1、目錄內容摘要I一、*單位員工薪酬制度的現狀1 （一）薪酬考核方式單一，方法不恰當1（二） 薪酬考核沒有反饋 1（三）薪酬考核分配模式單一1二、*單位員工薪酬制度存在的問題1（一）重視金錢激勵忽視精神激勵1（二）缺乏薪酬體系的公平性2（三）缺乏合理的員工薪資制度2三、完善*單位員工薪酬制度建議2（一）采用多種薪酬福利制2（二）建立公平公正的薪酬制度2（三）建立科學的薪酬體系3致謝 4內容摘要現代企業中人力資源的合理配置與使用在社會經濟發展中具有特別重大的意義。薪酬作為實現人力資源合理配置的基本手段，在人力資源開發與管理中起著十分重要的作用。薪酬管理也就是要運用薪酬這個人力資源中最重要的經濟參數，

2、來引導人力資源向合理的方向運動，從而實現組織目標的最大化。薪酬一方面代表著勞動者可以提供的不同勞動能力的數量與質量，反映著勞動力供給方面的基本特徵，另一方面代表著用人單位對人力資源需要的種類、數量和程度，反映著勞動力需求方面的特徵。薪酬管理也就是要運用薪酬這個人力資源中最重要的經濟叁數，來引導人力資源向合理的方向運動，從而實現組織目標的最大化。本文通過對*單位員工薪酬制度調查分析，發現該單位在員工薪酬制度方面存在薪酬考核*單位方式單一，方法不恰當、薪酬考核沒有反饋、薪酬考核分配模式單一等現狀，經初步分析發現該公司在員工薪酬制度上存在薪酬設計中弱化了激勵作用、缺乏薪酬體系的公平性、缺乏合理的員工

3、薪資制度等問題，并在此基礎上提出了采用多種薪酬福利制、建立公平公正的薪酬制度、發展外來員工多元化職業生涯等建議。I關于*單位員工薪酬制度的分析報告薪酬是激勵員工的重要手段，其激勵的效果直接影響企業的經濟效益和成敗。企業要建立一套適合自身發展的薪酬制度，一定要根據企業的實際情況，正確選擇薪酬制度。薪酬激勵機制是現代企業人力資源管理的核心問題，建立科學合理的薪酬激勵機制，發揮薪酬的最佳激勵效果，以造就一支高效、穩定的員工隊伍，從而實現企業的可持續發展。一、*單位員工薪酬制度的現狀（一）薪酬考核方式單一，方法不恰當*單位在員工的薪酬考核中，往往采用上級對下級進行的單一考核評定。考核者作為員工的直接上

4、級，其和員工的私人友情或沖突、個人的偏見、喜好等主觀因素，在很大程度上影響考核結果。考核者的一家之言由于相關信息的欠缺，難以給出令人信服的考核意見，還會引發上下級關系的緊張。*單位雖然每年都進行一次年終考核，而實際上，從績效考核體系來看，不同的績效指標需要不同的考核周期，不能一概而論。（二）薪酬考核沒有反饋 為使考核真正有效，考核的結果一定要及時反饋給被考核者本人，這是績效考核的基本原則之一。但*單位考核者缺乏這種反饋意識。一是不懂得考核結果對員工的激勵教育作用；二是擔心考核結果一旦反饋員工，會使其產生不滿的情緒和行為。事實上，在反饋過程中，就考核結果向員工進行說明和解釋，在肯定成績的同時，也

5、說明不足之處，并為其今后的努力改進的方向提供一個參考意見，是非常有益的。（三）薪酬考核分配模式單一薪酬不僅是員工獲取物質及休閑需要的手段，還能滿足人們自我肯定的需要。因此，制定有效的報酬系統，可以降低成本，提高效益，增強企業招聘時的吸引力。針對不同層次和類型的員工，*單位分配模式單一，只有工資和獎金，沒有其他的薪酬獎勵方式，沒有從本質上去考慮員工特有的薪酬需要。二、*單位員工薪酬制度存在的問題（一）重視金錢激勵忽視精神激勵薪酬包括內在薪酬與外在薪酬。內部薪酬是員工從工作當中獲得的滿足，企業不需要耗費太多經濟資源。而外部薪酬企業需要付給員工工資、獎金等實際的東西，需要企業付出經濟方面的一些代價。

6、但*單位忽視“內在薪酬”。他們按照守舊的觀念為外1來員工去支付報酬，認為只要這樣就能夠吸引、留住人才了。而對于人格方面的尊重不夠，有的根本沒有在意還存在著“內在薪酬”，這就造成員工對企業不是太滿意，員工與企業關系不好。大部分的員工更多的公司可以給予他們精神上的支持和幫助，能夠切實的關心他們的生活和實際需要。除了物質外，員工還需要一定程度的歸屬感，希望得到企業的認同，他們希望多參加集體活動，并在活動中有表達自己的機會，希望經常與企業的其他人員一起，相互溝通和交流。（二）缺乏薪酬體系的公平性 企業中的相當一部分員工對于單位的薪酬制度存在著一定程度上的不滿意情緒，他們感覺公司對于員工的薪酬設計結果缺

