1、 高 文 醫(yī)院內(nèi)部績效考核與分配改革的探索和實踐 此處添加文本一一二二三四目錄醫(yī)院績效管理考核分配模式的探索一、2但以下問題日益凸顯：醫(yī)院補償機制不到位，醫(yī)院運營資金困難沒有成本核算意識，浪費現(xiàn)象嚴重內(nèi)部分配“大鍋飯”現(xiàn)象嚴重“看病難”的問題比較突出醫(yī)院內(nèi)部改革受到市場觀念的強烈沖80年代之后20世紀80年代時間軸1.1 歷史背景企業(yè)成本核算模式同樣適用于醫(yī)院的財務(wù)管理活動80年代之后作為公共事業(yè)單位，收支結(jié)余計獎模式應(yīng)運而生1.2 收支結(jié)余計獎模式的弊端 無法體現(xiàn)公立醫(yī)院的“公益性” 引發(fā)醫(yī)院亂收費，增加患者負擔 不利于醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量的提高 項目收費的價格差異，導(dǎo)致分配不合理 不能完全體現(xiàn)按勞

2、分配原則 收支結(jié)余計獎模式出現(xiàn)難以克服的弊端80年代之后時至今日創(chuàng)新分配方式績效考核分配模式時至今日時間軸醫(yī)院績效管理考核分配模式的探索二、醫(yī)改要求 改革公立醫(yī)院運行機制，深化人事分配制度改革建立醫(yī)務(wù)人員績效考核制度，完善分配激勵機制充分調(diào)動醫(yī)務(wù)人員積極性衛(wèi)規(guī)財發(fā)（2004）410號文關(guān)于加強醫(yī)療機構(gòu)財務(wù)部門管理職能、規(guī)范經(jīng)濟核算與分配管理的規(guī)定上級要求 市級醫(yī)院績效工資改革與公立醫(yī)院改革同步推進 滬人社資發(fā)（2011）62號文關(guān)于印發(fā)上海市其他事業(yè)單位實施績效工資的指導(dǎo)意見和若干具體問題處理辦法 申康發(fā)（2012）193號關(guān)于市級醫(yī)院深化內(nèi)部績效考核和分配制度改革的指導(dǎo)意見（試行）等相關(guān)文件

3、精神2.1 必要性外因 核心要求兩切斷 切斷科室經(jīng)濟收入指標與醫(yī)務(wù)人員考核之間的直接掛鉤關(guān)系、切斷醫(yī)務(wù)人員收入分配與科室經(jīng)濟收入之間的直接掛鉤關(guān)系一轉(zhuǎn)變 徹底轉(zhuǎn)變以科室收減支結(jié)余為基數(shù)的分配模式，著力轉(zhuǎn)變運行機制2.1 必要性外因 政政 府府 與與 患患 者者 滿滿 意意 成成 為為 要要 點點費費 用用 控控 制制 成成 為為 指指 標（總量、均次費用、藥占比等）標（總量、均次費用、藥占比等）醫(yī)醫(yī) 療療 行行 為為 規(guī)規(guī) 范范 有有 更更 多多 制制 約約管管 理理 要要 求求 量量 化化 和和 比比 照照“雙降雙控雙降雙控”和工資總額核定和工資總額核定醫(yī)保預(yù)付制醫(yī)保預(yù)付制低低 廉廉 優(yōu)優(yōu)

4、質(zhì)質(zhì) 高高 效效 成成 為為 方方 向向2.2 必要性內(nèi)因 如何應(yīng)對如何應(yīng)對“雙控雙降雙控雙降”和工資總額核定和工資總額核定 “雙控雙控”是指以控制均次費用增幅為重點，控制醫(yī)療收入是指以控制均次費用增幅為重點，控制醫(yī)療收入增長率，以控制人員經(jīng)費和管理費用為重點，控制醫(yī)療成增長率，以控制人員經(jīng)費和管理費用為重點，控制醫(yī)療成本增長率本增長率 “雙降雙降”是指降低藥品收入和衛(wèi)生材料收入占醫(yī)療收入的是指降低藥品收入和衛(wèi)生材料收入占醫(yī)療收入的比重比重 工資總額（人員經(jīng)費）核定，一年一定工資總額（人員經(jīng)費）核定，一年一定 “不等式不等式”目標模式（增幅）：業(yè)務(wù)量目標模式（增幅）：業(yè)務(wù)量醫(yī)療收入醫(yī)療收入醫(yī)療

