1、 XXXXXX發展有限公司薪酬福利管理制度第一章 總 則第一條 目的及依據為規范XXXXXX發展有限公司（以下簡稱“公司”）薪酬福利管理工作，建立適合公司發展的、以體現崗位價值為前提的具有正確導向性的薪酬分配體系；為把員工個人業績和團隊業績有效結合起來，激發員工活力，共同分享公司發展所帶來的收益，促進員工價值觀念的統一，體現內部公平性；為建立吸引人才和留住人才的機制，保障公司生產經營的順利開展，推進公司總體發展戰略實現，依據中華人民共和國有關法律、法規，結合本公司實際情況，特制定并實施山東泰茶農業發展有限公司薪酬福利管理制度（以下簡稱“本管理制度”）。第二條 適用范圍本管理制度適用范圍包括集團

2、高層管理者、職能部門員工、業務部門員工及下屬公司各部門在職員工 。第三條 薪酬分配的依據薪酬分配的依據是：崗位價值、勝任力和工作業績。崗位價值是指按照一定的衡量標準，描述崗位的工作任務、繁簡難易程度、工作環境、責任大小、所需資格條件等方面的特征，從而反映出該崗位在組織中相對價值的大小。崗位的價值并不隨著該崗位上人員的變化而變化。通過客觀評價員工的工作績效和勝任力，在確定員工薪酬的同時，幫助員工提升自身工作水平和崗位勝任力，從而有效提升公司整體績效，實現公司發展戰略與生產經營目標。第四條 薪酬分配的基本原則薪酬作為價值分配形式之一，應遵循競爭性、激勵性、公平性、經濟性和實用性的原則。競爭性原則：

3、在薪酬結構調整的同時，根據對地域市場和行業薪資水平的了解，對差別較大的崗位薪酬水平有一定幅度的調整，使公司的薪酬水平與市場和行業水平相當。激勵性原則：打破工資的剛性，增強工資的彈性。通過績效考評，使員工的收入與公司業績、部門業績和個人業績緊密結合，激發員工積極性；另外，開放多條薪酬通道，使不同職系員工有同等的晉級機會。公平性原則：薪酬設計重在建立合理的價值評價機制，在統一的規則下，通過對員工的績效考評決定員工的最終收入。分配依據是崗位特點、勝任力、工作業績及行業薪酬水平，以體現內部公平、自我公平和外部公平。經濟性原則：薪酬水平與公司的經營業績緊密聯系，人力成本的增長幅度應低于總利潤的增長幅度，

4、同時考慮勞動力資源的合理配置，保障公司的整體利益，實現可持續發展。實用性原則：將科學性與實踐性緊密結合，聯系公司實際，注重可操作性和實用性。第五條 薪酬可計量性和可預期性 可計量性：與員工薪酬相關的影響因素都將量化為工資數額，薪酬與績效考核掛鉤。可預期性：除特別獎勵外，員工根據其所在崗位、具有的技能、工作努力程度和工作業績，可以預期到個人的年度總收入。第六條 薪酬體系依據崗位性質和工作特點，對公司高層領導采用年薪制工資，對其他員工實行協議工資制、崗位績效工資制、市場工資制、提成工資制、計件工資制形成公司的薪酬體系。第七條 薪酬的管理公司的薪酬管理由董事會、董事長/總經理、人力資源部分別依權限負

5、責。表1-1：薪酬管理職責表管理主體職責董事會審批公司薪酬管理政策、制度及相關修改建議審批公司薪酬總額標準制定年度薪酬儲備額度確定薪酬整體調整方案批準效益、超額年薪發放方案批準協議工資方案裁決公司中層及以上人員的薪酬申訴與糾紛董事長總經理公司薪酬管理政策與制度的審核、執行監督復核公司薪酬總額標準審核薪酬調整方案審核效益年薪發放方案擬訂特別獎勵方案裁決公司基層員工的薪酬申訴與糾紛審批薪酬個別調整方案批準市場制工資方案確定特別獎勵方案人力資源部擬訂公司薪酬管理政策和制度計算公司薪酬總額提出薪酬整體調整建議方案提出薪酬個別調整建議方案擬訂效益年薪發放方案擬訂協議工資、市場制工資方案對薪酬制度提出修訂

6、建議負責解釋公司薪酬政策和制度在授權范圍內負責特殊薪酬事項的議定和決策負責公司內部薪酬申訴的受理，并提出處理建議第二章 薪酬總額管理第八條 薪酬總額的定義本制度中的薪酬總額為狹義定義，僅指公司范圍內的直接的貨幣性支付，包括基本工資、崗位工資、效益工資、績效工資、年薪制工資、協議工資等，不包括與下屬公司相關的薪酬和各類間接性貨幣支付，如保險、退休計劃、培訓以及公司付酬的假日工資等。公司年度薪酬預算總額采用雙因素決定法。采取同時考慮人均薪酬和公司利潤變化情況的方式確定（計算中所有使用的利潤均為凈利潤）。在預算執行過程中，應根據外部市場變化、公司效益情況對實際薪酬總額進行調整。第九條 公司年度薪酬預