7、乏公平公正性，忽視了員工的需要，對于員工的績效考核相當單一，而且有一定的歧視態度，單位在薪酬的制定上也沒有征求過員工的意見同樣崗位或職務的本地員工享有的年休、貸款、分紅大部分的外來員工根本享受不到。他們感覺自己的工作價值相當，對企業的貢獻相當，但公司卻在薪酬問題上讓他們十分失望，并且在公司內部薪酬體系大部分時間也只是采取“暗箱”操作，缺乏透明度，公平性，久而久之，便打擊了員工的工作積極性。（三）缺乏合理的員工薪資制度在*單位中操作層人員是公司最底層的員工，大部分是由外來人員組成，他們既是企業生產的直接參與者，也是公司持續經營最根本的源動力。對于這些操作層人員，公司表現的是非常重視。但一旦談到工

8、資的問題，公司雖然有保底的基本工資，但大部分工資卻是采取的多勞多得的計件工資制度。計件工資的計算基數為產品的毛利潤率或者是經驗指數，而完全不是勞動強度，也就是說與勞動的價值完全不相等，于是一些操作工認為反正技不如人，得過且過，拿點工資養家糊口即可，不有一些操作工認為公司只看重產品數量，不重視產品質量，由此產生了一些操作工頻頻跳槽的現象。三、完善*單位員工薪酬制度建議（一）采用多種薪酬福利制針對外來員工的特殊性，公司可以將把員工提供生活保障作為基礎，并增強員工的保障心理，以此來加強外來員工對公司的凝聚力。為員工提供與其貢獻相稱的報酬同時，還應該為他們提供一定的福利待遇，以使得員工的生活更有保障，

9、從而提高員工的滿意度和忠誠度，并且還可以留住優秀的外來員工。具體可以按規定執行“五險一金”的繳納，有條件的企業還可以為員工提供商業保險、企業年金等福利；發給員工一些福利補貼，如交通補貼、伙食補貼、住房補貼、生活困難補貼等；為員工提供帶薪長短期培訓、進修機會；建立帶薪休假制度等。（二）建立公平公正的薪酬制度企業在薪酬管理的過程中必須大力建設與企業文化和薪酬制度相一致的內部公平觀。要致力于引導員工樹立合理的評價標準，建立內部一致的薪酬公平觀，避免由于不合理的公平2標準引起不合理的薪酬內部不公平感，關注職位相對價值，同工同酬，不同工則不同酬。這里的“同酬”不是指相同的薪酬絕對值，而是指相同的薪資帶。

10、員工各個職位在工作要求，工作責任等方面是各不相同的，在制定薪酬的過程中要充分關注員工勞動的多樣性，公平確定企業員工各職位的相對價值。不同職位的薪酬水平的排列形式必須保持公平性和一致性，在薪酬水平等級的多少，不同薪酬水平之間級差的大小以及確定薪酬級差的標準等方面體現出公平。（三）建立科學的薪酬體系企業在管理人員、技術人員占企業總人數的比例雖然很小，但是他們卻對整個企業的發展起著不可估量的作用。他們的成就感、事業感、爭取較高的社會地位等因素是推動他們發揮聰明才智的動力，但較豐厚的薪金報酬也是至關重要的因素，他們的工資可以采取結構工資制。結構工資制的合理性和科學性很大程度上取決于結構內容的選擇及具體

11、的分等定級，其構成可以由基本工資、崗位工資、學歷工資、績效工資、福利等組合起來。另外，單位應該對一些部門做出貢獻和專業技術工種設置崗位津貼，適當加以薪酬激勵，打破平均主義。同時，也可以對職工實行年薪制、股票期權制，讓員工看到企業對他們的重視，以增強對企業的歸屬感。綜上所述，薪酬制度是廠家管理中的一個重要的制度，薪酬制度的科學合理與否直接關系到能否做好公司人力資源管理，進而關系到整個公司管理水平的提高。伴隨著中國經濟進入調整結構，產業升級階段，公司所面臨的競爭和挑戰也更加激烈。公司的發展面臨著一個新的轉折點。公司一定要正確的面對這一挑戰和機遇，改革薪酬制度中的問題和不足，加強現代薪酬管理理念的學

12、習，思考定位公司與員工的關系，優化薪酬結構，注重內在薪酬，并且將績效考核更好的反作用于薪酬制度的實施。建立科學合理的薪酬分配制度，充分發揮分配機制的杠桿作用，使公司員工薪酬水平提升和每一個員工素質的提升成為一個互動的良性循環，支持公司在新一輪的競爭中獲勝，并取得長足的發展。 3致謝時光匆匆如流水，轉眼便是大學畢業時節，春夢秋云，聚散真容易。離校日期已日趨漸進，畢業論文的完成也隨之進入了尾聲。從論文選題到搜集資料，從寫稿到反復修改，期間經歷了喜悅、聒噪、痛苦和彷徨，在寫作論文的過程中心情是如此復雜。如今，伴隨著這篇畢業論文的最終成稿，復雜的心情煙消云散，自己甚至還有一點成就感。那種感覺就宛如在一場盛大的頒獎晚會上，我在晚會現場看著其他人一個接著一個上臺領獎，自己卻始終未能被念到名字，經過了很長很長的時間后，終于有位嘉賓高喊我的大名，這時我忘記了先前漫長的無聊的等待時間，欣喜萬分地走向舞臺，然后迫不及待地開始抒發自己的心情，發表自己的感想。這篇畢業論文的就是我的舞臺，以下的言語便是有點成就感后在舞臺上發表的發自肺腑的誠摯謝意與感想：在此論文撰寫過程中，要特別感謝