 程技 術崗 位和 生產 操 作崗

16、 位進 行界 定和 分 類，分 別 設置 工資 標準。管理崗位 是指 從事 計劃、指揮、組織、協調、控制 等管理職 能的 崗位。 工程 技術 崗位 是指 從事 生 產運 行、 地 質勘 探、 采礦 選礦 、 冶煉 化工、能源動力 、檢測 維修、微機技 術、安 全環 保、工 程 設計 等專項技 術工 作的 崗位。生產操作 崗位 是指 從 事直 接生 產、輔 助生 產及 后勤服務工作的崗位。在管理、工程技術和生產操作崗位中，根據崗位評價結果 ，分 別 設 置 崗 序 ， 通 過 崗 序 體 現 崗 位 之 間 價 值 度 和 貢 獻 度 的 差 異 。崗位工資采用基數系數法，崗位工資等于崗位工資基

17、數乘以崗位工資系數。在各個崗序中，根據員工的技能水平分別設置不同的級別，以客觀反映 員工在崗位上的勞動 貢獻，崗位工資在員 工工資中占50%以上。效益工資主要反映公司經濟效益、員工績效與工資的關系，是活工資單元。公司經濟效益好、員工業績優秀就獲得更高的效益工資，員工收入就多，反之相 應 降低。效益工資在 員 工工資中占30%。積累貢獻工資主要反映員工對企業的貢獻度，員工在企業工作年限長，對企業的貢獻大，積累貢獻工資就高，積累貢獻工資包括員工的工齡工 資和 積累 工資 ， 積累 貢獻 工資 占工 資 的 18%。津 貼補 貼主 要是 對特殊崗 位的 勞動 補償 ， 是一 種補 償性 工資 單 元

18、， 津貼 補貼 占工 資 的 2%。崗位 效益 工資 的 建立 形成 了工 資結 構 清晰 、 分 配功 能明 確 的分 配制度，突出了以 崗位 工 資為 主、效益工資 為 輔、其它工資 單元 為 補充 的分配體 系，實現了企 業 發展 、員 工成 長進 步 與工 資分 配的 密切 關 系，工資的激 勵作 用突 出，激 勵的 手段 多樣 ，工 資 的價 值導 向更 加趨 向 清晰 。崗位效 益工 資體 現了 以 下原 則： 工資 分配 與 崗位 的重 要度 和貢 獻 度密 切結合，工 資分 配與 員工 的工 作業 績和 勞動 效 率密 切結 合，工 資分 配及 員工的勞 動要 素密 切結 合

19、。新型 的分 配制 度充 分體 現了 對內 公平 性 、激勵 性和對 外競 爭性 的特 點 。（二 ）建 立 崗 位 效益 工資 制度 在分 配 價值 方面 的突 破崗位 效益 工資 制 度在 分配 理論 上重 新 確定 了分 配依 據， 通 過崗 位測評要 素將 崗位 的勞 動 環境、 勞動 強度、 技 能水 平、 勞 動責 任等 綜合 考慮 ， 相對 準確 地反 映了 崗 位勞 動差 別，將 勞動 要素 納入 了員 工分 配 體系，使不同 員工 在分 配體 系 中能 夠較 好的 體現 崗 位價 值和 貢獻 價值 。 工資 分配體系 為實 現公 司發 展 戰略 提供 了價 值導 向 ， 分

20、配的 公平 性原 則 和激 勵性原則 得到 具體 體現，分配標準 參考 了外 部 工資 價位，體現了對 外競 爭性原則 。分 配制 度與 企 業的 戰略 發展 、與 企 業的 價值 觀、與員工 的自 身價值有 機結 合，促 進員 工與 企業 不斷 發展。在堅持按 勞分 配為 主 體的 前提下，把 按勞 分配 和按 要素 分配 結合 起來。馬克思的 勞動 價值 論 和收 入分配理 論，倡導解放 勞 動、保護勞動 和不 斷 提高 勞動 者素 質，在 企業 的發展進 程中，非常需要 堅持 和發 展這 種理 論 ，并不 斷創 新發 展勞 動價 值論的實 踐價 值，把 按勞 動要 素分 配的 價值 論