7、算總額的計算公式2-1：年度薪酬預算總額的計算公式2-2：預算個人平均月收入的計算預算個人平均月收入上年個人平均月收入（1+預算薪酬比率R）預算薪酬比率R依據預算年度利潤增長率、公司發展戰略確定。預算薪酬比率R原則上不得超過20%。公式2-3：預算薪酬比率的計算預算薪酬比率R預算利潤增長率增長率調節系數其中，為增長率調節系數，取01（建議取值不大于0.5），根據公司當年所處內外部經營環境、上級公司相關規定及公司發展戰略確定。公式2-4：預算利潤增長率的計算預算利潤增長率（本年度預算利潤上年度實際利潤）/上年實際利潤第十條 薪酬總額控制的原則（一）依據集團及子公司當期經濟效益以及可持續發展狀況，

8、來確定薪酬總體水平。（二）人工成本總額增長低于經濟效益（凈利潤）的增長。（三）人均人工成本增長低于勞動生產率（人均凈利潤）的增長。第十一條 薪酬預算總額的調整公司薪酬預算執行過程中，應根據利潤實現情況進行調整。在調整過程中，主要是對薪酬總額中的浮動部分進行調整，對固定部分原則上保持不變，以保證員工固定薪酬部分的發放。如當年利潤不足以支付薪酬預算總額中固定薪酬部分，應在薪酬儲備中提取部分資金保證固定薪酬的發放。（一）當公司利潤目標如期完成或超額完成時當公司目標利潤能如期完成時，不調整薪酬總額的預算，在年末時按實際完成利潤指標計算當年的實際薪酬總額。公式2-5：利潤完成時公司當年實際應發薪酬總額的

9、計算公式2-6：實際個人平均月收入的計算實際個人平均月收入上年個人平均月收入（1+實際薪酬比率R）公式2-7：實際薪酬比率R的計算實際薪酬比率R實際利潤增長率增長率調節系數在目標利潤能完成的情況下，在年初確定后不予以調整。同時，在完成年度指標的前提下，根據公司效益情況，經董事會批準，可以從當年的實際應發薪酬總額中提取一定比例的薪酬儲備。薪酬儲備用于 “以豐補欠”，即在公司經營狀況良好時，留存一定的資金作為公司經營業績欠佳時工資的發放，以較好地平衡公司員工的激勵和隊伍穩定，保證公司持續穩定的發展。（二）當公司目標利潤未能實現時薪酬總額的調整在年底執行預算檢查時，如目標利潤沒有實現，應通過來調整薪

10、酬比率R。公式2-8：利潤未實現時公司當年實際應發薪酬總額的計算公式2-9：實際個人平均月收入的計算實際個人平均月收入上年個人平均月收入（1+調整后的薪酬比率R1）經調整后，公司當年實際應發薪酬總額扣除全年的預算固定工資總額和已發放的浮動工資后為當年剩余浮動工資總額，這部分剩余浮動工資總額通常會低于年初預算總額，所以支付的順序為效益工資、特別獎勵，最后支付實行年薪制人員的效益年薪。第三章 薪酬體系第十二條 職系劃分根據公司目前工作崗位的性質，將全部崗位劃分為管理、職能、營銷、生產、工勤五個職系。每個職系包含的具體崗位見附表一 職位薪資等級表第十三條 公司薪酬體系類型(一)年薪制適用于公司管理職

11、系人員。（包括公司總經理、副總經理及特殊引進人才）(二)崗位績效工資制適用于職能職系人員（包括集團公司各職能部門經理、下屬公司經理和部門經理及職能部門普通員工） （三）市場工資制適用于后勤臨時雇傭的一般人員和生產旺季時臨時雇員的員工。（四）協議工資制主要適用于臨時聘用或有長期合約的高級業務人才和高級管理人才。協議工資的使用需經人力資源部提出，并經董事會批準。（五）計件工資制（六）提成工資制第四章 年薪制第十四條 適用范圍 適用于公司管理職系，具體包括：集團高管及特殊引進人才。 第十五條 年薪結構集團高管薪酬實行年薪制，包括固定年薪、效益年薪、效益獎金、超額利潤獎金、補貼、福利幾個部分。其中固定

12、年薪由年薪基數確定，效益年薪由年薪基數及高管年度績效考核系數確定。年收入總額=固定年薪（基礎工資+崗位工資+資歷工資）+效益年薪+福利+津貼+效益獎金+超額利潤獎第十六條 固定年薪固定年薪=年薪基數60%，固定年薪是年薪中按月平均發放的部分，月度基本工資基本年薪/12第十七條 效益年薪績效年薪=年薪基數40%高管年度績效考核系數年薪基數檔級及數值詳見職位薪資等級表之中的第八等。集團及下屬公司高管的年薪基數的入檔由集團董事會根據企業規模、管理者責任與經營難度等綜合因素決定。原則上集團的總經理的年薪基數大于集團副總 的年薪基數；集團常務副總的年薪基數大于集團財務總監的年薪基數。 在每年對集團及下屬

13、公司高管進行年度績效考核后，集團董事會根據集團經營業績等指標的完成情況，決定集團及下屬公司高管年薪基數的升檔與降檔。第十八條 福利福利包括法定福利及公司福利。是集團及子公司員工所能享受到的福利待遇，包括國家和當地政府政策規定的以及集團或子公司提供的各類福利。法定福利及公司福利的具體項目如下：法定福利法定福利主要指按國家政策規定所繳納的五險一金，包括養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、女工生育保險和住房公積金。保險及公積金的計算以工資為基數按國家規定比例交納，集團或下屬公司與員工各承擔一部分。公司福利主要指集團或下屬公司為員工提供的除工資、獎金、津貼、社會保險及公積金之外的待遇，主要以物資或

