1、組織核心競爭力 培訓目標培訓目標掌握測量員工敬業度的工具學會不花錢激勵的6大方法掌握直言不諱的表達藝術掌握如何與4種不同人際風格的人有效溝通掌握績效管理的4個關鍵環節了解組織各層定位的特點及協作的原則理解管理的真實含義了解優秀管理者的特質了解團隊有效運作的規律掌握9種團隊角色工具的使用培訓守則培訓守則大處著眼大處著眼實處落地實處落地智慧互升智慧互升開放心態開放心態課程綱要課程綱要前言前言組織核心競爭力的保障組織核心競爭力的保障第一第一關關定位關定位關第三第三關關人際關人際關12第二第二關關績效關績效關34第五關第五關團隊關團隊關 第第四關四關激勵關激勵關第二個問題第二個問題管理者日常工作是否能

2、管理者日常工作是否能均衡扮演均衡扮演4種角色？種角色？第一個問題第一個問題管理者具備管理者具備4力嗎？力嗎？組織核心競爭力的內在保障組織核心競爭力的內在保障這兩個問題將影響這兩個問題將影響組織競爭力的體現組織競爭力的體現認識中國產業競爭發展階段認識中國產業競爭發展階段無無 管制壟斷管制壟斷 競爭階段競爭階段企業經營企業經營側重點側重點- -品牌推廣品牌推廣- -擴大有效需求擴大有效需求代表行業代表行業證券，保險證券，保險金融，汽車，金融，汽車，電信，電力，電信，電力，石化，媒體石化，媒體入世對入世對行業影響行業影響最大最大 有限競有限競 爭階段爭階段- -專業專業- -規模規模工業品工業品化工

3、品化工品管理咨詢業管理咨詢業不大不大 充分競充分競 爭階段爭階段- -綜合綜合- -資本運營資本運營消費電子品消費電子品日用化妝品日用化妝品家電家電最小最小 市場競爭市場競爭 壟斷階段壟斷階段- -產業資源產業資源- -新技術新技術大大競爭力競爭力客戶應擁有最終的投票權客戶應擁有最終的投票權 BUYING CRITERIABUYING CRITERIA 采購標準采購標準 TOP MANAGEMENTTOP MANAGEMENT 最高管理層最高管理層 CUSTOMERSCUSTOMERS 客戶客戶 PRICEPRICE / / COSTCOST 價格價格 成本成本 SERVICESERVICE

4、服務服務 QUALITYQUALITY 質量質量 ONTIMEONTIME DELIVERYDELIVERY 按時交付按時交付 FIRST WITH NEW PRODUCTSFIRST WITH NEW PRODUCTS 先先出新品出新品 TOTALTOTAL 總計總計 組織競爭力在干部身上的組織競爭力在干部身上的4 4力表現力表現 一個失敗公司春節聯歡晚會的故事 干部的4力 決策是全部經營活動的起點 通過領導的過程得以匯集力量 通過管理的過程規范行為 集中在執行過程中得以體現產生組織績效的四力產生組織績效的四力方向與重點方向與重點凝聚與跟隨凝聚與跟隨調整與細節調整與細節制度與流程制度與流程組

5、織競爭力組織競爭力管理者的管理者的4 4種角色種角色 一個空紙杯的故事 管理者的4種角色 員工擁戴者（個案-個體） 管理專家（工作-制度） 文化推動者（理念-所有員工） 戰略伙伴（長遠-工作）管理者管理者的的4 4種種角色角色短期短期長期長期變革管理者變革管理者文化塑造者文化塑造者激勵教導者激勵教導者績效創造者績效創造者對對事事對對人人高管期望的與我們實際工作的差距高管期望的與我們實際工作的差距1010202030304040404030302020101010102020303040404040303020201010 文化推動者員工擁戴者管理專家戰略伙伴 現有現有的職能的職能 理想的職能理

6、想的職能本單元要點本單元要點 組織競爭力5要素分析 組織競爭力在干部身上的4力表現 管理者扮演的4種角色課程綱要課程綱要前言前言組織核心競爭力的保障組織核心競爭力的保障第一第一關關定位關定位關第三第三關關人際關人際關12第二第二關關績效關績效關34第五關第五關團隊關團隊關 第第四關四關激勵關激勵關精準定位精準定位站對位置是做好事情的前提站對位置是做好事情的前提2-中層的自我管理4-組織3X3聯動1-經理人的產出3-管理杠桿率1- 1-界定管理者的產出界定管理者的產出 如何界定經理人的產出 “中干”的3個含義 管理3件事如何界定經理人的產出如何界定經理人的產出 一位車間主任的故事 經理人的產出=

