1、 根據公司的經營發展需要，為進一步激發員工的工作積極性，建立良好的激勵機制和薪酬體系，同時結合公司實際情況，特制定本規定。一、 適用范圍本規定適用于公司本部各部門。二、內容（一）、薪酬方案設計的指導思想和原則1、根據崗位、職務所需的工作技能、工作責任、工作強度、工作條件以及本人的工作績效，適當拉開崗位的分配差距，使薪酬分配向技術含量高、責任重的崗位傾斜，充分發揮薪酬的激勵作用。2、利用薪酬的杠桿作用，激勵員工提高工作業績和工作能力，向高技術含量和高技能要求崗位轉移，提高公司整體競爭能力。（二）、薪酬結構整體薪酬基本工資+崗位工資+績效工資+各種津貼（補貼）+各種獎金1、基本工資 基本工資采用寬

2、幅制，劃分不同的檔次，并且每月按時發放，基本工資主要根據其工作經驗、工作表現、技能水平、工作質量等因素確定；基本工資可根據公司效益情況及工資總額富余額，經公司批準后，根據年度員工績效考核情況，作適當調整。2、崗位工資崗位工資是根據崗位的工作需求技能、工作責任大小、工作重要性，以及工作條件等因素確定的工資標準，每月按時發放。崗位工資可根據崗位性質的變化、公司經營情況及社會平均水平的變化作適當調整。3、績效工資 績效工資是根據個人工作業績和公司經營狀況，按照公司績效考核方案進行考核的工資，績效工資的確定主要依據工作崗位性質。績效工資可根據公司效益情況、公司經營政策及社會平均水平的變化，作適當調整。

3、4、津貼（補貼） 公司根據工作需要和崗位性質所實行的各種津貼（補貼），包括技術資質、職稱津貼及其他津貼等。5、獎金獎金主要指根據員工工作業績和公司、部門績效情況確定的不基本的月度或年度獎金，以及員工因其他貢獻公司根據相關規定發放的其他獎金。（三）、崗位分類及分級1、崗位分類公司將所有崗位分成高管層、主管層、基層三大類,其中高管層為公司高級主管；主管層分為公司經營層，公司本部職能部門主管；基層分為管理類、技術類、市場業務類和輔助類四個類別；同時，按照崗位的工作性質、技術含量、技能素質要求、繁簡難易、責任大小、任務輕重等因素對崗位進行評價分級，每類崗位分3-5級。2、崗位分級（1）、高管層崗位分級

4、公司高級主管按公司組織機構確定。（2）、主管層崗位分級 主管層崗位分級分為公司職能部門和子分公司經營層兩部分。子分公司經營層職級總經理（廠長）、副總經理（副廠長）、總工程師、技術（副）總監、財務（副）總監、市場（副）總監、總經理助理（廠長助理）各子分公司根據公司職能部門情況，將主管層崗位分技術、工程、市場類和管理類兩大類：職級技術、工程、市場類管理類經理、副經理、經理助理EPC水務運營部工程管理部技術管理部工程項目部市場管理部工程技術中心計劃財務部投資發展部綜合管理部法律事務部人力資源部（3）、基層崗位分級 對基層類崗位進行崗位評價方案進行評價分級，同時為激勵員工提升工作業績和工作能力，形成公

5、司技術核心力量，對技術類崗位設置內部職稱。技術類崗位分級、工程技術崗位分級部門A級B級C級設計研究院水工藝設計結構設計環境工程設計建筑、總圖設計自控儀表設計工藝研究電氣設計化驗分析暖通設計管網設計概預算設備集成部項目主管采購工程師土建（電氣）工程師現場調試（施工）標書技術工程師工程項目部土建工程師采購工程師安裝工程師工程技術中心水工藝及設備研發工程部工程綜合管理質量技術管理概預算綜合管理部水電維護、技術內部職稱分級單位ABCDE按所在崗執行各單位高級工程師高級工程師高級工程師工程師助理工程師技術員（制圖員）說明各級別評選和晉升條件另行規定根據崗位評價結果，管理類崗位分級如下：、管理類崗位分級部