14、貨幣形式進行發放，具體分為：1.勞保費：員工用于購買勞動保護用品所發生的費用。2.置裝費：員工用于購買制服所發生的費用。3.補充保險：集團或下屬公司為員工提供的除社會保險外的補充商業保險。4.節日補貼：逢元旦、春節、五一、十一、中秋等法定節假日或中國傳統節日發放的實物或過節費。5.住房福利：集團在現階段為穩定人才隊伍、為外地職工提供住宿而設置的。6.休假福利：根據公司相關規定，公司員工可以享用帶薪的婚假、探親假、年修假、工傷假等假日福利。具體見第十三章 7.其它福利公司按照經營業績水平的變化，經人力資源部提議，公司主管領導批準，可酌情安排為員工提供以下其它福利：1）酌情為包括全體人員在內的員工

15、提供一定次數的免費體檢；2）員工出現重大疾病、傷殘、死亡、失火失竊等意外事件時可以給予一次性救助金；3）員工的父母、配偶或子女死亡，公司可酌情向該名員工發放慰問金以示慰問。集團高管的福利項目及額度由集團董事會決定，集團部門經理及以下員工的福利項目及額度由集團辦公會決定。集團總部及子公司的福利項目原則上在上述福利項目中選擇，不得擅自增加福利項目。如有特殊情況需要增加福利項目的，須由集團總經理或下屬公司總經理提出申請，報集團董事會審批。第十九條 津貼（詳見第五章）第二十條 效益獎金（詳見第十章）第二十一條 超額利潤獎金 （詳見第十章）第二十二條 年薪發放（一）基本年薪每月定期發放。（二）效益年薪于

16、次年1月核算后一次性發放（可按照財務年度）。（三）超額利潤獎金，一個財年后，財務利潤結算后發放。（四）特殊情況下的薪酬發放1.對年內聘任（任命）和任期屆滿解聘（免職），以及個人因病因事離崗時間超過三個月的，按實際在崗時間兌現相同比例的效益年薪。2.對年內聘任（任命）和任期屆滿解聘（免職），以及個人因病因事離崗時間超過三個月的，不予兌現超額利潤獎金。3.對因完不成業績考核指標被解聘（免職）的，不兌現或相應扣減績效年薪。4.集團及子公司發生重大質量與安全事故、經濟損失等問題的，相關高管不兌現或相應扣減效益年薪。5.對受到記大過以下處分或由于個人素質原因被解聘（免職）的高管，由集團董事會研究決定是否

17、兌現效益年薪及其幅度。6.對受到記大過以下處分或由于個人素質原因被解聘（免職）的高管，不予兌現超額利潤獎金。7.對受到記大過及以上處分的，當年不列入業績考核范圍，不兌現效益年薪和超額利潤獎金。第五章 崗位績效工資制第二十三條 適用范圍 適用于管理職系、職能職系、生產職系和工勤職系，具體包括：集團公司除高管、銷售公司的銷售部渠道銷售系統員工外的全體人員。 第二十四條 基本原則（一）以崗定薪，薪隨崗變，實現薪酬與崗位價值掛鉤。（二）崗內分級，根據員工工作業績進行薪級調整。（三）針對不同的崗位設置晉級通道，鼓勵不同專業人員專精所長。第二十五條 薪酬結構采用崗位績效工資制的公司員工的薪酬結構包含如下元

18、素。公式5-1：個人年收入總額的計算個人年收入總額 基本工資 （基礎工資+學歷工資+工齡工資）+ 崗位工資 + 績效工資+ 津貼工資+福利+獎金+年度效益獎金第二十六條 基本工資基本工資是為保障員工基本生活而設置的薪酬元素。根據行業薪酬狀況、地區收入變化程度并結合員工的學歷、工齡與司齡等因素來確定，于每月固定發放。公式5-2：基本工資的計算基本工資 = 基礎工資 + 學歷工資 + 工齡工資（一）基礎工資按當年勞動部門規定到最低生活標準確定，目前定為550元/月。若最低生活標準發生變化時，公司可根據實際情況將基本工資作相應調整。（二）學歷工資標準根據員工的社會承認最高學歷或同等水平學歷發放學歷工

19、資，做為基本工資的組成部分固定發放。表5-1：學歷工資表最高學歷學歷工資博士500碩士研究生及同等學歷300-400本科及同等學歷150-300大專及同等學歷100-150高中及以下50（三）工齡工資標準工齡工資依據本人的工齡和司齡確定，工齡每年按10元計發。計算方式為：大年-小年+1。第二十七條 崗位工資崗位工資根據員工所在崗位及評級狀況確定。崗位工資由員工崗位確定，和考勤掛鉤，每月固定發放。崗位工資的具體發放標準參見附表一：職位等級薪資表，該標準由人力資源部每年審查一次，根據需要作出調整。第二十八條 績效工資績效工資與公司效益、部門績效考核和個人績效考核結果掛鉤，按月度發放。公式53：個人