5、成醫(yī)療成本本工資總額增長工資總額增長醫(yī)保預(yù)付制的全面實施，實行醫(yī)?？偭砍~分擔，結(jié)余留用醫(yī)保預(yù)付制的全面實施，實行醫(yī)?？偭砍~分擔，結(jié)余留用2.2 必要性內(nèi)因 解決原分配方案不合理性的需要1.與醫(yī)護人員的實際工作量、工作職責、風(fēng)險、技術(shù)、業(yè)績和貢獻關(guān)系不密切，難以起到激勵作用。 2.承擔公共職能的科室及特殊科室（急診、ICU)的效益無法體現(xiàn)，隊伍穩(wěn)定性差，醫(yī)務(wù)人員流動頻繁。3.醫(yī)技部門收入與收費項目緊密掛鉤，成本權(quán)重較大，易受調(diào)價因素和成本變動的影響。4.護士的分配跟著病房，無法體現(xiàn)不同病區(qū)同一群體的勞動付出。2.2 必要性內(nèi)因 醫(yī)院績效管理考核分配模式的探索3.1 績效考核與分配改革的目標

6、構(gòu)筑符合市級醫(yī)院特點的績效薪酬分配體系構(gòu)筑符合市級醫(yī)院特點的績效薪酬分配體系以戰(zhàn)略規(guī)劃以戰(zhàn)略規(guī)劃為引領(lǐng)為引領(lǐng)以學(xué)科建設(shè)以學(xué)科建設(shè)為核心為核心 按照上海申康醫(yī)院發(fā)展中心發(fā)布的關(guān)于市級醫(yī)院深化內(nèi)部績效考核和分配制度改革的指導(dǎo)意見（試行）的文件要求。3.1 績效考核與分配改革的目標構(gòu)建一個完整、系統(tǒng)的績效考核分配體系。將考核與分配有機結(jié)合起來，在分配中體現(xiàn)考核，在考核中體現(xiàn)分配。 激勵、導(dǎo)向激勵、導(dǎo)向 作用作用 堅持公益性 以轉(zhuǎn)變醫(yī)院運行機制為主線，改革內(nèi)部績效考核和收入分配制度保持高效率 保持醫(yī)院高效運行，著力緩解“看病難、看病貴”調(diào)動積極性 探索建立醫(yī)務(wù)人員收入合理增長機制，調(diào)動醫(yī)務(wù)人員積極性發(fā)

7、展可持續(xù) 引導(dǎo)醫(yī)院更加注重內(nèi)涵質(zhì)量，不斷提升醫(yī)療服務(wù)能力3.2 績效考核與分配改革的原則醫(yī)院內(nèi)部績效考核與分配體系以績效為基礎(chǔ)，以考核為依據(jù)，堅持體現(xiàn)公益性和保持高效率并重。在分配中堅持多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬、注重公平。 實行崗位聘任制、崗位薪酬管理制，按崗定酬、薪隨崗走、崗變薪變。3.2 績效考核與分配改革的原則實行分類分級分等考核。將同一崗位分成不同職級、不同等級，結(jié)合崗位的技術(shù)風(fēng)險，確定相應(yīng)的崗位薪酬。 行政管理、后勤行政管理、后勤臨床醫(yī)生臨床醫(yī)生臨床護理臨床護理醫(yī)療技術(shù)類醫(yī)療技術(shù)類實驗室人員實驗室人員醫(yī)療輔助人員醫(yī)療輔助人員3.3 績效考核與分配改革的基本思路 考核結(jié)果除作為衡量績效工資的