21、充分 應用 到工 資分 配 中去，不 斷提 高員 工的 勞動 效 率，實 現企 業的 持續 發展。崗位效益 工資 制度 正是按勞 動要 素分 配原 則 的體 現， 在分 配理 論 上進 行了 創新 和探 索 。分配 制度 與 績效 考核 相結 合， 促 進了 勞動 效率 的提 高崗 位效 益工 資制 度建 立后，如何更好 地發 揮分 配的 激勵 作 用，充 分應用 分配 手段 調動 員 工的 積極 性、主動性 ，激 發員 工的 創造 性 ，是 關系到分 配制 度成 敗的 關 鍵。 金川 集團 公司 在 建立 崗位 效益 工資 制 度的 同時，根據 公司 實 際 情 況 ， 在 充 分 研 究

22、公 司 現 行 經 濟 責 任 考 核 體 系 的 基 礎 上 ，結合 公司 發展 戰略，應用平衡 計分 卡的 原 理，建 立了 以綜 合考 評表 為主要內 容的 績效 考核 體 系。采 用財 務收 益與 工作 業績、產出質量 與對 外關系、內 部調 控與 流程 管理 及學 習創 新與 成 長四 類指 標，分 別對 內部 單位進行 考核，將考核結 果與 單位 員工 效益 工 資掛 鉤，根 據考 核結 果進 行獎罰。建 立了 員工 績效 考核 辦法，針對不同 崗位（ 職位）的員工 ，根據 工作性 質分 別設 立考 核 指標 ，建 立工 作業 績 評價 體系 ，按 月考 核 。員 工績效考 核結

23、果應 用到 效 益工 資的 分配，對業績突 出員 工進 行獎 勵 ，對業 績較差 員工 進行 扣、罰 ，并 且將 員工 的職 位 晉升 、技 能晉 級和 調 升工 資與績效 考核 結果 掛鉤 ， 有效 調動 了員 工的 積 極性 和主 動性 。公司 實施 績效 考 核以 來，在 新增 建設 項目 不斷 投產 的情 況 下，生 產 規模 不斷 擴大，通過提高 工作 效率，解決了新 增生 產項 目的 人 員需 求問題。 公司 主要 產品 產 量由 2003 年的 年產 15 萬 噸提 高到 2007 年的 年產35 萬 噸， 實物 勞動 生產 率提 高了 2 倍 多 。、崗位效益工資制度的實踐及完

24、善公 司在 確保 員工 利益 不受 影響 的前 提 下，實 現了 技能 工資 制度 向崗位效 益工 資 制 度 的 過 渡 ， 并 在 實 際 運 行 中 不 斷 完 善 崗 位 效 益 工 資 制 度 。主要 做法 有：（一 ）按 照公 司 發展 戰略 完善 崗位 效 益工 資制 度。結合生 產經 營發展戰 略的 需要，公司每年 組織 一次 分配 制 度調 研，廣 泛征 求員 工對 分配制度 的改 進意 見。對 員工 反映 的問 題和 建 議進 行歸 納，并 組織 專業 人員 進行 討論 分析，對符合公 司實 際、對 公司 長期 發展 具有 促進 作 用的 建議積極 采納。在實施崗 位效 益

25、工 資制 度后，主要將員 工反 映突 出 的效 益工資及 工齡 工資 偏低 等 問題 進行 了調 整， 效 益工 資由 建立 制度 時 的 月 人均 345 元 提高 到目 前 的 728 元 ，工 齡工 資在 三個 工齡 段每 年增 加 了 8 元，在工 資分 配中 適當 增 加了 活工 資的 分配 比 重。（二 ）結合 調升 工資 完善 分配 制度 。公司 實施 崗位 效益 工 資后 ，在 調升 工資 過程 中，進 一步 突出 了重 要管 理 和技 術崗 位的 勞動 價 值，使 分 配向 重點 崗位 和關 鍵 崗位 傾斜，通過調升工資，解決了崗 位工 資系 數差偏小 、崗 位工 資相 對

