1、教師績效考核的理論基礎及操作要點教師工作是一種能夠創(chuàng)造價值的復雜腦力勞動,具有創(chuàng)造性、遲效性、隱蔽性、多維性等特點。對教師的評價問題一直是學校管理領域的難題,以至于時至今日還無法從根本上解決。本來以事實為依據的對教師的評價應具有權威性和說服力,但由于教師評價復雜程度高,而可測性與可比性又低,所以在實踐中,教師對其評價往往斤斤計較、頗有微詞,很不服氣。2009年初,人力資源社會保障部、財政部、教育部聯合下發(fā)了關于義務教育學校實施績效工資的指導意見（以下簡稱意見）,要求:“義務教育學校實施績效工資分配改革,建立符合教育教學規(guī)律和教師職業(yè)特點的教師績效考核制度,為績效工資分配更好地體現教師的實績和貢

2、獻、更好地發(fā)揮激勵功能提供制度保障”。從中可以看出,教師績效工資分配的主要依據是績效考核結果。要對教師績效考核科學評定,必須建立一套科學、公正、合理的考核細則,而由于各校雖然從辦學方針、辦學性質、辦學要求等大的方面來說是一致的,但由于各地各校具體情況的不同,所以很難用全國統(tǒng)一的考核細則來實施。必須根據各地各校具體情況,制定相應的實施方案。為此,本文想對此問題從管理學的視角進行一些研究,為各地各校提供理論及實踐層面的指導。一、教師績效考核的理論基礎1、X效率理論X效率理論是由美國經濟學家哈維？萊賓斯坦于1966年最早提出。萊賓斯坦通過研究發(fā)現,決策的基本單位不是企業(yè)而是個人,個人并不具有完全理性

3、,而是具有選擇性理性,努力是一個不確定的量，個人在一定程度上存在著惰性。1按照X效率理論，努力程度是個人理性決策的結果,而個人的理性程度首先要受“本我功能”和“超我功能”兩種相互沖突的人格傾向的影響,此外還受內部和外部壓力的影響。在通常情況下,隨著壓力的增加,一個人為了達到自身人格傾向的平衡,會提高其理性程度,這種提高的幅度會隨著壓力的逐漸加大而漸趨減少,直至達到某一“高原”,壓力的繼續(xù)增大不會再提高個人的理性程度,特別是在人們對壓力有抵觸的假設下,壓力增加到一定程度后,個人的理性程度會隨著壓力的繼續(xù)增加而下降。在既定人格傾向下,個人為實現自身效用最大化,總能自發(fā)地調節(jié)理性與壓力的組合,以達到

4、一種均衡,進而其努力程度也得到相應的調整。對此,X效率理論認為,個人的努力存在一個“惰性區(qū)域”,這一區(qū)域實際上是一個相對不變的“高原區(qū)”。對教師績效考核要充分運用這一理論,考核方案中要求教師達到的工作標準,要恰好處于教師努力水平選擇的最佳區(qū)域,就能避開教師的“惰性區(qū)域”,可以在與教師不產生摩擦的情況下,使其達到最大的努力水平。2 、公平激勵理論美國心理學家亞當斯認為,人們總是要將自己所作的貢獻和所得的報酬與自己條件相等的人貢獻與報酬進行比較。若兩者之間的比值相等,雙方就有公平感。反之,就有不公平感。2教師群體也不例外,這種比較的心理現象與需要保持分配上的公正感是我們在實施教師績效工資而進行績效

5、考核要認真考慮的社會心理因素,況且在現實中還存在著待遇相同而忙閑和貢獻不同的情況,嚴重挫傷了一部分人的積極性。根據這一理論,我們在制定教師績效考核方案時,要引導教師之間在機會均等的條件下進行工作能力與努力的競爭,而非純收入的脫離貢獻大小的“一廂情愿”的盲目攀比,嚴格按照按勞分配,憑貢獻大小獲取績效酬勞。3 、群體動力學理論群體動力學理論是上世紀40年代由社會心理學家勒溫在其心理動力場理論基礎上提出的。勒溫認為人是一個復雜的能量系統(tǒng),他的整個活動也是一個“場”。一個人的行為是個人與環(huán)境的函數，即B=F(P?E)。P與E組成了個人生活的空間。勒溫用這一理論解釋人類群體的社會行為,人們結成的群體不是

