1、醫(yī)院人才招聘管理困境與改進(jìn)措施目前我國醫(yī)療單位的專業(yè)醫(yī)護(hù)人員，呈現(xiàn)出日益流動(dòng)的 局面，醫(yī)務(wù)人員的離職概率與從前相比也有了很大程度的提 升。這就對(duì)醫(yī)院的人力資源管理工作有了更高的要求，需要 醫(yī)院重視人力資源的招聘管理，并且不斷補(bǔ)充人力資源，促 進(jìn)醫(yī)院的長久進(jìn)步和發(fā)展。一、醫(yī)院人力資源招聘管理的現(xiàn)狀與問題（一）招聘計(jì)劃亟待完善根據(jù)目前我國大多數(shù)醫(yī)院在人力資源招聘管理方面存 在的問題與現(xiàn)狀進(jìn)行分析，其首先存在的問題就是招聘計(jì)劃 亟待完善。大部分醫(yī)院在進(jìn)行人力資源管理的過程中，都是 等到職位出現(xiàn)空缺， 才意識(shí)到應(yīng)該進(jìn)行人員招聘， 從未有過 人員儲(chǔ)備的意識(shí)。其次，許多醫(yī)院招聘計(jì)劃不夠完善，是因 為其本身

2、缺乏相應(yīng)的崗位職位說明書，這就會(huì)直接導(dǎo)致醫(yī)院 自身對(duì)想要招聘的職位任職要求感到困惑與模糊，進(jìn)而使得 招聘活動(dòng)難以順利進(jìn)行和開展。再次，醫(yī)院人力資源部門開 展的招聘計(jì)劃以及招聘信息的發(fā)布、招聘測(cè)試的開展，都是 由人力資源一個(gè)部門在負(fù)責(zé)，這就會(huì)導(dǎo)致一些科室在招聘過 程中，只注重對(duì)應(yīng)聘者能力的考察，從而忽視了各個(gè)科室在 醫(yī)院人力資源管理過程中的重要性，醫(yī)院的人力資源部門和 各個(gè)部門之間難以實(shí)現(xiàn)真正的對(duì)接與組合，就會(huì)使得招聘計(jì) 劃本身陷入困境。（二）招聘信息渠道單一當(dāng)前醫(yī)院人力資源招聘管理之所以受到阻礙，首先很大 一部分原因是因?yàn)獒t(yī)院受到了傳統(tǒng)招聘理念的束縛，從而導(dǎo) 致醫(yī)院相關(guān)部門所發(fā)出的招聘信息很少

3、能夠伴隨著醫(yī)院的 進(jìn)步與技術(shù)的革新而發(fā)生變化。即便已經(jīng)有一些醫(yī)院開始選 用網(wǎng)絡(luò)等途徑進(jìn)行信息招聘，可是其重心依舊停留在傳統(tǒng)招 聘層面之上，從而導(dǎo)致網(wǎng)絡(luò)發(fā)布招聘信息只是流于形式。其 次，還受到醫(yī)學(xué)專業(yè)學(xué)科的局限性與特殊性要求，使得醫(yī)院 在招聘過程中，其面對(duì)的群體主要是各大醫(yī)學(xué)類院校。這就 會(huì)使得一些醫(yī)院的招聘信息直接依托于傳統(tǒng)醫(yī)學(xué)類院校進(jìn) 行，這也會(huì)導(dǎo)致信息渠道格外單一且片面。最后，醫(yī)學(xué)院的 學(xué)生在畢業(yè)之后，獲取招聘信息往往處于一種相對(duì)被動(dòng)的局 面，所以其本身對(duì)招聘信息渠道的了解也不夠深入，往往只 會(huì)選擇自己投簡歷的形式獲取信息，故而這也必然造成醫(yī)院通過其他途徑發(fā)布的招聘信息難以奏效。（三） 醫(yī)

4、院招聘測(cè)試方式與方法具有局限性目前大多數(shù)醫(yī)院選擇的招聘測(cè)試方式具有局限性和落 后性，許多的招聘者還過于依賴傳統(tǒng)招聘測(cè)試形式，所以招 聘測(cè)試的內(nèi)容與方法都無法適應(yīng)當(dāng)前的醫(yī)院用人需求。一般 而言，醫(yī)院的招聘流程就是通過面試對(duì)應(yīng)聘者的基礎(chǔ)信息進(jìn) 行了解，并且通過簡單聊天分析應(yīng)聘者的個(gè)人性格、品質(zhì)、基礎(chǔ)價(jià)值取向和職業(yè)道德素養(yǎng)。除了面試之外，就會(huì)選擇傳 統(tǒng)的筆試方法，對(duì)應(yīng)聘者的醫(yī)學(xué)理論知識(shí)和實(shí)際操作技能進(jìn) 行考查，最終判定應(yīng)聘者是否滿足醫(yī)院的用人需求。這樣的 測(cè)試方式過于傳統(tǒng)和老舊，無法滿足當(dāng)前醫(yī)院用人要求，也 無法判斷實(shí)際的人才實(shí)踐操作水平。故而其嚴(yán)重限制了醫(yī)院 對(duì)新技術(shù)應(yīng)用與學(xué)習(xí)程度的考查，不利于當(dāng)