26、平均 、重 要崗 位工 資 偏低 、崗 位工 資系 數 差不 合理等問 題。 采取 的措施 有：1 、提 高崗 位工 資基 數。 通過 提高 崗 位工 資基 數進 一步 提 高崗 位工 資在 分配 中的 比重 ， 崗位 工資 基數 由 2003 年 的 522 元提 高 到 2008 年 的770 元 ，崗 位工 資在 員工 收入 中的 比例 由 51%提高到 52%。2 、 提高 重要 崗 位和 關鍵 崗位 的工 資 水平。 在調 整崗 位工 資系 數時 ， 重點 提高 了業 務主 辦 、工程 師及 技師 以上 崗位 的工 資系 數，并 拉大 崗位 工資 差別，突出分配 向重 要崗 位傾 斜

27、，較 大幅 度提 高重 要崗 位 的工 資水3 、提 高優 秀員 工的 積累 貢獻 工資 。 在管 理和 技術 進步 方 面做 出突出成 績的 優秀 員工 給 予增 加積 累貢 獻工 資 ，以反 映業 績貢 獻，激勵員工繼續 為企 業發 展作 出 積極 貢獻 。（三 ） 職 位 晉 升 與 分 配 制 度 相 統 一 。 公 司 在 實 施 分 配 制 度 改 革 后 ， 建立 了員 工職 位晉 升 體系，設計 了員 工職 業生 涯規 劃。為 有利 于員 工職業發 展， 在 分配 制度 上提 供員 工職 業發 展 的途 徑， 做 到隨 著職 位的 提升， 工資 待遇 相應 提高，對崗位效 益工

28、 資制 度 結構 進行 了完 善，增 加了 管理和工 程技 術類 崗序 和 職位 技能 級別 ， 使 員 工在 不同 職位 上向 上 晉升 發展， 在同 一職 位上 又能 反 映經 驗積 累、 能 力水 平的 差異， 真正 做到 不同 職位、 不同 技能 水平 工資 待 遇不 同。 同時 公司 將 職位 晉升 與調 升工 資 密切 相結 合，在 工資 調升 的同 時進 行職 位評 價和 晉 升，進 一步 突出 優秀 員工 的價 值。（四）健立專項激勵制度，留住核心人才1 、為 推進 公司 科技 進步 ，增 強公 司 的綜 合實 力 和 競爭 力 ，公 司制訂了 科技 進步 獎勵 辦 法。每 年

29、公 司對 科研 項目 進行 評審，根據項目 對公司生 產經 營的 貢獻，評選出科 技進 步特、一、二、三等獎，并 相應 給予獎勵 。公 司科 技進 步 獎特 等獎 獎勵 100 萬 元； 一等 獎獎 勵 50 萬元 ；二等獎 獎勵 30 萬 元； 三等 獎獎 勵 15 萬元 。 2007 年度 評選 出科 技進 步獎 五項， 獎勵 總金 額 225 萬元 。2 、為加強 公司 重點 建設 項目 全過 程 管理 ，保 證重 點建 設 項目 的工程質 量、 進 度 和 投 資 效 益 ， 公 司 制 訂 了 重 點 建 設 項 目 負 責 人 管 理 規 定 。公司 重點 建設 項目 分 為一 類

30、、二類、三 類 三個 等級 。項 目組 成 員和 負責人每 月分 別享 受 200 至 1100 元 不等 的項 目津 貼。 現有 重點 建 設項 目 21 項， 享受 項目 津貼 人 數為 163 人 。3 、 為提 高公 司 技術 創新 能力， 充分 調動 和發 揮技 術人 員 的積 極性 ，明確 技術 責任 ，增 加 獎懲 力度 和透 明度 ，提高 科技 項目 的成 功 率，公司制訂 了重 點科 研項 目 負責 人管 理辦 法。公 司重 點科 技項 目分 為 一類、二類、三類三個 等級 。項目 組成 員、主研人 員、項目負責 人每 月 分別 享受400 至 1200 元 不等 的項 目津

31、 貼。 現有 科 技項 目 10 項， 享受 項目 津貼 人數 為 161 人 。4、為進一 步激 勵科 技人 員投 身于 技 術創 新工 作， 充分 調 動公 司科技人 員的 積極 性和 創 造性 ， 為 公司 快速 發 展和 國際 化經 營戰 略 的實 現提供強 有力 的技 術支 持 ， 公 司對 所屬 科研 院 所直 接從 事新 產品 開 發和 工藝創新 的試 驗人 員、 技 術人 員、 設立 科研 津 貼。 公司 按每 人每 月 300 至 600 元不 等的 獎勵 標準 核 撥給 科研 單位 ， 由 科 研單 位根 據員 工工 作 業績 考核發放 。5 、大幅度 提高 新招 聘學 生