20、月度實發效益工資的計算個人月度實發效益工資績效工資標準個人績效考核系數第二十九條 津貼（一）特殊人才津貼特殊人才津貼是對集團公司急需或必需而且在人才市場競爭激烈的稀缺人才發放的津貼。津貼發放對象、發放周期及額度由集團或下屬公司人力資源管理部門提出申請，由集團總經理辦公會討論決定。特殊人才津貼的評定原則：1.競爭力原則：激勵和吸引優秀人才，提高企業對特殊關鍵人才的吸引力，增強集團或下屬公司在人才市場上的競爭力；2.市場原則：特殊人才津貼以市場價格為基礎，由雙方依據人才市場供求關系、地區薪資水平、個人以往工作業績、個人工作能力等因素談判確定；3.保密原則：津貼嚴格保密，員工之間嚴禁相互查詢；4.限

21、額原則：對享受特殊人才待遇員工數量實行動態管理，依據集團或下屬公司經營效益及發展情況限制總數，特殊人才總數不得超過集團或下屬公司員工總數的3%。（二）駐外津貼駐外津貼是指集團或下屬公司員工被長期（半年以上）派遣到外地工作而獲得的現金補償。集團實行統一的薪酬制度，實行統一的崗位等級工資制度，外地下屬公司、駐外人員的工資定級在公司內部分檔定級的基礎上，因地區經濟水平差異而造成的工資水平的差異，由駐外津貼補助來實現公司內部公平。駐外津貼由員工崗薪基數及派遣地系數兩個方面決定。駐外津貼=崗薪基數派遣地經濟系數派遣地系數如表5-3所示。表5-3集團及下屬公司派遣地經濟系數表地區參照標準派遣地經濟系數一類

22、地區北上廣地區0.4二類地區省會城市 0.3三類地區除一、二類以外的地區0.2注：表中所列地區、地點、派遣地區的經濟系數可以由人力資源部根據各地區的經濟差別系數和公司實際派出地區進行調整，調整后意見報集團辦公會審批。駐外津貼按月發放 （三）差旅津貼差旅津貼指集團或下屬公司員工被短期（半年以內）派往外地或集團內其他外地公司工作而獲得的現金補償。差旅津貼的標準為 元/天（含住宿費、餐飲費），集團或下屬公司可根據實際情況確定補助標準，但必須在規定范圍內。差旅津貼按照實際出差天數發放。集團及下屬公司對于出差要嚴格管理，確有必要時方可批準出差。同時盡量減少出差天數。（四）加班津貼加班津貼是指對于集團或下

23、屬公司要求在法定標準工作時間之外延長工作時間或在公休日、國家法定節假日完成額外工作的員工發放的津貼。集團及下屬公司不提倡加班，但根據工作需要必須加班，而且不能安排調休者，經集團或下屬公司相關領導批準，可發放其加班津貼。1.公休日加班公休日加班工資= 基本工資/ 應出勤天數加班天數200%2.法定節假日加班法定節假日加班工資= 基本工資/ 應出勤天數加班天數300%以上加班工資只適用于行政后勤人員，采取計件工資制、提成工資制的員工，加班工資另行規定。加班工資每月統計一次，由集團或下屬公司各部門于月底進行統計，并由主管領導簽字，送交集團及下屬公司人力資源管理部門核定，并隨當月工資發放。集團或下屬公

24、司可根據企業實際情況，制定相應的加班工資管理辦法，對加班工資進行嚴格管理。（五）交通津貼集團中層以上的員工，根據總公司的規定，給予固定金額的交通車補貼，標準如下，補助金額可以由集團辦公會根據物價因素進行調整。層級中層高層補貼金額 （六）通訊津貼根據管理工作和通訊工作的需要，公司為一些管理崗位按月發放一定的通訊津貼，具體數額如下層級特殊崗位中層高層補貼金額（六）住宿津貼為穩定人才隊伍與工作需要，公司為外地員工按月發放一定的住宿津貼，具體數額如下層級特殊崗位中層高層補貼金額第三十條 福利(詳見第四章) 第三十一條 獎金(詳見第十章) 第三十二條 年度效益獎金(詳見第十章)第六章 市場工資制第三十三

25、條 適用范圍市場工資制適用于公司使用的臨時工作人員。該類人員分為參加生產工作的人員和從事后勤職能工作的人員兩類。第三十四條 薪酬結構針對不同類型的臨時工作人員，可采用以下兩種薪酬結構。公式61：參加生產工作的臨時工作人員個人月收入相同崗位正式員工平均月工資的80% 公式62：從事后勤職能工作的臨時工作人員個人月收入工作量工作定額其中工作定額根據具體工作內容由主管領導和人力資源部共同確定。（必要時也可使用包干制的方式支付其薪酬）第七章 協議工資制第三十五條 適用范圍協議工資制實施的具體對象包括：（一）高級人才：指面向社會公開招聘，當目前的薪酬體制難以招聘到受聘于關鍵崗位的業務和管理高級人才時，可

26、以通過組織專家評估，擇優聘任，與受聘人員協商確定工資收入水平和支付方式，達成一致意見后簽訂協議工資合同。（二）外部兼職人員：指公司外部人員在公司兼職擔任某項工作或崗位的人員。（三）協議工資在與受聘人員協商工資支付方式和工資水平時，除了考慮市場因素外，在條件準許的情況下，參考公司的內部等級和考核方式來確定。第三十六條 協議工資的確定與發放協議工資以市場價格為基礎，在雙方談判的基礎上確定。采取協議工資制的人員和協議工資額需經人力資源部提出，并經總經理辦公會批準。實行協議工資制的人員與公司簽訂書面工資協議，明確規定薪酬總額、發放方式、工作內容和考核方法。實行協議工資制的人員若未能達到協議要求，其薪酬