7、 從中層管理者的意義說起從中層管理者的意義說起管理管理3 3件事件事管理好自己管理好自己角角色色認認知知時時間間管管理理自自我我認認知知管理好部屬管理好部屬目標目標管理管理績效績效管理管理人員人員管理管理團隊團隊管理管理計劃計劃 管理管理在職輔導在職輔導解決問題解決問題授權授權年終績效評估年終績效評估激勵激勵溝通溝通員工員工 職業職業生涯生涯規劃規劃建立有建立有效的工效的工作網絡作網絡管理業績管理業績2- 2-做好自我管理是基礎做好自我管理是基礎 米勒上尉的故事 現實中管理者的雙重屬性兵頭將尾 自我管理的3件事我們的職責我們的職責管理的經典定義管理的經典定義焊接焊接“理解理解”3- 3-提升管

8、理杠桿率的雙管齊下提升管理杠桿率的雙管齊下 管理杠桿率就是管理活動帶來產出的比率 理性管理使工作有效率 感性領導使員工愿意追隨管理杠桿率管理杠桿率 管理杠桿率就是管理活動帶來產出的比率 經理人的產出=組織產出的總和=杠桿率Ax管理活動A+杠桿率Bx管理活動A+. 達成高杠桿率的情況： 當經理人可以同時影響很多人時 當一個經理人一個簡單的動作或一段簡短的話，可以對被人產生影響時 當一個經理人所提供的技術、知識或信息，會對一群人的工作造成影響時經理在組織中擁有的權力資源經理在組織中擁有的權力資源1 1- -行政權力行政權力2 2- -關系權力關系權力5 5- -信息權力信息權力3 3- -獎勵權力

9、獎勵權力4 4- -懲罰權力懲罰權力6 6- -專家權力專家權力7 7- -道德權力道德權力理性管理使工作有效率理性管理使工作有效率 1.要 油 料 2.畫 地 圖 3.踩 油 門 4.看 儀 表業務規劃的思路業務規劃的思路感性領導使員工愿意追隨感性領導使員工愿意追隨 信任是管理的基礎 勇于承擔責任 清醒認識自己的狀態“目的型目的型”高高低低激情與活力激情與活力認識你自己的狀態認識你自己的狀態本單元要點本單元要點 界定管理者的產出 做好自我管理是基礎 提升管理杠桿率的雙管齊下 組織3X3聯動的系統思考課程綱要課程綱要前言前言組織核心競爭力的保障組織核心競爭力的保障第一第一關關定位關定位關第三第

10、三關關人際關人際關12第二第二關關績效關績效關34第五關第五關團隊關團隊關 第第四關四關激勵關激勵關掌握不同人際風格掌握不同人際風格溝通特點溝通特點如何與上級相處如何與上級相處直言不諱地表達直言不諱地表達從從“不不”到到“是是”地說服地說服人際關人際關健康人際關系健康人際關系有方法有方法人際溝通風格傾向人際溝通風格傾向 感性感性理性理性間接間接直接直接 隨和型隨和型(無尾熊無尾熊) 親切、穩定、不慌不忙、 大局為重、和為貴 表現型表現型(孔雀孔雀)支配型支配型(老虎老虎)熱情、沖動、愉快、幽默、善言辭、鼓動氣氛精確、慎重、依制度、清高、埋頭苦干、引經據典銳利、勇敢、果斷、咄咄逼人注重事實、適應

11、壓力分析型分析型(貓頭鷹貓頭鷹)與支配型的人與支配型的人( (老虎老虎) )溝通溝通 戰略、目標、行動計劃、進程、解決辦法之類戰略、目標、行動計劃、進程、解決辦法之類的話題對他們有吸引力的話題對他們有吸引力 對他們講話時要直截了當，堅定果斷，但要表示對他們講話時要直截了當，堅定果斷，但要表示出對他們的尊重出對他們的尊重 溝通時注重效率與業績成果溝通時注重效率與業績成果 與表現型的人與表現型的人( (孔雀孔雀) )溝通溝通 對表現者給予關注及興趣對表現者給予關注及興趣 對他們的積極表現要多加贊賞對他們的積極表現要多加贊賞 他們講話時要認真傾聽，在打斷前對他們的好他們講話時要認真傾聽，在打斷前對他