32、的 薪酬 待 遇。 由于 地緣 關系 ， 公司 錄用大學 以上 畢業 生的 難 度較 大， 公司 的快 速 發展 以及 國際 化經 營 步伐 的加快，要 求公 司制 定具 有吸 引力 的薪 酬待 遇 ，公司 在認 真調 研對 比的 基礎上，制定了博 士、碩 士研 究生 及主 導專 業 本科 畢業 生、非主導 專業 本科畢業 生工 資待 遇分 類 差別 制度 ， 上 述各 類 人員 試用 期間 標準 分 別為 5000 元 / 月 、 3500 元 / 月 、 2000 元 / 月 和 1800 將高 。所謂企業制度創新，就是指隨著生產力的發展，要不斷對企業制度進行變革，因而通常也可以稱之為企業

33、制度再造。企業制度創新對企業來講是極其重要的，因為企業本身就是一種生產要素的組合體，企業對各生產要素的組合，實際上就是依靠企業制度而組合起來的。正是因為如此，所以不少人在談到企業的定義的時候， 往往都認為企業就是一個將各種生產要素按一定制度而組合起來的經營主體。由此可見，企業制度對于企業來說，是極其重要的。現代企業制度創新是為了實現管理目的，將企業的生產方式、經營方式、分配方式、 經營觀念等規范化設計與安排的創新活動。制度創新是把思維創新、技術創新和組織創新活動制度化、規范化， 同時又具有引導思維創新、技術創新和組織創新的功效。它是管理創新的最高層次，是管理創新實現的根本保證。企業制度創新的目

34、的是建立一種更優的制度安排，調整企業中所有者、經營者、勞動者的權力和利益關系，使企業具有更高的活動效率。四、企業制度的重要性企業制度的重要性，主要表現在這樣幾個方面。（一 ）企業制度是企業賴以存在的體制基礎。正如我們上面所講的，企業作為各種生產要素的組合體，實際上就是通過制度安排來組織各種生產要素的，因而企業制度是對各種生產要素進行組合的核心紐帶和基礎。有人講， 企業就是出資人之間的合約，也就是出資人以契約方式規定出企業制度，然后按照所規定的企業制度來組建企業。因此，沒有企業制度，就根本談不到企業的存在，當然更談不到企業的發展，因而企業存在和發展的體制基礎，就是企業制度。（二 ）企業制度是企業

35、及其構成機構的行為準則。因為企業本身的運行行為以及企業內部的各種組織機構的活動行為，都要受到企業制度的約束，所以企業制度決定了企業本身以及企業的構成機構的行為規則和行為規范。企業及企業中的各種組織機構，都必須遵守企業制度的安排，不能違反企業制度的任何一種安排。正是基于此，人們通常說，企業制度實際上是企業本身以及企業的構成機構的行為準則。（三 ）企業制度是企業員工的行為規范。企業員工作為企業的組成人員，無論是， 還是一般的普通員工，其行為都必須遵守體現企業制度要求的各種規則，也就是要按照企業制度的要求對員工的行為進行規范，而規范員工的行為的準則，就是企業制度。正是基于此，人們通常把企業制度稱之為

36、員工的行為規范。（四 ）企業制度是企業高效發展的活力源泉。企業活力雖然來自于許多方面，但主要是來自于企業制度安排。如果企業制度的安排非常有利于調動企業中的各種生產要素的積極性，那么這個時候企業就是最有活力的。反之， 如果企業制度的安排非常不利于調動企業中的各個生產要素的積極性，那么這個時候企業就是最沒有活力的。就像中國原來的國有企業之所以沒有活力，一個極其重要的原因，就是因為它們的企業制度安排有問題，它們的企業制度安排無法充分調動各種生產要素的積極性。因此， 企業制度是企業活力的最重要的保證，沒有良好的企業制度，就根本不可能有企業的活力。（五 ）企業制度是企業有序化運行的體制框架。企業要有序化