6、靜止的,而是處于不斷地相互作用,相互適應的過程之中。群體的目標、規(guī)范、輿論、凝聚性、心理氣氛與士氣等社會心理現象是影響群體動力的內部心理因素。它們不僅影響群體成員的個性發(fā)展,而且影響群體發(fā)展水平與群體績效。3勒溫的群體動力學理論為教師績效考核的實施提供了理論依據,我們在教師績效考核過程中可以把教師這個個體與教師所在的教研組或年級組看成一個“場”,通過對這個“場”整體功能發(fā)揮的考核,而達到對教師個體的績效考核,使教師績效考核結果與這個場“密不可分”。這樣使得教師以這個“場”為平臺,在“場”中學習、工作,教師之間相互作用、相互適應、共同提高,使整個“場”內的教師素質在相互影響、作用、融合中不斷提升

7、。4、馬斯洛的需要層次論美國心理學家馬斯洛認為,人類有五種基本需要（生理需要、安全需要、歸屬關系和愛的需要、尊重需要、自我實現需要）,而這五種基本需要是相互聯系、相互依賴和彼此重疊的。它們排列成一個由低到高逐漸上升的層次。只有低級需要滿足后,才會出現高一級的需要。他認為,最占優(yōu)勢的需要將支配一個人的意識,并組織有機體的各種能量,不占優(yōu)勢的需要則將被減弱。層次較高的需要發(fā)展后,層次較低的需要依然存在,但對行為的影響減弱了。4馬斯洛的需要層次理論,為教師績效考核提供了理論依據,人的各種需要并不是與生俱來的,人不可能一生下來就有自我實現、追求最高理想等方面的需要。同樣的道理,教師績效考核著眼于學生發(fā)

8、展、教師發(fā)展,其指導思想是引導教師在“自我實現”過程中,提升生活質量,實現學校和教師個人的共同發(fā)展。當然,這里也有一個循序漸進的過程,也存在著不同層次的階段性,且存在著個體差異,按照馬斯洛的需要層次理論,不能強求“一刀切”的統(tǒng)一發(fā)展,而應引導教師分層次螺旋式發(fā)展,一種需要實現,迅速轉入到新的需要上來,通過逐層提高,達到教師績效考核之根本目的。二、教師績效考核的操作要點1 、建立健全考核機構學校成立教師績效考核領導小組,領導小組由中層正職以上干部組成。下設考核組成員由校長、教學副校長、工會主席、政教處、教務處、教科室負責人、各教研組、年級組的負責人及教師代表組成,并組成若干考核小組,每個小組分別

9、由一名校級領導牽頭。考核小組的主要職責:一是檢查各教研組、年級組課程教學大綱和進度計劃的實施情況;二是負責對全校所有專職、兼職任課教師教學質量的全面考核;三是負責對全校所有專職、兼職任課教師師德、師風和教育教學研究狀況進行檢查;四是提出對績效考核制度的修改意見,并得出每個教職工考核結果,提出績效獎勵建議;五是集體研究并通過績效考核結果。2 、組織實施績效考核績效考核不宜搞得過于繁雜,一級指標以四至五個項目為佳不要超過六個。筆者覺得可以初步設定為:師德考核項目、教學工作考核項目、教育科研工作考核項目和個性工作考核項目。每個一級指標下面的二級指標的項目,也不要過多,三至四個即可,重要項目最多不要超

10、過六個。有人可能會認為,這樣做的弱點不能做到“面面俱到”。筆者看來太全面的考核,往往不能突出重點,抓不住要害,二級指標的確定,一定要根據學校總體發(fā)展要求學校特別需要改進的工作來確定,每年都會隨著學校發(fā)展的情況而不斷加以改變,引導全校教職工圍繞學校的發(fā)展而心往一處想、勁往一處使。每一個二級指標都要有具體的等級考核細則,評價等級為優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個等級。師德及師風考核:可根據平時各種檢查、學生反饋、教學失誤、獲獎勵或處分等情況,結合每一項二級指標考核要求,評定各子項目考核等級;教學工作考核:考核由學期授課計劃、教案、作業(yè)布置及批改情況和課堂教學情況等幾個方面組成。基本環(huán)節(jié)為:檢查教師的授