12、們的好的說法加以肯定的說法加以肯定 與隨和型的人與隨和型的人( (無尾熊無尾熊) )溝通溝通 與他們溝通時，力求創造友善的環境氛圍，減與他們溝通時，力求創造友善的環境氛圍，減少他們的戒心少他們的戒心 親情、友情方面的話題對他們有吸引力親情、友情方面的話題對他們有吸引力 講話時要面帶微笑，和藹可親講話時要面帶微笑，和藹可親 鼓勵他們多發表看法鼓勵他們多發表看法 與分析型的人與分析型的人( (貓頭鷹貓頭鷹) )溝通溝通 他們喜歡書面溝通，并配以事實、數據、圖表、他們喜歡書面溝通，并配以事實、數據、圖表、符號、附件說明等符號、附件說明等 溝通前最好給他們準備的時間，他們不喜歡溝通前最好給他們準備的時

13、間，他們不喜歡倉促行事倉促行事 對他們要講明事情的對他們要講明事情的“理由理由”課程綱要課程綱要前言前言組織核心競爭力的保障組織核心競爭力的保障第一第一關關定位關定位關第三第三關關人際關人際關12第二第二關關績效關績效關34第五關第五關團隊關團隊關 第第四關四關激勵關激勵關掌握激勵藝術掌握激勵藝術識別員工敬業因素識別員工敬業因素激勵關激勵關人事不可以被激勵的人事不可以被激勵的除非除非案例分析：案例分析：3 3個小故事的思考個小故事的思考 “不安分”的胡斌 聯想員工的一封信 周六日找不到停車位的EMBA聯想員工的一封信聯想員工的一封信 坦率地講，最近確實有點坦率地講，最近確實有點low spir

14、itlow spirit。從去年到北京到從。從去年到北京到從xxxx出來之后，一直就不是很順利。后來到了出來之后，一直就不是很順利。后來到了xxxx，本來是想也可以，本來是想也可以，在一個還算知名的國內在一個還算知名的國內ITIT企業里做企業里做2 2年，儲備和積淀一下，增值和提升是順其自然的事情。年，儲備和積淀一下，增值和提升是順其自然的事情。xxxx本身有些地方還是挺可愛的。本身有些地方還是挺可愛的。但是沒有想到自己換到的這個部門，又不太理想。但是沒有想到自己換到的這個部門，又不太理想。 在工作了這些時間之后，我的感受是：直接上級和工作內容是影響個人愉快工作的很主要因素，而這二者，又是相聯

15、的。在工作了這些時間之后，我的感受是：直接上級和工作內容是影響個人愉快工作的很主要因素，而這二者，又是相聯的。 我目前的直接上級，比較強勢、不太尊重團隊成員，而且個人在管理上厚度不夠，缺乏應有的包容和接納。舉例來我目前的直接上級，比較強勢、不太尊重團隊成員，而且個人在管理上厚度不夠，缺乏應有的包容和接納。舉例來講，在和她去和總經理對事的時候，很明顯的你可以感覺到她并不尊重你，你在她眼里不過是她分配工作的一個。其講，在和她去和總經理對事的時候，很明顯的你可以感覺到她并不尊重你，你在她眼里不過是她分配工作的一個。其實這是很失敗的一種管理。實這是很失敗的一種管理。 同樣的，在工作內容上，其實我所有團

16、隊同事都講，目前所做的工作，真是不應該招我們這一類工作上已同樣的，在工作內容上，其實我所有團隊同事都講，目前所做的工作，真是不應該招我們這一類工作上已有有valuevalue而且有想法有一定激情的人。目前所做的工作，雜亂、瑣碎、重復、主動權又很小；而且在我們需要而且有想法有一定激情的人。目前所做的工作，雜亂、瑣碎、重復、主動權又很小；而且在我們需要支持的時候，又沒有鼓勵、體諒和正確的分配。最近瘋狂地加班，可是卻越來越覺得自己什么都不是。這種支持的時候，又沒有鼓勵、體諒和正確的分配。最近瘋狂地加班，可是卻越來越覺得自己什么都不是。這種感覺真的很不好。感覺真的很不好。 其實我真的是很想穩定的工作，

