1、【精品文檔】如有侵權，請聯系網站刪除，僅供學習與交流企業人才招聘現狀問題及趨勢研究79744論文摘要：隨著中國經濟的發展，小型和中小型企業逐步發展成為中國的經濟結構不可或缺的重要組成部分。人才的重要作用也越來越受到企業管理者的注意。但是，小型和中小型企業中的人才就業工作的人力資源管理的現狀產生了一定的遏制作用，對企業發展產生不利影響。對小型和中小型企業人員招聘的基礎上分析當前形勢，提出了一些改進的建議具有一定的指導意義。 關鍵詞：小型和中小型企業;人才，招聘，人力資源 0前言 隨著中國市場經濟的發展，中小企業已經成長為我國經濟結構，是經濟繁榮和社會穩定的重要組成部分有一定的影響。根據國家經濟和

2、貿易委員會提供的資料表明，在中國的小型和中小型企業已超過800萬，為99的企業，小型和中小型企業工業總產值和實現利潤占全國企業占60和40，在約1.5億元，出口總額，約60名來自中小企業，中國中小企業。 人才作為公司的核心資源，在企業參與市場競爭的過程中起著巨大的作用日益受到重視?？▋然浾f過：“即使我所有的工廠，設備，市場和所有的錢帶走，但只要保留我的技術人員和組織，四年后，我仍然會是一個鋼鐵大王?！笨梢?，如何招聘優秀的人才成為企業管理者必須考慮的嚴峻任務。 一小型和中小型企業招聘人才的現狀 1.1人力資源管理機構和人員設置不到位 在我國大部分小型和中小型企業在各部門目前也沒有單獨設置，但

3、如行政辦公室或兼職人事部門。在人力資源管理與開發的重點企業，對性是不夠的，忽視人力資源是現代企業不可或缺的重要組成部分建筑企業的正常有序的發展提供必要的支持。 有特殊的人力資源管理人員配備沒有，即使有，他們的日常工作也僅限于輸卵管檔案，工資和勞動保險等，按“靜態”，以“事”為傳統的人事管理模式的中心，不運動人力資源管理的天職。 1.2招聘不夠重視 不少小型和中小型企業雇用人員數比較隨意，更多的時間在人手短缺或在招聘員工的質量損失匆忙，缺乏對人力資源計劃為指導，在一定程度上招聘結果產生不利影響。對于他們來說，招聘更多的時間是一種緊急措施，而不是企業的人力資源管理和發展的需要，善良。 另一方面，近

4、年來，高校招生的民辦高校已經連續原因應該去的畢業生，造成了人力資源的數量急劇上升出現在市場上供過于求的現象。因此，許多小型和中小型企業的錯誤，招募到合適的人是很容易的，反映在招聘，思想不重視，準備充分，科學性，系統性，結果往往導致招聘工作缺乏以失敗而告終。 130招聘渠道相對單一 招聘途徑有很多種：招聘，勞動力市場，網絡招聘，獵頭公司，校園招聘，平面廣告，內部選拔，熟人推薦等，每一個招聘的方式有其獨特的優勢和人才儲備的傾向性。例如，和技術工人一般辦事人員可以到招聘，勞動力市場的專業技術人員可以進行校園招聘相關專業畢業，中，高專業人才獵頭公司可以委托尋找。據調查，小型和中小型企業的大多數仍然使用

5、更多的參加招聘，向勞工市場進行招聘，熟人和建議傳統招聘方法，而不是充分利用不同的招聘渠道的使用，無形中降低了人才，范圍選擇造成了一定的限制。 他們需要正確定位后缺乏1.4 松下公司的創始人一些曾經說：?！?#39;適當'這兩個詞非常迫切的，適當的公司，適當的商店，招募合適的人才，而不是70點天賦，有時會更好一些人認為的人才就業的適當的企業為基準，應是不是越高級人才更聰明。企業如果迷信人才100分，可能會忽略的70點天賦。但有時，70人才，更注重工作什至更多，可與感恩的心對待工作，全心全意，才能完成這項工作做得更好。對于小型和中型公司，70點天賦更容易獲得，降低了使用效率更高的成本，更可