27、將按照協議的規定執行。第三十七條 協議工資制的額度協議工資總額原則上不超過公司當年預算薪酬總額的10，但不計入公司薪酬總額范圍。第八章 計件工資制第三十八條 適用范圍計件制適用于下屬公司一線操作工（如采茶工、包茶工等），其工作成果容易量化考核。但不是所有的一線操作工都適合采用計件制。應根據本公司實際情況決定是否采用計件制。采用計件制的總體原則是提高生產效率，鼓勵員工多勞多得，但同時不得降低產品質量。否則不應采取計件制。第三十九條 薪酬結構薪酬結構=基本工資（基礎工資+資歷工資） +計件工資+年終效益獎金+福利基本工資是計件工資中的固定部分，每月固定發放。基本工資+加計件工資的比例詳見職位等級薪

28、資表第四十條 計件工資計件工資=生產產品件數產品單價生產產品件數是指員工在考核期內生產的合格產品件數。產品單價是指員工每生產一件合格產品企業付給員工的報酬。產品單價由公司通過核算得出。第九章 提成工資制第四十一條 適用范圍提成制主要適用于下屬公司的銷售崗位，如銷售代表等。但不是所有的銷售崗位都適合采用提成制。根據本公司特點、市場情況、產品特征、銷售難易程度等綜合因素考慮以下人員采用提成制。1.管理銷售渠道的銷售代表（銷售員）；2.管理銷售區域的區域經理；3.銷售渠道的銷售主管；4.管理各區域專賣門店的門店主管5.各門店（專賣店）的店長（店員，可以根據不同的地區情況具體研究決定）第四十二條 薪酬

29、結構薪酬結構=崗位基本工資+提成工資+津貼+福利+獎金+年終效益獎第四十三條 崗位基本工資崗位基本工資是崗位工資中的固定部分，每月固定發放。崗位基本工資崗薪基數崗位基本工資占崗薪基數的比例崗薪基數基礎工資+崗位工資+資歷工資崗位基本工資占崗薪基數的比例由銷售公司總經理辦公會根據本公司實際情況確定（根據公司確定的薪資等級情況，可以參考在50%-100%之間調整），原則上崗位基本工資不能低于當地政府規定的最低保障工資。第四十四條 提成工資提成工資是對員工銷售業績的獎勵，根據員工銷售指標的完成情況及績效考核結果進行提成。提成工資的提成方式及提成比例由集團辦公會根據本公司實際情況確定。提成工資的90%

30、直接按季度考核直接發放，另外的10%年度考核統一發放。 第四十五條 福利、津貼（詳見第四章）第四十六條 獎金、年度效益獎金（詳見第十章第十九條 ）第十章 獎金第四十七條 獎金獎金是為了集團與員工共享企業經營成果，激勵員工為集團及下屬公司效益不斷提升做出努力和工作成果而設立的獎項，是依據集團及下屬公司整體經營業績，根據員工所做貢獻的大小核定發給全體或部分員工的現金獎勵。獎金包括銷售成果獎、年終效益獎金、超額利潤獎、總經理特別獎。集團總部及下屬公司獎金項目原則上不超過以上四項，如卻有需要增加獎金項目，須上報集團人力資源部審核，經集團總經理審批通過后方可執行。第四十八條 銷售成果獎銷售成果獎主要是針

31、對市場支持、銷售支持等人員（市場部員工、銷售部客服）銷售取得成績時的一種獎勵。 （一）銷售成果獎獎金額的確定銷售成果獎獎金總額 = （當期實際完成銷售指標當期計劃完成銷售指標）銷售成果獎獎金系數銷售成果獎獎金系數由集團辦公會根據當年的銷售政策和工資水平測算后研究決定個人銷售成果獎獎金 = （銷售成果獎獎金總額/人數）（個人工資基數考核期個人考核系數）/（考核期 部門個人工資基數考核期 部門個人考核系數）考核期 部門考核系數第四十九條 年終效益獎金年終效益獎金是在集團或下屬公司年度基礎利潤指標完成情況下，對集團總部或下屬公司員工的一種利潤分享。年終效益獎金與集團或下屬公司年度經營情況、個人及部門

32、年度考核結果掛鉤，按年度發放。若集團或下屬公司當年利潤未超出年度基礎利潤指標，則取消年終效益獎金。年度基礎利潤指標是指集團或下屬公司發放年終效益獎金所必須完成的年度利潤指標。年度基礎利潤指標具體數值由集團公司董事會決定。（一）集團年終效益獎金總額確定集團年終效益獎金總額由集團董事會根據集團整體效益討論確定。原則上與集團實際完成利潤掛鉤。集團總部年終效益獎金總額計算辦法如下。集團年終效益獎金總額= （實際實現利潤指標 基礎利潤指標）年終效益獎金系數公司年終效益獎金系數取董事會在考核期初確定的值（可以參考年終效益獎金總額不超過預算薪資總額的15%）。（二）集團高管的年終效益獎金系數取集團董事會在考