5、前醫(yī)院人力資源 招聘活動(dòng)的開展。（四） 招聘信息內(nèi)容與應(yīng)聘者實(shí)際期望差距較大醫(yī)院所發(fā)布的招聘信息與應(yīng)聘者的實(shí)際期望差距較大， 是當(dāng)前醫(yī)院人力資源招聘過程中經(jīng)常面對(duì)的一個(gè)問題。究其 原因，主要有以下兩點(diǎn)：其一，大部分醫(yī)院所發(fā)布的招聘信息內(nèi)容，都是從自身 崗位的要求以及醫(yī)院對(duì)人才的需求角度出發(fā)，所以往往在招 聘信息中公布的內(nèi)容都是基本的工作要求、入職要求、單位 情況等。而這些往往并不是應(yīng)聘者最想了解的，應(yīng)聘者渴望 獲得的信息難以在招聘信息中體現(xiàn)出來，必然會(huì)造成信息的 不對(duì)稱。其二，因?yàn)獒t(yī)院屬于國家，是典型的事業(yè)單位性質(zhì)，因 此在薪金待遇方面，都是按照國家規(guī)定對(duì)員工進(jìn)行發(fā)放，與 傳統(tǒng)的企業(yè)單位有很大

6、差別。故而應(yīng)聘者難以在招聘信息當(dāng) 中搜索到關(guān)于薪金和福利待遇的相關(guān)信息，從而在入職之 后，很容易出現(xiàn)招聘信息內(nèi)容與自身期望值差距較大的現(xiàn) 象。二、醫(yī)院人力資源招聘管理的具體對(duì)策（一）對(duì)招聘工作進(jìn)行合理設(shè)計(jì)與規(guī)劃針對(duì)前文提到的醫(yī)院人力資源招聘管理普遍存在的問 題，要想徹底改善醫(yī)院人力資源招聘管理的現(xiàn)狀，首先需要 對(duì)醫(yī)院招聘管理工作進(jìn)行合理地設(shè)計(jì)與規(guī)劃。要建立起醫(yī)院 的基礎(chǔ)人力資源規(guī)劃與年度招聘計(jì)劃，同時(shí)不斷完善各個(gè)崗 位的職位說明書。在開展人力資源招聘工作的時(shí)候，不應(yīng)該 只是派人力資源一個(gè)部門進(jìn)行招聘，而是應(yīng)該與各個(gè)科室和 部門共同配合，從而制定出最為合理與科學(xué)的人力資源招聘 計(jì)劃。一般而言，醫(yī)

7、院的人力資源招聘管理工作可以從以下 幾個(gè)方面入手：第一，根據(jù)人員退休以及可能存在離職等現(xiàn)象判斷醫(yī)院 在未來的發(fā)展過程中，是否會(huì)發(fā)生人員的變動(dòng)，從而制定出 相應(yīng)的人力資源招聘規(guī)定，進(jìn)而通過其指導(dǎo)整個(gè)招聘工作的 順利開展。第二，在開展招聘工作之前，務(wù)必對(duì)需要招聘的職位進(jìn) 行深入分析，且對(duì)每一職位的具體任職要求進(jìn)行明晰。通過 崗位說明書的形式對(duì)崗位職責(zé)進(jìn)行規(guī)范，并且以崗位說明書 作為醫(yī)院進(jìn)行招聘工作的指導(dǎo)。第三，一旦有部門或者科室出現(xiàn)了職位空缺，那么將要 第一時(shí)間上報(bào)到醫(yī)院的人力資源管理部門。而人力資源管理 部門也需要與相關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)和各科室的負(fù)責(zé)人探討，最終決定 出需要招聘的人員數(shù)量以及對(duì)人員的具體任

