1、醫院人才招聘管理困境與改進措施目前我國醫療單位的專業醫護人員，呈現出日益流動的 局面，醫務人員的離職概率與從前相比也有了很大程度的提 升。這就對醫院的人力資源管理工作有了更高的要求，需要 醫院重視人力資源的招聘管理，并且不斷補充人力資源，促 進醫院的長久進步和發展。一、醫院人力資源招聘管理的現狀與問題（一）招聘計劃亟待完善根據目前我國大多數醫院在人力資源招聘管理方面存 在的問題與現狀進行分析，其首先存在的問題就是招聘計劃 亟待完善。大部分醫院在進行人力資源管理的過程中，都是 等到職位出現空缺， 才意識到應該進行人員招聘， 從未有過 人員儲備的意識。其次，許多醫院招聘計劃不夠完善，是因 為其本身

2、缺乏相應的崗位職位說明書，這就會直接導致醫院 自身對想要招聘的職位任職要求感到困惑與模糊，進而使得 招聘活動難以順利進行和開展。再次，醫院人力資源部門開 展的招聘計劃以及招聘信息的發布、招聘測試的開展，都是 由人力資源一個部門在負責，這就會導致一些科室在招聘過 程中，只注重對應聘者能力的考察，從而忽視了各個科室在 醫院人力資源管理過程中的重要性，醫院的人力資源部門和 各個部門之間難以實現真正的對接與組合，就會使得招聘計 劃本身陷入困境。（二）招聘信息渠道單一當前醫院人力資源招聘管理之所以受到阻礙，首先很大 一部分原因是因為醫院受到了傳統招聘理念的束縛，從而導 致醫院相關部門所發出的招聘信息很少

3、能夠伴隨著醫院的 進步與技術的革新而發生變化。即便已經有一些醫院開始選 用網絡等途徑進行信息招聘，可是其重心依舊停留在傳統招 聘層面之上，從而導致網絡發布招聘信息只是流于形式。其 次，還受到醫學專業學科的局限性與特殊性要求，使得醫院 在招聘過程中，其面對的群體主要是各大醫學類院校。這就 會使得一些醫院的招聘信息直接依托于傳統醫學類院校進 行，這也會導致信息渠道格外單一且片面。最后，醫學院的 學生在畢業之后，獲取招聘信息往往處于一種相對被動的局 面，所以其本身對招聘信息渠道的了解也不夠深入，往往只 會選擇自己投簡歷的形式獲取信息，故而這也必然造成醫院通過其他途徑發布的招聘信息難以奏效。（三） 醫

4、院招聘測試方式與方法具有局限性目前大多數醫院選擇的招聘測試方式具有局限性和落 后性，許多的招聘者還過于依賴傳統招聘測試形式，所以招 聘測試的內容與方法都無法適應當前的醫院用人需求。一般 而言，醫院的招聘流程就是通過面試對應聘者的基礎信息進 行了解，并且通過簡單聊天分析應聘者的個人性格、品質、基礎價值取向和職業道德素養。除了面試之外，就會選擇傳 統的筆試方法，對應聘者的醫學理論知識和實際操作技能進 行考查，最終判定應聘者是否滿足醫院的用人需求。這樣的 測試方式過于傳統和老舊，無法滿足當前醫院用人要求，也 無法判斷實際的人才實踐操作水平。故而其嚴重限制了醫院 對新技術應用與學習程度的考查，不利于當

5、前醫院人力資源 招聘活動的開展。（四） 招聘信息內容與應聘者實際期望差距較大醫院所發布的招聘信息與應聘者的實際期望差距較大， 是當前醫院人力資源招聘過程中經常面對的一個問題。究其 原因，主要有以下兩點：其一，大部分醫院所發布的招聘信息內容，都是從自身 崗位的要求以及醫院對人才的需求角度出發，所以往往在招 聘信息中公布的內容都是基本的工作要求、入職要求、單位 情況等。而這些往往并不是應聘者最想了解的，應聘者渴望 獲得的信息難以在招聘信息中體現出來，必然會造成信息的 不對稱。其二，因為醫院屬于國家，是典型的事業單位性質，因 此在薪金待遇方面，都是按照國家規定對員工進行發放，與 傳統的企業單位有很大