37、運行，就必須要按照一定的程序運行，而要按照一定的程序運行，就必須要有一個運行的程序，程序要對企業運行有約束，那么約束企業運行的程序是什么?不是別的，就是企業制度。 因此， 企業制度實際上就是約束企業各種生產要素的行為以及企業本身行為的一種準則。正是因為如此，所以企業的有序化發展，就必須有良好的企業制度。沒有良好的企業制度，就沒有企業的有序化運行。例如， 我們有的民營企業之所以無法有序化地運行，就是因為缺乏一個良好的企業制度，因而有的民營企業雖然在一定時期內活力是很充足的，但是沒過幾年就消亡了，原因就在于它的企業制度設計不合理，企業制度設計也可能確實調動了各種生產要素的積極性及企業的活力，但是卻

38、沒有形成一個良好的有效約束，因而很快就消亡了，成為短命的企業。由此可見，企業制度是企業有序化運行的一個極其重要的保障。（六 ）企業制度是企業經營活動的體制保證。企業的所有經營活動，無論是生產經營活動，還是資本經營活動，都必須要在一定的體制框架中進行，這種體制框架，就是企業制度。因此，可以說，沒有一種合理的企業制度安排，就不可能有企業的高效經營活動，因為沒有企業良好的企業制度，企業經營的活動就沒有體制保障，從而企業的經營活動就根本無法高效地展開。正是基于此，所以人們通常說，高效的企業經營活動實際上是有賴于良好的企業制度的。正因為企業制度有著上述這六個方面的重要性，所以討論企業問題，首先要討論的是

39、企業制度創新問題。也就是說，所有要研究企業問題的人以及經營企業的人， 都首先要考慮企業制度的創新問題。就經營企業的人來說，如果企業制度問題解決不好，就談不到企業充滿活力的問題，也就談不到企業的有序化發展的問題， 當然更談不到企業高效益經營的問題；就研究企業問題的人來說，如果搞不清楚企業制度創新問題，就根本不可能深入地把握企業的實質性問題，從而就不可能正確地研究企業問題。由此可見，討論企業問題，往往首先需要研究的，就是企業的制度創新問題。我國企業制度創新的內容制度創新是指引入新的制度安排，如組織的結構、組織運行規范等。大的如整個國家的經濟體制，小的如具體企業的組織形態、運行機制。我國的經濟體制改

40、革就是逐步建立起社會主義市場經濟體制。而作為市場微觀基礎的企業組織要適應這一巨大的變革，必須要建立適應市場經濟體制運作的各種規章制度及運作方式，也就是建立現代企業制度。目前， 我國企業制度創新主要在以下幾個方面：1 .建立出資人制度。變國有企業為國家投資企業，經過資產評估或清產核資，量化對企業投資的總量，國家對國有資產的管理從委托、授權轉變為運營和投資。政資分離后，那些代表國家專營國有資產的部門、控股公司、資產運營公司承擔出資人的有限責任。2 .建立法人財產權制度。企業總資產一方面來自出資人，一方面來自債權人，企業具有對總資產所表現出來的如資金、物資、人力、設備、物業等多種資源形態的優化、處置

41、、組合權力，以其達到資產增值和擴充的目的。3 .所有者權益制度。國有出資人對投資企業，已經組織起集團的母公司對控股子公司， 充分建立起所有者權益制度，它表現為對經營者選擇的控制、對投資回報的控制、對重大經營決策的控制。4 .建立法人治理結構。科學地規范和健全企業的治理結構，實現股東會、董事會、經理層的各司其職、相互制約是企業領導體制的重大變革。5 .企業的配套制度。主要指與制度創新的配套展開相關的基本制度。如人事制度、分配制度、財務制度、投資管理制度等。企業制度創新是一個多層次的體系，需要各不同主體包括政府、企業和個人，形成“合力”才能完成。五、 企業一般需要如下方面的創新1、服務創新著名的公司在廣告中強調的“就是服務”，正反映了該公司十分重視產品服務的思想。 產品服務創新就是強調不斷改進和提高服務水平和服務質量，不斷推出新的服務項目和服務措施，力圖讓消費者得到最大的滿足或滿意。2、知識創新據說， 一個當代的博士生，僅能掌握不到人類知識總量的1， 剩下的 99都不懂，其中還有4是他根本不知道還有這種知識存在。中國企業的經理人中大部分都是文化水平偏低，所以， 我們有什么理由回絕新的知識呢？所以，知識創新既是大家忽視的地方，也是需要提高和創新的地