33、核期初確定的值。集團高管年終效益獎金=集團高管年終效益獎金總額（集團高管個人年薪基數集團高管年度個人績效考核系數）/（集團高管個人年薪基數集團高管年度個人績效考核系數）（三）公司各部門應發年終效益獎金總額部門年度考核系數部門崗薪基數總額部門應發年終效益獎金總額部門分配權重年終效益獎金總額部門年度考核系數部門崗薪基數總額部門分配權重= 年終效益獎金在集團或下屬公司各部門內部進行二次分配員工應發年終效益獎金=個人分配權重部門應發年終效益獎金總額員工年度考核標準分個人崗薪基數個人實際工作月數員工年度考核標準分個人崗薪基數個人實際工作月數個人分配權重=部門年度考核系數和個人年度考核系數是按照集團及下屬

34、公司績效管理制度中的相關規定進行考核得出。（四）年終效益獎金金發放集團總部或下屬公司在年度考核結束后，由集團總部或下屬公司人力資源管理部門統計、計算考核結果和獎金數額，經集團董事長/總經理確認后一次性發放。年終效益獎是否發放由董事長以及公司實際經營情況決定。第五十條 超額利潤獎金超額利潤獎金指集團公司完成超額利潤目標值后按照超額部分一定的比例給予集團高管或下屬公司中層管理者的獎金。集團或下屬公司的超額利潤獎金比例由集團董事會決定。集團或下屬公司高管個人超額利潤獎金的計算公式如下：（一）超額利潤獎金總額確定超額利潤獎金總額由集團董事會根據集團整體效益討論確定。原則上與集團實際完成利潤掛鉤。集團總

35、部年終效益獎金總額計算辦法如下。超額利潤獎金總額= （實際實現利潤指標-挑戰利潤指標）超額利潤獎金系數集團高管的超額利潤獎金系數取集團董事會在考核期初確定的值(按利潤一定的百分比)。下屬公司超額利潤獎金系數取董事會在考核期初確定的值。集團高管超額利潤獎金=集團高管年超額利潤獎金總額（集團高管個人年薪基數集團高管年度個人績效考核系數）/（集團高管個人年薪基數集團高管年度個人績效考核系數）下屬公司中層超額利潤獎金=下屬公司超額利潤獎金總額（下屬公司個人年薪（等級工資的合計數12）基數下屬公司中層年度個人績效考核系數）/（下屬公司中層個人年薪基數下屬公司中層年度個人績效考核系數）年度考核系數和個人年

36、度考核系數是按照集團及下屬公司績效管理制度中的相關規定進行考核得出。（二） 年度效益獎金、超額利潤獎發放原則： 1.集團總部或下屬公司在年度考核結束后，由集團總部或下屬公司人力資源管理部門統計、計算考核結果和獎金數額，經集團總經理確認后一次性發放。2.沒有實現基本目標值，取消年度效益獎金和超額利潤獎金；3.如果實現基本目標值，沒有實現挑戰目標值，則發放年度效益獎金，不發放超額利潤獎金；4.如果不僅實現基本目標值，而且實現了挑戰目標值，則按年初既定的提成比例累計計提獎金數額。第五十一條 總經理特別獎總經理特別獎是對為集團或下屬公司做出或曾經做出過重要貢獻的員工的特殊獎勵。總經理特別獎的發放對象與

37、發放額度由集團或下屬公司相關部門提出，經集團總經理辦公會或下屬公司總經理辦公會決定。總經理特別獎包括合理化建議獎、特殊貢獻獎、創新獎、優秀團隊獎、優秀員工獎。（一）合理化建議獎合理化建議是指被采納經驗證為集團或下屬公司減少了較大損失或帶來較大經濟效益的建議。合理化建議獎是指對提供合理化建議的員工進行的一次性獎勵。集團總經理或下屬公司總經理辦公會根據減少的損失或產生的經濟效益評定合理化建議并確定獎金額度。合理化建議獎在集團總經理辦公會或下屬公司總經理辦公會決定后發放，以達到即時激勵的效果。（二）特殊貢獻獎特殊貢獻獎是指由于員工個人的努力給集團或下屬公司帶來較大貢獻或曾經為集團做出較大貢獻的一種特

38、別嘉獎。例如員工通過個人關系給集團或下屬公司帶來了大客戶，或通過與政府的特殊關系給集團或下屬公司解決了一些實際困難。特殊貢獻獎根據實際情況由集團辦公會或下屬公司總經理辦公會決定后發放。（三）創新獎創新獎是指對在工作中通過工作方式或方法的改進，工藝改進、產品創意等給集團或下屬公司帶來一定現實的或潛在的效益的員工的獎勵。創新獎由集團或下屬公司各部門經理在年末申請，集團總經理辦公會或下屬公司總經理辦公會審議決定后發放。（四）優秀團隊獎優秀團隊獎分為優秀部門獎和優秀班組獎。優秀部門獎是對在年度內工作業績突出、內部管理有序、員工團結向上、積極主動配合其他部門工作的部門的獎勵。優秀部門在年度末由集團或下屬

39、公司人力資源管理部門組織評比，獎金為 元。由集團辦公會或下屬公司總經理辦公會確定部門負責人占團隊獎的比例，剩余部分由部門負責人進行內部分配。優秀班組獎是對年度內工作成績突出，起模范帶頭作用、成員愛崗敬業班組的獎勵。優秀班組由下屬公司人力資源管理部門組織評比，相關部門配合評獎。優秀班組的獎金為 元。評出的優秀班組，由所在部門經理確定班組內各成員的獎金分配，并報主管領導審批，下屬公司人力資源管理部門備案。（五）優秀員工獎優秀員工獎是對年度內工作業績突出、表現優秀的員工的獎勵。優秀員工在年度末由集團或下屬公司人力資源管理部門組織評比，各部門推薦人選，員工也可以自我推薦，經集團辦公會或下屬公司總經理辦

