1、員工同意勸退后又反悔，如何處理？案例描述：我們公司的商務內勤經常被其他同事投訴工作效率低，能力有限，老是捅婁子；領導也覺得這個商務內勤辦事不積極，考慮不周全，于是向總部提出重新招聘的申請，總部的人資推薦了一些簡歷，領導經過篩選后確定錄用了一個人。現在我們人資正在跟這個商務內勤談離職的事情，希望能勸退她，按照N的標準來補償。起初這個員工答應了，但是第二天辦理離職手續的時候，這個員工又反悔了，她要求公司按雙倍工資賠償，并且故意拖延離職時間。現在這個員工不肯離職，新的人員就無法到崗。各位親愛的HR小伙伴們，你們親愛的石榴姐又來拉：      

2、60; 今天討論的是“勸退事件”。不知道是不是運氣好，本宮所經歷的企業都還算是高素質的一些行業，胡攪蠻纏也有過，可是特別素質低下或者搞不定的還真沒有。因為我所處的幾個行業大多素質還算中上層吧。 所以，在開始這個題目之前，我強烈建議新人在開始入行的時候就好好思考行業的問題。  好，言歸正傳哈。說到本案例中的女子被勸退后又不愿意了。HR肯定也是一臉的委屈吧。關于這個案例，我的個人看法如下：      一、 做HR如同上臺講話的政客，對方的底細要摸清，自己的底牌要搞清。第一招就是摸清底牌，搞清自己有多少談判或者直接采取行

3、動的資本。      1）  法律條款的資本    做為HR，特別是勸退啊或者是辭退啊或者是有時候遇見各種情況的HR，咱們要把這些”專業資本“都了成熟于心的。     每年一到過年啊或者合同到期呀或者辭退呀什么都會遇見的關于N2NN+1等讓初級HR繞的頭暈吧。概括起來，大致分為n”、“n+1”、“2n”、“2n+1”和“2（n+1）”。大伙都知道“n”代表工作年限，+1為代通知金。 根據勞動合同法的有關規定，結合不同的具體情況，正確的補償方式分別為“n”、“n+1”、“2n”

4、三種，至于“2n+1”和“2（n+1）”則是沒有法律依據的。   “n”的適用條件：正常情況下的經濟補償為n。   “n+1”的適用條件：用人單位在三種情況下未提前三十日書面通知勞動者解除勞動合同。勞動合同法第四十條規定，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使

5、勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。    “2n”的適用條件：用人單位違法解除或終止勞動合同。勞動合同法第四十八條規定，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。 第八十七條規定， 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。      何為“用人單位違反本法規定”，具體是

6、指 ：      a、用人單位提出解除勞動關系的，而非勞動者，而且雙方沒有達成協商一致（就是勞動者并不愿意解除）。     b、用人單位提出解除勞動關系的，但不符合勞動合同法第三十九條、第四十條、第四十一條規定的用人解除勞動關系的條件。     2）內部證據鏈要保留足      如果說咱們通過民主程序的相關制度中有關于“效率低、出事情的員工如何處罰，多少次公司可以解除勞動合同”等這樣的條款，那么我們就可以按條款來，無論她怎么耍滑，我們也可以玩一段“雙節棍”

7、來搞定，BUT，前提條件是咱們的制度必須是要經過民主程序的！重要的事情說三遍，無論是大公司小公司，民營外資所有的這些可以被獎勵啊，處罰啊，考勤啊等全套的管理制度、員工手冊必須要經過民主程序，即使只是20人的小公司。也是要有個過場，保留證據鏈呀證據鏈！     石榴姐我在好些案例中都強調了HR的全部模塊都要最大可能的保留證據鏈，包括這個員工出什么事情了，有沒有面談，效率低以后主管找她談話的談話記錄，就這么說吧。哪怕你上一次和她溝通的時候，她同意走的錄音也是可以被做為證據的（此條在江蘇省仲裁是明確表示錄音錄像是可以做為證據的）那么還有一些其他的證據鏈。  &

8、#160;  現在知道HR證據鏈的重要性了吧，不是按模塊來的，而是按事件，凡可以留下證言、文件、簽字的都落筆為實。      二、 無間道之二約天臺，再次進行實力談判     【畫外音】唉，上次都談過了，為毛不立即行動就喊她簽字呢？唉，也是醉了呀，這種事情抄回鍋肉很難吃呀，必須立即行動。      好吧，情況已經如此了，咱們也不怕事，把自己手上的實力證據收收好，別再次給她有可乘之機，與敵人進行實力談判，口述證據事實以及公司可以對她進行處理的公司相關規定【必須是走完民主程序的】

9、、法律條款原文、公司已經收集到的過去的證明文件復印件【別傻乎乎給個原件看，萬一撕了咋辦】，這樣一來，震懾力還是有一些的。順便說一句：這樣的人多半是在回去以后也問了一些懂些法律條款或者一知半解的為她出謀化策的人，實際上她自己也不一定是太明白的。      本宮告訴你 石榴姐之前使用過的招：     1、先找你的領導、你、她的領導一起與她面聊，就說公司答應她的要求，進行面聊，等坐下來，這樣的陣勢無形中會給她帶去一絲壓力的。-加壓     2、各位“三堂會審”的時候軟硬兼施、動之以情曉之以理