6、門A級B級C級市場管理部客戶關系管理市場策劃與品牌管理項目技術支持標書制作與商務協調市場信息與客戶管理綜合管理部宣傳干事機要秘書行政內勤行政外勤人力資源部薪酬福利管理招聘培訓管理績效考核管理人事管理技術管理部技術研發管理質量體系管理技術信息管理資質維護管理水務運營部運營管理設備管理工藝管理投資發展部投資項目分析經營考核管理計劃財務部總賬會計工程會計信貸會計電算化會計內部審計出納核算會計 往來會計設備集成部市場業務員標書商務工程師檔案管理計劃管理進出口管理工程項目部項目秘書法律事務部法律專員市場業務類崗位分級單位ABCD各單位市場業務經理市場業務副經理市場業務員見習市場業務員說明各級別評選和晉升

7、條件另行規定輔助類崗位分級單位AB各部門駕駛員門衛（四）、薪酬標準1、高管層薪酬標準 高管薪酬由董事會確定。崗位級別標準工資崗位工資績效工資年工資總額總經理一二三常務副總經理一二三副總經理、總工程師、總監一二三董事會秘書、總經理助理、副總工程師、副總監一二三說明薪酬晉（降）級原則：標準工資、崗位工資、績效工資分別按 元為一級進行晉（降）級。2、主管層薪酬標準子分公司經營層 以運營規模與生產制造銷售收入規模為主要參考依據，確定薪酬標準時考慮所管轄運營廠的多少、運營管理難度、實現利潤狀況，以及實際處理水量等綜合確定。類別崗位規模級別基本工資崗位工資績效工資年工資總額水務運營總經理（廠長）30萬噸/

8、天以上一二三副總經理（副廠長）、技術總監（總工程師）、財務總監、市場總監一二三技術副總監（副總工程師）、財務副總監、市場副總監、總經理助理（廠長助理）一二三總經理（廠長）20萬噸/天至30萬噸/天(含20萬噸)一二三副總經理（副廠長）、技術總監（總工程師）、財務總監、市場總監一二三技術副總監（副總工程師）、財務副總監、市場副總監、總經理助理（廠長助理）一二三總經理（廠長）10萬噸/天至20萬噸/天(含10萬噸)一二三副總經理（副廠長）、技術總監（總工程師）、財務總監、市場總監一二三技術副總監（副總工程師）、財務副總監、市場副總監、總經理助理（廠長助理）一二三總經理（廠長）5萬噸/天至10萬噸/

9、天(含5萬噸)一二三副總經理（副廠長）、技術總監（總工程師）、財務總監、市場總監一二三技術副總監（副總工程師）、財務副總監、市場副總監、總經理助理（廠長助理）一二三總經理（廠長）5萬噸/天以下一二三副總經理（副廠長）、技術總監（總工程師）、財務總監、市場總監一二三技術副總監（副總工程師）、財務副總監、市場副總監、總經理助理（廠長助理）一二三設備制造廠、EPC總經理、廠長按20萬噸/天至30萬噸/天(含20萬噸)規模確定一二三副總經理、副廠長、總工程師、財務總監、市場總監一二三副總工程師、財務副總監、市場副總監、總經理助理、廠長助理一二三說明1、 各級別評選和晉升辦法另行規定；2、薪酬晉（降）級

10、原則：30萬噸以上按 元每級為基數、20萬噸至30萬噸上按 元每級為基數、其他按 元每級為基數進行晉（降）級；3、績效工資結合年終指標進行考核發放。職能部門主管崗位類別級別標準工資崗位工資績效工資年工資總額經理技術、工程、市場類一二三管理類一二三副經理技術、工程、市場類一二三管理類一二三經理助理技術、工程、市場類一二三管理類一二三說明1、各級別評選和晉升辦法另行規定；2、薪酬晉（降）級原則：經理、副經理按職務各按 元，經理助理按 元為基數進行晉（降）級。3、基層薪酬標準（1）技術類崗位薪酬標準、技術工程類類別級別基本工資崗位工資績效工資年工資總額技術類A一二三B一二三C一二三說明薪酬晉（降）級