8、職要求。通過各 個(gè)部門的合理商討，制定出最為科學(xué)的招聘計(jì)劃。第四，招聘人員的素質(zhì)也應(yīng)該不斷提升。醫(yī)院的人力資 源管理部門應(yīng)該配備高水平且具有極強(qiáng)溝通能力的招聘人 員，這樣才能對(duì)工作的招聘工作上心、對(duì)應(yīng)聘者熱心、對(duì)工 作了解且被同事信任。通過自身較高的思想素質(zhì)與外在表 現(xiàn)，將醫(yī)院的風(fēng)貌與特點(diǎn)展現(xiàn)出來，從而更好地吸引應(yīng)聘者 前來工作。（二）對(duì)招聘信息發(fā)布渠道進(jìn)行完善醫(yī)院在傳統(tǒng)的招聘信息發(fā)布渠道基礎(chǔ)之上還應(yīng)該不斷 進(jìn)行完善，這樣才能滿足應(yīng)聘者對(duì)招聘信息的獲取要求。通 過嘗試其他招聘信息發(fā)布渠道，比如利用網(wǎng)絡(luò)信息量大以及 傳播速度較快等特點(diǎn)，對(duì)醫(yī)院招聘信息進(jìn)行發(fā)布，更能確保 應(yīng)聘者在最大程度上獲取招聘

9、信息，且使得招聘信息科學(xué)可除此之外，利用網(wǎng)絡(luò)對(duì)招聘信息進(jìn)行宣傳，還可以在發(fā) 布信息的同時(shí)對(duì)醫(yī)院形象與具體概況進(jìn)行宣傳，如醫(yī)院的科 室特點(diǎn)、特色服務(wù)、組織結(jié)構(gòu)、服務(wù)理念、管理方法等，這 些都會(huì)為應(yīng)聘者提供更多的信息獲取渠道，從而讓應(yīng)聘者對(duì) 醫(yī)院有更為充分的理解。另外，醫(yī)院還可以專門建立應(yīng)聘者的信息數(shù)據(jù)庫，這是 典型的優(yōu)化招聘管理工作的手段。因?yàn)榇蠖鄶?shù)醫(yī)學(xué)類院校的 畢業(yè)生都會(huì)選擇投遞簡歷的方式找工作，可是傳統(tǒng)的簡歷篩 選也不利于人力資源部門的工作開展，會(huì)耗費(fèi)大量的人力與 時(shí)間。故而在醫(yī)院內(nèi)部建立起相應(yīng)的應(yīng)聘者信息數(shù)據(jù)庫，則 可以為投遞簡歷者提供一個(gè)信息集合平臺(tái)，然后利用計(jì)算機(jī) 對(duì)建立進(jìn)行逐一篩選，

10、減輕了醫(yī)院人力資源管理部門人員的 工作壓力同時(shí)也確保了在最大程度上對(duì)人才的保留。（三）采取網(wǎng)絡(luò)招聘測(cè)試形式拓寬招聘渠道采用網(wǎng)絡(luò)招聘測(cè)試的形式，實(shí)際上是對(duì)傳統(tǒng)測(cè)試形式的 創(chuàng)新，也更有利于測(cè)試應(yīng)聘者的整體素養(yǎng)。傳統(tǒng)的測(cè)試形式 過于單一，并且無法對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行綜合考量。所以需要在其 基礎(chǔ)之上，利用網(wǎng)絡(luò)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行考查。比如可以通過網(wǎng)絡(luò) 答題的形式，增加心理測(cè)試內(nèi)容，從而使得應(yīng)聘者可以將自 己內(nèi)心最真實(shí)的想法表達(dá)出來，也進(jìn)一步了解了應(yīng)聘者的綜 合素養(yǎng)與心理素質(zhì)。這樣的測(cè)試方式既節(jié)省了招聘測(cè)試的時(shí) 間，也將傳統(tǒng)招聘測(cè)試的效率進(jìn)行了提升，簡化了傳統(tǒng)測(cè)試 的環(huán)節(jié)，對(duì)應(yīng)聘者有了更為全面的認(rèn)識(shí)， 進(jìn)而使得考評(píng)更加 客觀。 有效避免了在實(shí)際的考查過程中，考官與應(yīng)聘者存在感情因素而出現(xiàn)的虛假行為，保證了考核的公平公正性。三、結(jié)束語現(xiàn)代醫(yī)院在開展人力資源招聘的過程中，應(yīng)該格外重視 招聘途徑的拓寬、招聘信息的發(fā)布、招聘理念的革新以及招 聘方法的創(chuàng)新。只有醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部門以及各個(gè)科室 通力合作，才能共同制定出最符合醫(yī)院實(shí)際情況的人力資源 招聘計(jì)劃，從而確保醫(yī)院可以做好充足的人力資源儲(chǔ)備，并 且不斷提升醫(yī)院的入職人員素質(zhì)與水平。參考