40、公會討論批準后確定。每名優秀員工的獎金為 元。集團總經理特別獎或下屬公司總經理特別獎在以上五項中選擇，原則上不超出以上五項。如有特殊情況需要增加項目，須由集團總經理或下屬公司總經理提出申請，報集團董事會審批。第十一章 薪酬調整第五十二條 薪酬調整的原則薪酬調整采取整體調整與個別調整相結合原則。第五十三條 薪酬的整體調整薪酬的整體調整由公司董事會在每年初根據上年度公司的經營業績及總公司的指標要求，參考同行業其他企業的薪酬水平變化做出整體調薪的決定，由公司人力資源部組織執行。薪酬整體調整形式是改變薪點點值，實現對公司崗位工資和效益工資水平的統一調整。調整周期與調整幅度根據公司效益與公司發展情況決定

41、。第五十四條 薪酬的個別調整薪酬個別調整分為基本工資調整、崗位工資調整和效益工資調整。（一）基本工資調整隨著工齡及司齡的增加，基本工資每年調整，原則上每年增加10元。當勞動部門對最低生活標準進行調整時，公司根據實際情況將基本工資中的基礎工資部分作相應調整。（二）崗位工資調整和績效工資調整崗位工資調整根據員工個人崗位變動和考核結果決定，每年調整一次，調整時間為每年三月份。晉級調整、調職調整、晉升調整和降職調整為次月執行。第五十五條 薪酬的晉升通道為給不同崗位員工的薪酬提供合理的晉升空間，根據崗位性質將公司崗位劃分為管理職系、職能職系和操作職系。第五十六條 晉級調整每半年人力資源部根據員工半年度考

42、核結果提出晉級人員名單，報公司主管領導審核，經總經理辦公會批準后晉級。對于崗位工資和效益工資已達到所在職級最高檔次的員工，則不再執行職級內晉升，但作為跨職級晉升的優先候選人。第五十七條 調職調整員工調職后，工資隨崗位調整而調整。若在同一職等內調整，則按照就近就高原則套級調整，若原崗位工資已高于新崗位所在職等對應級的工資，則按照新崗位所在職等對應的等級就近就高原則的工資計薪。 第五十八條 晉升調整當員工進行跨職級晉升時，根據員工個人及所晉升崗位具體情況確定其新的崗位工資和效益工資標準。若原崗位工資低于新崗位所在職等對應的最低級別工資，則按照新崗位所在職等對應的最低級別工資計薪；若原崗位工資位于新

43、崗位所在職等對應的最高級別和最低級別工資之間，則按照新職位所在的職等對應的崗位工資就近就高檔起薪。跨等升職時，所晉升工資數不低于原工資所在等的級差工資數。第五十九條 降職調整員工跨等降職后，若原來的崗位工資高于新崗位所在等級對應的最高等級崗位工資，則按新崗位所在的職等的對應等級就近就高原則定薪。 第十三章 其它第六十條 假日及薪資發放（一）法定節假日：根據國家相關法規，法定節假日公司安排員工休息，在法定節假日值班或加班的員工（倒班除外），經相關負責人認可后按國家規定標準計薪。（二）公休日：公司實行每周6天工作制（生產一線人員和銷售人員根據業務特點可以執行綜合工時制度，相應的調整工作時間和倒休）

44、，因工作原因未休息的，經相關負責人認可后，按國家規定加班工資標準計薪。（三）婚假：員工滿法定結婚年齡（男23周歲，女20周歲）結婚享受婚假5天；滿法定晚婚年齡（男25周歲，女23周歲）結婚享受婚假10天，婚假期間按正常工資標準計薪；超過規定的時間按事假標準執行。（四）產假：女職工享有90天的帶薪產假。假期發放基本工資。新生兒01歲之間，母親每天可請假1小時哺乳。（五）護理假：男職員護理假為10天，限在女方產假期間。休假一次休完，不得分期休假。（六）法定休假：在公司工作滿一年，父母或配偶在外地的員工可按規定享受探親假，員工探親期間按正常工資標準計薪；超過規定的時間按事假標準執行；探親假內如遇法定

45、節假日，以探親假論；探親假需一次休完，不能分期休。（七）喪假：員工的父母、配偶、子女死亡，給予喪假3天。喪假期間按正常工資標準計薪；超過規定的時間按事假標準執行。（八）工傷假：員工因工負傷期間，執行國家規定的工傷保險待遇。第六十一條 試用期工資標準試用期一般為1-6個月，期間員工發放相同崗位最低檔工資。簽定合同為1年的員工試用期為1個月，簽定合同在3年內的試用期為2個月，最長的試用期為6個月。員工試用期參加個人績效考核，但考核結果僅用于員工轉正，不與試用期工資掛鉤。公式11-1：試用期員工工資的計算試用期員工工資 = （基本工資 + 相同崗位最低檔崗位工資 +相同崗位最低檔標準績效工資）80%