6、差別。故而應聘者難以在招聘信息當 中搜索到關于薪金和福利待遇的相關信息，從而在入職之 后，很容易出現招聘信息內容與自身期望值差距較大的現 象。二、醫院人力資源招聘管理的具體對策（一）對招聘工作進行合理設計與規劃針對前文提到的醫院人力資源招聘管理普遍存在的問 題，要想徹底改善醫院人力資源招聘管理的現狀，首先需要 對醫院招聘管理工作進行合理地設計與規劃。要建立起醫院 的基礎人力資源規劃與年度招聘計劃，同時不斷完善各個崗 位的職位說明書。在開展人力資源招聘工作的時候，不應該 只是派人力資源一個部門進行招聘，而是應該與各個科室和 部門共同配合，從而制定出最為合理與科學的人力資源招聘 計劃。一般而言，醫

7、院的人力資源招聘管理工作可以從以下 幾個方面入手：第一，根據人員退休以及可能存在離職等現象判斷醫院 在未來的發展過程中，是否會發生人員的變動，從而制定出 相應的人力資源招聘規定，進而通過其指導整個招聘工作的 順利開展。第二，在開展招聘工作之前，務必對需要招聘的職位進 行深入分析，且對每一職位的具體任職要求進行明晰。通過 崗位說明書的形式對崗位職責進行規范，并且以崗位說明書 作為醫院進行招聘工作的指導。第三，一旦有部門或者科室出現了職位空缺，那么將要 第一時間上報到醫院的人力資源管理部門。而人力資源管理 部門也需要與相關的領導和各科室的負責人探討，最終決定 出需要招聘的人員數量以及對人員的具體任

8、職要求。通過各 個部門的合理商討，制定出最為科學的招聘計劃。第四，招聘人員的素質也應該不斷提升。醫院的人力資 源管理部門應該配備高水平且具有極強溝通能力的招聘人 員，這樣才能對工作的招聘工作上心、對應聘者熱心、對工 作了解且被同事信任。通過自身較高的思想素質與外在表 現，將醫院的風貌與特點展現出來，從而更好地吸引應聘者 前來工作。（二）對招聘信息發布渠道進行完善醫院在傳統的招聘信息發布渠道基礎之上還應該不斷 進行完善，這樣才能滿足應聘者對招聘信息的獲取要求。通 過嘗試其他招聘信息發布渠道，比如利用網絡信息量大以及 傳播速度較快等特點，對醫院招聘信息進行發布，更能確保 應聘者在最大程度上獲取招聘

9、信息，且使得招聘信息科學可除此之外，利用網絡對招聘信息進行宣傳，還可以在發 布信息的同時對醫院形象與具體概況進行宣傳，如醫院的科 室特點、特色服務、組織結構、服務理念、管理方法等，這 些都會為應聘者提供更多的信息獲取渠道，從而讓應聘者對 醫院有更為充分的理解。另外，醫院還可以專門建立應聘者的信息數據庫，這是 典型的優化招聘管理工作的手段。因為大多數醫學類院校的 畢業生都會選擇投遞簡歷的方式找工作，可是傳統的簡歷篩 選也不利于人力資源部門的工作開展，會耗費大量的人力與 時間。故而在醫院內部建立起相應的應聘者信息數據庫，則 可以為投遞簡歷者提供一個信息集合平臺，然后利用計算機 對建立進行逐一篩選，

10、減輕了醫院人力資源管理部門人員的 工作壓力同時也確保了在最大程度上對人才的保留。（三）采取網絡招聘測試形式拓寬招聘渠道采用網絡招聘測試的形式，實際上是對傳統測試形式的 創新，也更有利于測試應聘者的整體素養。傳統的測試形式 過于單一，并且無法對應聘者進行綜合考量。所以需要在其 基礎之上，利用網絡對應聘者進行考查。比如可以通過網絡 答題的形式，增加心理測試內容，從而使得應聘者可以將自 己內心最真實的想法表達出來，也進一步了解了應聘者的綜 合素養與心理素質。這樣的測試方式既節省了招聘測試的時 間，也將傳統招聘測試的效率進行了提升，簡化了傳統測試 的環節，對應聘者有了更為全面的認識， 進而使得考評更加 客觀。 有效避免了在實際的考查過程中，考官與應聘者存在感情因素而出現的虛假行為，保證了考核的公平公正性。三、結束語現代醫院在開展人力資源招聘的過程中，應該格外重視 招聘途徑的拓寬、招聘信息的發布、招聘理念的革新以及招 聘方法的創新。只有醫院領導、人力資源部門以及各個科室 通力合作，才能共同制定出最符合醫院實際情況的人力資源 招聘計劃，從而確保醫院可以做好充足的人力資源儲備，并 且不斷提升醫院的入職人員素質與水平。參考