10、，威逼利誘無所不用其及，當然也是在已經有了底氣的情況下，給一些下馬威。   【此處要注意：必須先商量好在談話的時候，誰唱紅臉，誰唱白臉的，同時要把對話也要設計好，讓對方按你們的思路走，但切記，萬萬不好馬上下定論惹怒，然后給一些明示，公司會如何嚴肅處理，但是不是沒有轉機】-軟硬兼施     3、單獨和她面聊，最好是和她平等職級的人，如果你是與她差不多等級就你，如果是你下屬，那就派下屬去。因為平等的職級之間的人，容易放下戒備心。這個人其實就是一個關鍵點所在，既要站公司角度去解決問題，又要假裝幫助她去解決問題，同時與剛才的幾位領導在三堂會審的時候，要

11、有一個“ 無間道之配合戰“  ，實話實說啊，這招需要情商高一些的HR，但我可以告訴你，百試99靈，唯一不靈的可能是那個人太難纏。關鍵是在于，這一次可不能再放走人了，必須馬上進行簽字確認甚至錄音證據鏈。   PS:有一些過于正直的HR可能會認為，這樣對員工真不好，咱們要人性化，我只想說，打敗HR的絕不能是天真，HR越往上段數越高的，必須越接近人精，這樣你才能真正的為員工為企業著想，否則自身難保，何保他人？     三、 如果你之前單位沒有過這樣的程序，也沒有什么談話紀錄和績效考核原始數據咋辦？【亡羊補牢】是

12、必須的。    “阿，我還可以再搶救一下”。     如果以上辦法都不管用，那么無論采用什么辦法，穩定住員工再說，能說服她不再出勤然后咱們可以強勢解決當然最好，可是萬一她胡攪蠻纏，來個硬碰硬，也不去仲裁，就是在單位你胡鬧，那是寶寶最怕的拉。   石榴姐提議：【虛與委蛇】+【亡羊補牢】      讓她來上班好了，原崗位就兩人好了，別激怒她，大不了少分點活唄，在這個期間讓她消除戒心，然后開始各種亡羊補牢，比如完善各種制度類文件，修訂員工手冊相關條款，變更績效考核結果運用

13、的制度文件，然后在她毫無防備的情況下走了民主程序。        怎么走？先了解清楚條款規定：     Ø勞動合同法（生效時間：2008年1月1日）     【第四條用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工

14、會或者職工代表平等協商確定。】      Ø最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（生效時間：2001年4月30日）     【第十九條 用人單位根據勞動法第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。】     當然，好多中小企業HR在抱怨難處，說自己沒有職工代表大會，也沒有工會，員工分布在全國各地，不具有走民主制訂程序的條件，說自己的規章制度比較零散，不可能每一個制度，每一個變更調整，

15、都走民主制訂程序。這些可能確實屬于實際情況，但是硬性的法律規定就是法律的強制性規定，在這個法律面前，若真的走到法律部門不會考慮這些實際的難處，而只可能作出制度無效的后果認定。 有人將民主制訂程序，作了一個法條的分解，我認為還是有一定的道理的。這種理解，將民主制訂程序分為四個理解步驟：1、經職工代表大會或者職工代表討論2、提出方案和意見3、與工會或者職工代表平等協商確定4、是單決權還是雙決權？這個實質是是當企業與工會或者職工代表達不成一致意見時，企業有沒有最終決定權？目前主流的意見，還是認同企業是享有最終決定權的，所以，應該是單決權。這種法條的分解，有一定的指導意義，但是，在實踐中，困難如何克服

16、？   以下僅供參考：電子郵件與紙質交叉法。A、電子郵件法作出員工手冊草案讓公司網管將公司員工的電子信箱，設定為收到郵件后自動回復狀態通過電子郵箱，向所有員工電子信箱發送，同時，在郵件正文中寫明，限定大家一周內提出具體意見或者建議三天后，跟進一個群發郵件，說明公司已經收到了多少回復意見，限定的天數還有四天，希望大家踴躍提出自己的意見或者建議滿一周后，終止民主制訂程序。B、紙質法將草案下發其他地區職能部門，并要求當地部門領導監督該部門所有員工簽收草案，同時說明一周內要提出具體意見，并提供提出意見的渠道和方式，一周后結束民主制訂程序。    無論哪

17、種方法，需要注意的點：·          在當地具體操作時，起草后的需要走民主程序的相關制度討論稿兩份，一份用于討論開會，另一份用于公開的掛在員工能夠看見的張貼欄里，聽取討論意見。需要走民主程序的相關制度封面上注明討論稿即可，日期以實際討論日期為準。需要走民主程序的相關制度具體條款的最后一頁中的實施日期要空著,比如:第一百十九條(實施) 本手冊自年  月  日起實施(該條款實施日期討論時要空著) 。同時，準備好需要走民主程序的相關制度

18、討論稿的會議紀要呀、培訓會議簽到表等。注意！實際出席人數占應出席人數的2/3即為有限。·           討論會后, 將有員工簽到的會議紀要及需要走民主程序的相關制度討論稿加蓋騎縫章，并保留好。·          討論會當天在顯眼位置張貼員工意見征詢函，張貼時限為一周即可，同時把另一本需要走民主程序的相關制度討論稿最好留影保存。·          記得最后一定要搜集意見， 統計同意人數、不同意人數、棄權人數，應到人數二分之一以上同意為有效。·          在全部走完以后，就需要正式公示了，注意日期和需要走民主程序的相關制度正本上的日期一致，最好留影保存。這時候可以寫正式實施日期了。切記！今后新進的員工，不需再走民主程序但需要在生效的制度后面進行簽名即可。     &#