46、公式11-2：員工轉正當月工資的計算員工轉正當月工資 = 試用期工資當月試用期天數/應出勤天數+轉正后工資當月轉正期天數/應出勤天數試用期滿考察合格上崗后，按照所處崗位的崗位工資等級發放，并開始參與考核。第六十二條 長期外派培訓或脫產學習的員工薪酬公司長期外派培訓人員或長期脫產學習人員（3個月以上的），培訓和學習期間只發基本工資和崗位工資，不發效益工資。第六十三條 離職人員薪酬因嚴重過失被公司解除勞動合同的人員及自動辭職的員工，離職時清算應發與應扣薪酬后，自解除合同之日起停發薪酬與福利。公司因業務發生變化或其他原因導致裁員時，按照國家或公司相關規定處理。第六十四條 工傷假薪酬扣發標準按國家相關

47、制度執行！第六十五條 事假期間薪酬扣發標準員工請事假時扣除當天的固定工資，效益工資根據考核情況確定具體金額，不再另行扣除。當月事假超過10天（含）的不予計發考核工資；全月請事假的，停發當月全部工資。（五險一金由個人承擔）第六十六條 曠工期間薪酬扣發標準員工1個月內累計曠工3天以內的，每天按固定日工資的200%的扣發工資，不予計發考核工資，并按公司相關制度處理；員工1個月內累計曠工3天以上（含3天）的，扣發當月全部工資，并按公司相關制度處理。第六十七條 遲到、早退薪酬扣發標準所有員工需嚴格遵守公司規定工作時間，公司通過考勤記錄對員工工作時間進行檢查，并按照公司相關制度規定處理。第六十八條 工資延

48、遲發放工資需要延遲發放的，人力資源部需在次月5日前提出申請，說明延遲發放的原因，經人力資源部負責人審核后，由總經理批準；人力資源部需在次月10日以前向公司員工發出工資遲發通知，說明原因。由于責任導致工資遲發的，人力資源部應追究相關責任人的責任。第六十九條 節假日工資發放遇有春節等長假將影響到薪酬核算正常進行的，原則上提前發放工資。由人力資源部提出工作調整方案，經總經理批準后執行。第七十條 代理期工資部門員工長期代理（1個月及以上）部門領導工作時，其崗位工資按部門領導的崗位工資下調一級處理。第七十一條 工資扣除下列規定的扣除額，須從工資中直接扣除：（一）個人工資所得稅；（二）缺勤扣除額；（三）各

49、類保險中個人應負擔部分；（四）司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項；（五）與公司訂有協議需從個人薪酬中扣除的款項；（六）法律、法規以及公司規章制度規定的應從個人薪酬中扣除的款項。第七十二條 薪酬工作時間安排各月薪酬工作分為三個階段，各階段具體時間按公司規定執行。 第一階段：考勤、工資與各類扣減數據統計與準備、考核數據的統計與準備（次月5日前）第二階段：薪酬核算（次月10日前）第三階段：薪酬發放（次月15日前）第十四章 附則第七十三條 本管理制度的解釋、修改和調整及審批本管理制度由公司人力資源部負責解釋、修改和調整，由集團辦公會批準后實施。第七十四條 本管理制度的實施本管理制度自 年 月 日

50、起頒布。本管理制度實施后，原有類似規章制度自行終止，與本管理制度有抵觸的規定一律以本管理制度為準。附表一：職位等級薪資表 一等 工勤職系：主要崗位：實習大學生、新入職無工作經驗及臨時工。職級基礎工資崗位工資績效工資學歷資歷工資均值工資總額級差績效占比平均工資755010704206021005020%195065501030410 60205020%555099040060200020%455095039060195020%355091038060190020%255087037060185020%155083036060180020%二等 工勤職系、生產職系：主要崗位：前臺、銷售代表、財務內

51、勤、化驗員、茶葉加工員、包茶工、統計分析員、廚師、門衛、司機、司機班長 職級基礎工資崗位工資績效工資學歷資歷工資均值工資總額級差績效占比平均工資755013865048025207020%231065501330 49080245020%55501274 47680238020%4550121846280231020%3550116244880224020%2550110643480217020%15501050 42080210020%三等職能職系、生產職系：主要崗位：主管 ，出納、客服、發運員、物流主管、標準化管理員、茶藝師、質檢員、保鮮室管理員、茶葉精加工員、設備管理員、采購管理員、資料

52、管理員、品管員、品管主管、市場策劃員、產品規劃員、產品科主管、薪酬績效專員、招聘培訓專員、文秘、行政事務專員、成本費用會計、電子商務、網絡維護、行政文員、人事助理、信息專員職級基礎工資崗位工資績效工資學歷資歷工資均值工資總額級差績效占比平均工資7550148392713030909530%280565501416.5 898.5130299530%55501350870130290030%45501283.5841.5130280530%35501217 813130271030%25501150.5784.5130261530%15501084 756130252030%四等職能職系、生產職系：主要崗位： 主管會計、財務主管、客服主管、門店主管、渠道主管、檢驗室主管、設計師、保鮮室主管、精制加工車間主管、加工車間主管、產品開發主管、采購主管、市場策劃主管、項目管理師 、審計員、法務管理員、行政主管、人事主管職級基礎工資崗位工資績效工資學歷資歷工資均值工資總額級差績效占比平均工資755019291161230387013030%3480655018381122230374030%555017471083230361030%45501656104423034803