17、愉快平等聰明的增值。其實我真的是很想穩定的工作，愉快平等聰明的增值。xxxx內部集團的員工發展與培訓方面，問過了，在春節之前，內部集團的員工發展與培訓方面，問過了，在春節之前，沒有什么空缺。而且在內部換工作，也是需要原來上級的良好的評價和同意。而在目前的我的狀態和她的管沒有什么空缺。而且在內部換工作，也是需要原來上級的良好的評價和同意。而在目前的我的狀態和她的管理意識下，我不認為她會。最關鍵的，我在這些工作的日子里，很累，又什么都學不到，又是瘋狂的高壓下理意識下，我不認為她會。最關鍵的，我在這些工作的日子里，很累，又什么都學不到，又是瘋狂的高壓下的拼命的瑣碎的被動的持續工作，不知道究竟會怎樣。

18、的拼命的瑣碎的被動的持續工作，不知道究竟會怎樣。 考慮著，還是決定選擇自己合適的。考慮著，還是決定選擇自己合適的。 其實很簡單的，我希望可以在一個愉快、氛圍良好、有一定發揮、工作可以讓我感到我的價值的環境里發展。來到北京后比較累，我希望其實很簡單的，我希望可以在一個愉快、氛圍良好、有一定發揮、工作可以讓我感到我的價值的環境里發展。來到北京后比較累，我希望兩年時間的一個積淀。兩年時間的一個積淀。 簡歷發給你，幫留意或推薦一下有否合適的職位。簡歷發給你，幫留意或推薦一下有否合適的職位。1 1 好的上級好的上級 2 2 一定的薪水范圍（最低一定的薪水范圍（最低6 6以上）以上）3 3 工作可以讓我有

19、一定發揮并且可以進步的。工作可以讓我有一定發揮并且可以進步的。 還有你那邊的主管職位，不知道你們是什么樣的考慮，似乎你們找了很久，說明不是很急需。還有你那邊的主管職位，不知道你們是什么樣的考慮，似乎你們找了很久，說明不是很急需。大家都算是熟人，我的情況和能力你也都了解，一般的主管的工作我目前是完全能勝任的，而且我有我的優勢。不知道可否溝通。大家都算是熟人，我的情況和能力你也都了解，一般的主管的工作我目前是完全能勝任的，而且我有我的優勢。不知道可否溝通。 1 1 薪水至少是薪水至少是5 5，無試用期。，無試用期。 2 2 工作內容除了工作內容除了ER,ER,希望還可以同時做招聘或激勵，因為希望還

20、可以同時做招聘或激勵，因為ERER是一個長效的工作，短期之內出不來成果，同時，我個人是一個長效的工作，短期之內出不來成果，同時，我個人也希望包括目前也在做別的方面。也希望包括目前也在做別的方面。 3 3 工作愉快，可以有進步和增值。工作愉快，可以有進步和增值。人才離開的人才離開的5 5大原因盤點大原因盤點 空間問題空間問題 制度問題制度問題 激勵機制問題激勵機制問題 領導風格問題領導風格問題 個人職業生涯規劃問題個人職業生涯規劃問題 你能做到的你能做到的 vs. vs. 不能做到的不能做到的您只能影響他們做事的動機。您不可能直接激勵別人。內外部因素內外部因素內部因素：那些從內心世界影響我們行為

21、的因素，包括個人利益、愿望和成就感。 外部因素：那些從外部影響我們需要、欲望即行為的因素，包括報酬、提升和表楊。 內部因素+外部因素=激勵力企業文化建設+激勵機制=激勵效果動力是內在的動力是內在的人們在做那些他們認為對他們有利的事時，會更有動力。人們在做那些他們認為對他們有利的事時，會更有動力。 你不可能直接激勵別人，你只能影響他們做某事的動機。做為經理你不可能直接激勵別人，你只能影響他們做某事的動機。做為經理你應該去影響你的員工動機，當然你的影響可能產生積極的或是消你應該去影響你的員工動機，當然你的影響可能產生積極的或是消極的兩種截然不同的結果。你必須注意到這一點，并采取行動使之極的兩種截然