8、依據(jù)外，還將作為職務(wù)晉升、聘用、表彰獎勵、科室學(xué)科人才建設(shè)投入等重要依據(jù)。3.2 績效考核與分配改革的基本思路醫(yī)院績效管理考核分配模式的探索臨床醫(yī)生臨床醫(yī)生4.1 分配方案的計算方法及說明v突出臨床服務(wù)能力，崗位工作量、工作質(zhì)量、醫(yī)療安全、突出臨床服務(wù)能力，崗位工作量、工作質(zhì)量、醫(yī)療安全、病種難度與手術(shù)難度、患者滿意等指標權(quán)重在考核體系中占病種難度與手術(shù)難度、患者滿意等指標權(quán)重在考核體系中占主要比重主要比重1.注重服務(wù)效率（手術(shù)量、出入院量、初治病人比例等，增量額外獎勵）2.側(cè)重于?？萍夹g(shù)導(dǎo)向，鼓勵專病收治（如外科手術(shù)量、放療比例等，考核）3.側(cè)重于崗位技術(shù)風(fēng)險（外科、介入、傳染病、急診、IC

9、U等，補貼）臨床醫(yī)生臨床醫(yī)生4.1 分配計算方法及說明每月科室效益每月科室效益= =（上一年度該科平均每月效益（上一年度該科平均每月效益（1 1醫(yī)療績效指標考核醫(yī)療績效指標考核3030% %）（1 1崗位技術(shù)風(fēng)險系數(shù)）崗位技術(shù)風(fēng)險系數(shù)） 醫(yī)療質(zhì)量考核醫(yī)療質(zhì)量考核 服務(wù)質(zhì)量考核服務(wù)質(zhì)量考核 精神文明考核精神文明考核效益分配基數(shù)效益分配基數(shù)出院人數(shù)出院人數(shù)藥占比藥占比耗材比耗材比成本控制比例成本控制比例初治率初治率手術(shù)手術(shù)/ /創(chuàng)傷性檢查創(chuàng)傷性檢查 績效績效 考核考核 工資工資醫(yī)療、服務(wù)質(zhì)量醫(yī)療、服務(wù)質(zhì)量精神文明精神文明臨床護理臨床護理v合理確定臨床科室和護理部在護理崗位考核分配中的作用，條合理確

10、定臨床科室和護理部在護理崗位考核分配中的作用，條塊結(jié)合，逐步突出護理部的垂直管理，加大對護理崗位統(tǒng)一調(diào)配塊結(jié)合，逐步突出護理部的垂直管理，加大對護理崗位統(tǒng)一調(diào)配側(cè)重點：1.護理工作量、貢獻率2.護士崗位性質(zhì)3.服務(wù)質(zhì)量考核4.服務(wù)滿意度4.1 分配方案的計算方法及說明臨床護理臨床護理每月護理人員可分配總額按照護理條線占每月績效分配總額的比例，并結(jié)每月護理人員可分配總額按照護理條線占每月績效分配總額的比例，并結(jié)合醫(yī)生、醫(yī)技條線每月績效分配的實際發(fā)放數(shù)制定。合醫(yī)生、醫(yī)技條線每月績效分配的實際發(fā)放數(shù)制定。單位護理工作量分配值單位護理工作量分配值= =每月護理人員可分配總額每月護理人員可分配總額/全院

11、護理業(yè)務(wù)工作量總點數(shù)全院護理業(yè)務(wù)工作量總點數(shù)護理組的績效考核分配值護理組的績效考核分配值 = =（單位護理工作量分配值（單位護理工作量分配值 該護理組護理業(yè)務(wù)工作量總點數(shù)）該護理組護理業(yè)務(wù)工作量總點數(shù)）（1+1+成本控制率）成本控制率） 護理質(zhì)量考核護理質(zhì)量考核 精神文明考核精神文明考核4.1 分配方案的計算方法及說明醫(yī)技人員醫(yī)技人員重點：工作量、成本控制（變動成本）、服務(wù)質(zhì)量及服務(wù)滿意度探索采用工作量點數(shù)法，打破醫(yī)療服務(wù)項目價格桎梏，使醫(yī)技人員的收入分配與其所在崗位的勞動價值直接掛鉤?？剖倚б婵傤~科室效益總額= =業(yè)務(wù)項目工作量每點數(shù)值業(yè)務(wù)項目工作量每點數(shù)值工作量總點數(shù)值工作量總點數(shù)值（1+