6、以70人才與企業共同成長。 但是，目前，有不少企業招聘偏愛的品牌在校研究生，覺得好學校轉出來的學生素質也高，這是可以理解的。但學生畢業于著名的這家企業是否都需要適當的，不必考慮。一旦雙方發現不適用的，企業將浪費招聘成本，而且對未來的招聘還要支付費用。結果表明，只有不到40的企業每雇用一名雇員計算的成本。 1.5中小企業申請人的吸引力弱 小型和中小型企業往往是市場疲軟，競爭力下降。大型企業的市場份額，資產所有權和品牌和工資水平，工作狀況和員工職業生涯規劃方面占有很大的優勢，小型和中小型企業不能和破折號。與此同時，小型和中小型企業的發展目標不明確，控制體系不健全，企業文化是丟失，也使企業更難以雇用

7、原因，善良的人。 2改善中小型企業招聘的對策與建議 1建立人力資源管理的正確觀念 企業人力資源服務企業發展戰略目標管理，并優化了所需的人力，提高企業經營效益的裝備工作。人力資源管理的主要工作職責的分析，包括招聘，人員搭配，人員培訓，獎勵，績效評估等人力資源管理，我們可以定義為企業，并通過人類需求分析，制定人力資源規劃;通過人，人事，教育，措辭，人力資源優化配置到組織通過考試和可靠的獎賞;激勵他們的積極性和主動性，以控制工作性能，通過培訓，發展員工的潛力，并支持集團戰略目標的實現。 如果有大量的人力資源管理的正確認識，首先要明確與傳統人事管理的區別了。傳統的人事管理更側重于活動，制定了諸如招募和

8、選拔，分配，工資，檔案管理和人才的法規等保留傳統的人事管理將人作為純粹的管理，處置和對象的安排，但解決“事”為重心，最關心的是最少的人做的大部分事情。和人力資源管理研究“為此，重點是對人是企業最寶貴的資源，通過合理開發和管理，激發人的潛力，創造意想不到的價值，實現雙贏的企業和人才。二招聘前做好充分準備 （1）企業在明確發展目標，建立了戰略計劃，應該統計一個需要人才的類型和數量。在現有的儲備員工制定，對人力資源需求計劃，有針對性的組織招募的基礎。 （2）需要準備的合適位置的描述。清除立場，這是完整的，候選人為了做好這項工作，必須有什么能力，如何將這項考試等郵政企業應盡量描述清楚，避免了沒有具體的

9、資料帶來的無效，降低就業成本面試官，減少不必要的浪費。 （3）為企業引進和招聘小冊子。招聘過程中，一方面，是找到合適的企業員工的過程中，另一方面，是自我宣傳企業，展示企業形象，擴大企業影響力的過程。企業介紹，招聘宣傳冊等材料是對外宣傳的窗口企業，代表了整個企業的整體素質。因此，在準備必須突出其優勢，吸引申請企業的特點。 3科學，合理的組織招募 （一）組織招聘組。招聘錄用人員必須符合相關部門的需要，因此，只有通過人力資源的部門單獨招聘是不現實的。應該通過人力資源領導和相關部門人員聯合成立招聘組招聘，每一個環節細分，每個組成員，共同完成這項任務。 （2）申請人員的選拔。申請人員的招聘選拔的關鍵環節

10、之一，主要有訪談法，筆試法，情景模擬法等手段。在選擇過程中，招聘人員應當客觀，公正的工作，確保受訪者是最合適的人才。 4招聘本文總結了 （1）招聘效果的總結。在招聘工作完成后，企業招聘庫存：招聘計劃的實施，無論是招聘預算超支，無論是否有效的招聘渠道，訪談法是合適的，選擇標準符合職位要求，事后總結等，并通過誘導，并且能夠在促進優勢在未來的招聘企業和規避的弱點，并總結出具有本企業特點的招聘策略的遵守一套，更有效更快捷的員工尋找合適的目標。 （2）建立人才庫。在招聘過程中，企業有時宜山路珍珠，一些條件仇恨企業需要的人才，但由于人力資源規劃的限制，企業不能聘用，但在未來的企業規劃和發展過程，可能需要向這些人加入我們。隨著人類資源，這種類型的人事資料應當保存，以備不時之需，這樣既提高了招聘的速度和較低的人力資源招聘規劃管理成本起到了推動作用。 5創建支持企業和員工共同發展的企業文化 企業文化是客觀存在的文化現象。企業文化建設的一般有五個要素：企業環境，價值觀，突出特色“的儀式和儀式，文化網，即通信的基本方式等未來的人力資源管理是一個了不起的轉變，要特別注意”文化管理“的影響，重視企業文化的形成，保持和發展。小型和中小型企業，特別是需要具有優秀的企業文化，鼓勵和凝聚員工。鮮明的企業文化，是企業與其他企業不同特殊的識別，