11、課計劃、教案、作業(yè)布置及批改情況;教師自評,由考核小組提供細化的評估標準,教師按照細則自己賦分學生評教,由教務處組織,以年級為單位每學期的期中進行一次學生評教活動,采用兩種形式:一是每個班抽58人集體座談，對本班的任課教師的教學情況進行反饋。二是每班以無記名的方式填寫教師教學行為反饋表,給教師評分;定期組織聽課,根據課堂教學評價細則給每位教師定級。最后,根據二級指標考核細則,打出相應的等級;教育科研工作考核:檢查教師參與科研、教研、教改的情況,主要根據教師每學期所上的公開課和參與教育科研及發(fā)表的論文數量及質量來評定科研各項二級指標的等級;個性工作考核主要指從事學校管理的中層以上干部、教研組年級

12、組長及班主任工作的考核,還可以根據學校具體情況,對重要的特殊的工作單獨增加一個二級指標項目進行考核,目的是鼓勵為學校工作多作貢獻（增加個性考核,可使少數人優(yōu)的“個數”增多）。最后根據各個二級指標項目的相應等級的個數,來確定每個人的考核等級優(yōu)秀級可根據優(yōu)的“個數”由考核領導小組確定。在前三個項目中,有一項不合格,其績效考核都可采取一票否決制。3、績效考核的后續(xù)工作一是形成全校績效考核工作報告。分析績效考核中成功的經驗,總結應吸取的教訓,提出下一學期績效考核修改建議。二是對每位教職工績效考核結果進行反饋。績效考核結果特別好與相對較差的,以及副校級干部,由校長負責反饋,以達到抓兩頭促中間的目的;中層

13、以上干部,由副校級領導反饋;其余人員由中層干部或教研組長、年級組長反饋。三是教職工根據反饋意見,提出新學期工作的個人整改意見,并對績效考核方案提出修改意見。四是組織修改績效考核方案。綜合以上各種情況和意見,對績效考核方案進行修改、完善,并集體研究討論通過。三、教師績效考核的注意事項1 、必須堅持績效考核的正確輿論導向績效考核工作能否引導廣大教職工把工作的重心放在履行崗位職責、實現工作目標上,關鍵是堅持正確的導向。績效考核方案要以現代管理理論、經濟理論為指導,其評價標準、程序、方法及評價結果不僅要符合教育規(guī)律、教師的職業(yè)特點和心理特點,而且要符合本地區(qū)和本學校的實際情況,能為全體評價者與評價對象

14、所接受。在考核指標的設計,應對一些導向性的項目給予特別的權重。實施考核過程中,堅持公平、公正、公開的原則,確保考核結果的客觀、公正、準確,促進學校與教師的共同發(fā)展。2 、不斷完善績效考核機制科學、規(guī)范、高效的教師績效考核獎勵機制的形成,不可能一蹴而就,必然經歷一個長期不斷完善、改進的過程。高效的績效考核機制,必須有科學、規(guī)范、到位的操作方案與之匹配,尤其要避免考核工作上的簡單化,注意挖掘考核二級指標項目等級確定的深刻內涵,準確把握其評定等級。同時,又要克服另一種傾向打著精細化管理的旗號,將考核項目及過程繁瑣化,搞得考核到最后,不知所云,這樣的考核既費時、費力,也不能給教師以正確的引領。3 、積極構建和諧的學校文化學校教育的一切活動都必須依靠教師,教師是學校發(fā)展的第一要素,是學校的主體。只有調動教師的積極性,學校的發(fā)展才有保障。教師績效考核不能僅有剛性的考核,還應該多一些人文關懷,重視文化在學校管理中的不可替代的作用,努力構建和諧的學校文化,促進學校人際關系和諧,