11、原則：各按 元為基數進行晉（降）級。、技術內部職稱崗位類別級別標準工資崗位工資績效工資年工資總額技術類高級工程師一二三高級工程師一二三高級工程師一二三工程師一二三助理工程師一二三說明薪酬晉（降）級原則：主任工程師副主任工程師按 元,其他按 元為基數進行晉（降）級。職稱評選辦法另定。（2）管理類崗位薪酬標準、管理類薪酬類別級別基本工資崗位工資績效工資年工資總額管理類A一二三B一二三C一二三說明薪酬晉（降）級原則：各按 元為基數進行晉（降）級。（3）市場業務類崗位薪酬標準類別級別基本工資崗位工資績效工資年工資總額市場類A一享受市場提成二三B一二三C一二三D一說明薪酬晉（降）級原則：各按 元為基數進

12、行晉（降）級。（4）輔助類崗位薪酬標準類別級別基本工資崗位工資績效工資年工資總額輔助類A一二三B一二三說明薪酬晉（降）級原則：各按 元為基數進行晉（降）級。（五） 津貼（補貼）標準根據工作需要，公司申報的工程設計資質環境工程（廢水）甲級、工程設計資質市政公用（排水）乙級、工程咨詢乙級、市政乙級、安裝乙級及其他資質所需的，經政府有關部門認定的各類執業資格以及中級以上職稱等級，在公司注冊的將參照社會標準給予一定的津貼。具體標準參見關于鼓勵員工參加各類執業資格考試、職稱評定及繼續學習的暫行規定。 如有其他津貼（補貼）另行規定。（六） 其他人員薪酬1、實習人員薪酬實習人員分有補助實習和無補助實習。（1

13、）有補助實習指的是經過公司人力資源部面試錄用并簽訂就業意向的在校人員；（2）無補助實習指的是根據院校教學要求或其他要求需要實習的，雖經人力資源部同意但未簽訂就業意向的在校人員。（3）有補助實習期間在校生一律按照新進公司人員薪酬確定基本工資（見2規定），不享受績效工資。（4）無補助實習人員在實習期間一切費用自理，并嚴格遵守公司各項規章制度。（5）有補助實習人員實習結束后，到公司正式報到，則按公司薪酬標準確定工資；無補助人員實習結束后回原單位。2、新進公司人員薪酬（1）根據公司招聘計劃，招聘進公司的新員工（與公司簽訂勞動合同者），在試用期內其工資標準：新進大中專學生按下表執行（根據所畢業學校知名度

14、分為三類），并根據出勤情況按月發放，不參與月度績效考核；具有一定工作經驗者，按談判工資80%發放，不參與月度績效考核。類別博士研究生碩士研究生本科生專科生中專及技校高中及以下一二三注：學校分類另行規定（2）新進員工試用期滿轉正以后，新進大中專學生基本工資按下表所確定標準執行，崗位工資、績效工資按其所在崗位標準執行，績效工資按考核發放；具有一定工作經驗者按談判工資執行，根據其崗位確定崗位工資和績效工資，績效工資考核發放。類別博士研究生碩士研究生本科生專科生中專、技校及以下一二三注：學校分類另行規定（3）試用期結束后，人力資源部組織用人部門對其進行考核，對考核合格者給予確定崗位，不合格者給予辭退；

15、員工如果在試用期內表現優秀，經人力資源部及用人部門考核合格，可提前結束試用期，給予轉正定崗。考核表見附件1。3、外派人員薪酬（1）外派人員指借調至公司控股的子公司工作的人員，且外派在半個月以上者，半個月以下者視為出差；（2）外派人員工資由借入單位按照借出單位工資標準發放，保險和公積金由借出單位負責繳納，借入單位負責與借出單位結算。4、特殊人員薪酬對于公司急需的各類人才以及公司內部的拔尖人才和特殊人員，可實行非常規薪酬標準，由公司批準后執行。五、薪酬調整規定（一）、 公司薪酬調整1、公司堅持員工薪酬增長與公司效益增長一致的原則，公司薪酬調整嚴格按上年度經濟效益完成情況確定，本年度薪酬增長和年終獎