12、1+成本控制率）成本控制率） 醫(yī)療質(zhì)量考核醫(yī)療質(zhì)量考核 精神文明考核精神文明考核4.1 分配方案的計算方法及說明行政管理人員和后勤人員行政管理人員和后勤人員重點 以崗位責任輕重、工作負荷大小，不同科室、同一科室不同崗位設(shè)定不同檔次，以崗定薪、以考定酬v行政、后勤分別按崗位制定崗位職責，每月效益由固定效益行政、后勤分別按崗位制定崗位職責，每月效益由固定效益和浮動效益兩部分組成，按聘用崗位確定固定效益，浮動效益和浮動效益兩部分組成，按聘用崗位確定固定效益，浮動效益按考核等級分為按考核等級分為A A、B B、C C三檔。三檔。4.1 分配方案的計算方法及說明科室和醫(yī)務(wù)人員個人的考核指標與藥品收入、檢

13、驗檢查收入、耗科室和醫(yī)務(wù)人員個人的考核指標與藥品收入、檢驗檢查收入、耗材收入等經(jīng)濟指標材收入等經(jīng)濟指標徹底脫鉤徹底脫鉤醫(yī)務(wù)人員收入分配與科室經(jīng)濟收入指標醫(yī)務(wù)人員收入分配與科室經(jīng)濟收入指標完全脫鉤完全脫鉤收入分配基數(shù)與科室收支結(jié)余收入分配基數(shù)與科室收支結(jié)余完全脫鉤完全脫鉤內(nèi)部運行機制正在內(nèi)部運行機制正在逐步轉(zhuǎn)變逐步轉(zhuǎn)變4.2 改革取得的成效4.2 改革取得的成效醫(yī)務(wù)人員收入分配初步做到了醫(yī)務(wù)人員收入分配初步做到了“八個不一樣八個不一樣”工作量做多、做少不一樣工作量做多、做少不一樣醫(yī)療質(zhì)量高、低不一樣醫(yī)療質(zhì)量高、低不一樣崗位工作做難、做易不一樣崗位工作做難、做易不一樣病人滿意、不滿意不一樣病人滿意

14、、不滿意不一樣醫(yī)療費用控制合理、不合理不一樣醫(yī)療費用控制合理、不合理不一樣成本節(jié)約、浪費不一樣成本節(jié)約、浪費不一樣做不做臨床科研和教學(xué)工作不一樣做不做臨床科研和教學(xué)工作不一樣醫(yī)德醫(yī)風(fēng)優(yōu)良與否不一樣醫(yī)德醫(yī)風(fēng)優(yōu)良與否不一樣4.2 改革取得的成效4.2 改革取得的成效體 會 與 思 考內(nèi)部績效考核是指揮棒，分配制度是核心，兩內(nèi)部績效考核是指揮棒，分配制度是核心，兩者的有機結(jié)合，在醫(yī)院的運行中具有者的有機結(jié)合，在醫(yī)院的運行中具有綱舉目張綱舉目張的重要地位的重要地位，這項改革是公立醫(yī)院運行機制改這項改革是公立醫(yī)院運行機制改革的革的核心和關(guān)鍵核心和關(guān)鍵，也是公立醫(yī)院改革的，也是公立醫(yī)院改革的重點和重點和難點難點體 會 與 思 考醫(yī)院內(nèi)部績效考核與分配制度改革的實施，醫(yī)院內(nèi)部績效考核與分配制度改革的實施，破除了改革開放破除了改革開放以來沿用以來沿用30年的原有分配模式，年的原有分配模式，建立了建立了體現(xiàn)公立醫(yī)院特點體現(xiàn)公立醫(yī)院特點的的績效評價機制和薪酬分配制度績效評價機制和薪酬分配制度 多收多得多收多得 多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬體 會 與 思 考內(nèi)部績效考核與分配制度改革，內(nèi)部績效考核與分配