22、不同的結果。你必須注意到這一點，并采取行動使之產生積極的結果。產生積極的結果。當人們談論動力時，將其分為內部的和外部的兩部分。但當人們談論動力時，將其分為內部的和外部的兩部分。但 是動力只是存在于我們內心世界，我們所說的外部動力是動力只是存在于我們內心世界，我們所說的外部動力 僅是那些影響內在動力的外部因素而已。僅是那些影響內在動力的外部因素而已。Alfie Kohn強調了內部動力的強調了內部動力的“3個個c”，即：協作、滿意，即：協作、滿意 和決擇。當人們被鼓勵合作時，當人們意識到自己的工作和決擇。當人們被鼓勵合作時，當人們意識到自己的工作 會給組織帶來價值時，當人們感覺到對自己工作有更多會

23、給組織帶來價值時，當人們感覺到對自己工作有更多 決策權時，人們就會受到激勵而努力工作。決策權時，人們就會受到激勵而努力工作。經理們經常使用的經理們經常使用的三種激勵方法三種激勵方法：威脅激勵、獎勵激勵和：威脅激勵、獎勵激勵和 個人發展機會激勵。前兩種方法會影響工作動力，最后個人發展機會激勵。前兩種方法會影響工作動力，最后 種方法有幫助你鼓勵你的員工取得更好的業績。種方法有幫助你鼓勵你的員工取得更好的業績。內部動力的內部動力的“3c3c 協作（Collaboration)當受到合作的鼓勵和有機會相互幫助彼此成功時，會激勵人們更加努力工作。 滿意(Content)當人們意識到他們的工作對組織中重要

24、性的時候，當員工能理解他們的工作對團隊的貢獻的時候，員工受到激勵。 抉擇(Choice)如果人們在自己的工作中被搜權進行決策時，會鼓勵人們更加努力工作。應用應用(3c)(3c)理論理論 通過通過3c3c理論的應用，你可以使員工更多的激勵。理論的應用，你可以使員工更多的激勵。通過培養團隊精神，是他們社交需求得到滿足；通過培養團隊精神，是他們社交需求得到滿足；通過賦予他們不同的任務，是他們的工作更有樂趣和富通過賦予他們不同的任務，是他們的工作更有樂趣和富有挑戰性；有挑戰性；通過給與他們通過給與他們500500元以下的采購權，會是他們感覺具有控制全權元以下的采購權，會是他們感覺具有控制全權和成就感和

25、成就感激勵理論與激勵體系激勵理論與激勵體系 馬斯洛的馬斯洛的5層次理論層次理論 雙因素理論雙因素理論 期望理論期望理論 公平理論公平理論 強化理論強化理論 激勵的原理激勵的原理生 理安 全社 交尊 重自我實自我實現現需要層次理論需要層次理論保健因素保健因素激勵因素激勵因素n 防止職工產生不滿情緒防止職工產生不滿情緒n激勵職工的工作熱情激勵職工的工作熱情工 資監 督地 位安 全工作環境政策與管理制度人際關系工作本身賞識提升成長的可能性責任成就雙因素理論雙因素理論M = VEM M激發力量。指調動一個人的積極性、激發出人的內激發力量。指調動一個人的積極性、激發出人的內部潛力的強度。部潛力的強度。V

26、 V效價。指某項活動成果所能滿足個人需要的價值的效價。指某項活動成果所能滿足個人需要的價值的大小，或者說是某項活動成果的吸引力的大小，其變動范大小，或者說是某項活動成果的吸引力的大小，其變動范圍在圍在-100%-100%或或+100%+100%之間。之間。E E期望值。指一個人根據經驗所判斷的某項活動導致某一成果期望值。指一個人根據經驗所判斷的某項活動導致某一成果的可能性的大小，以概率表示。的可能性的大小，以概率表示。期望理論期望理論HHPPaaPPIOIOIOIO或O OP P對自己報酬的感覺對自己報酬的感覺O Oa a對別人所獲報酬的感覺對別人所獲報酬的感覺I IP P對自己所作投入的感覺對自己所作投入的感覺I Ia a對別人所作投入的感覺對別人所作投入的感覺O OH H對自己過去報酬的感覺對自己過去報酬的感覺I IH H對自己過去投入的感覺對自己過去投入的感覺公平理論公平理論當行為的結果對他有利時，這種行為就會重復出現；當行為的結果當行為的結果對他有利時，這種行為就會重復出現；當行為的結果對他不利時，這種行為就會減弱或消失。對他不利時，這種行為就會減弱或消失。l 要針對強化對象的不同需要采取不同的強化措施。要針對強化對象的不同需要采取