16、金主要以上年度利潤指標及其他關鍵指標完成情況為依據，根據各指標完成情況及考核情況，確定薪酬增長和年終獎勵額度。（1）、子分公司經營層的薪酬增長按照規模增長或效益增長進行提升，其他員工增長則主要依據人均利潤增長率按下表進行確定：項目水務運營/總部職能部門設備制造EPC/工程技術中心人均利潤增長率1020%20%以上1020%20%以上1020%20%以上利潤增長率不低于人均利潤增長率,如低,則按利潤增長率計算工資增長率3%5%4%6%5%7%人均利潤增長率=本年度人均利潤/上年度人均利潤利潤增長率=本年度完成利潤/上年度完成利潤工資增長額度以月度發放的標準工資總額為基礎，以確定的增長比例確定。（

17、2）、工資獲得增長的單位，原則上應將增加額用以激勵骨干員工和年度考核中表現優秀、良好以上級別的員工，激勵員工人數原則上不能超過員工總數的40%，嚴禁平均分配。（3）、獲得工資增長的單位，原則上建議將增長額用以增加績效考核工資，以月度考核結果作為發放依據（以增長額為限），同時將員工加薪及考核方案報總部批準后執行。2、根據國情和本地區的薪酬變化、物價消費水平、同類行業工資水平、公司發展狀況等如確需對薪酬水平進行調整，由人力資源部提出方案，經公司批準后執行。（二）、 員工個人薪酬調整1、員工崗位變動，基本工資、崗位工資及績效工資作相應的調整。2、員工晉升(降級)：員工因職位升遷，基本工資、崗位工資及

18、績效工資的調整幅度為現崗位與擬升遷崗位的差額，經公司批準后執行。員工因職位降級，基本工資不變，崗位工資及績效工資的調整幅度為現崗位與擬降級崗位的差額。3、員工轉崗：因工作需要，員工發生轉崗，如轉至較高一級崗位，基本工資、崗位工資及績效工資的調整幅度為現崗位與擬轉移崗位的差額；如轉至較低一級崗位，基本工資不變，崗位工資及績效工資的調整幅度為現崗位與擬轉移崗位的差額。如特殊原因，經公司批準后執行。4、員工因特殊貢獻或重大失誤、過錯，根據公司有關獎懲規定，符合加（減）薪條件者，單位可根據實際情況，按照薪酬晉（降）級原則，確定加（減）薪額度，填寫加（減）薪申請表（見附表2），經公司批準后執行。5、員工

19、季度、半年度考核加薪：原則上季度、半年度考核后不給予加薪，如遇考核特別優秀且具有其他特殊情況者，可由部門出具報告，經分管領導審核，人力資源部核實后，報公司領導審批執行。6、員工年度考核加（減）薪：每年2月至3月，公司將根據上年度公司各指標完成情況及員工年終考核情況，原則上對考核結果為優秀、良好的員工進行加薪，加薪幅度主要根據公司效益完成情況確定，加薪方案由人力資源部進行測算，報公司批準后執行；對考核結果為不合格的員工實行減薪，減薪方案由人力資源部報公司批準后執行。7、子分公司經營層加（減）薪：子分公司經營層月度發放基本工資與崗位工資，績效工資結合年終各項經營指標考核情況發放；原則上對全面完成年度利潤、銷售收入等各項經營目標，且有較大幅度增長的單位，給予加薪，加薪幅度考慮經營目標完成總體情況、工資總額及運營規模等的變化情況，由公司提出加薪意見，討論批準后執行。對未完成年度經營目標且完成較差的單位，原則上給予減薪，由公司進行討論后確定方案，批準后執行。8、公司經營層加（減）薪：公司經營層月度發放基本工資與崗位工資，績效工資結合年終各項經營指標考核情況發放；原則上對全面完成年度利潤、銷售收入等各項經營目標，且有較大幅度增長的情況下，給予加薪，加薪幅度考慮經營目標完成總體情況、工資