1、特別策劃培訓師勝任力模型李冰王曉平張敏© m4-2OI0 China AJaumal Eltctranic PublishinL HcLss. All rights reserve特別策劃© m4-2OI0 China AJaumal Eltctranic PublishinL HcLss. All rights reserve特別策劃9%的美國企業向統計方法:一、問題的提出培訓在人類發展的歷史上是一個既古老而又年輕 的話題。可以說，廣義上的培訓最初是和教育相同的 一個概念，它與生產勞動的歷史一樣悠久。早在人類 文明之初，部落的長者通過口傳身授教給年輕人各種 生產與生活的技

2、能與本領，從而使各種經驗得以保存 和延續，部落得以生存和發展。這些可以算是培訓的 最早形式。但是培訓這個概念的最初產生卻在2世紀初，因而從這個意義上來說， 培訓又是一個非常新 鮮的話題。19 11年|國古典經濟學家泰勒在其出版的 科 學管理原理一書中第一次提到了培訓這一理論。在書中泰勒系統論述了員工培訓的重要性，提出要對員工進行科學培訓以進一步提高生產力應對現代化的機 器大生產。此后，開始不斷有學者發表培訓的理論文 章與專著。培訓活動開始日益得到理論研究人員、生產勞動的實踐管理者以及員工的重視。在工業發達國 家。有數據顯示，在19年3有7 0.中心、科培中心、外語培訓中心、IT培訓中心等部門

3、選取了10 0名培訓學員、培訓師和培訓管理人員進行 調查。參加正式問卷調查的被試：清華大學繼續教育學 院企業廣告培訓班、 精算培訓班、物流培訓班、鄭州 民營企業CE班、貴州共管班、金融碩士班、餐飲 高級管理班，共計7個培訓班學員及培訓師、清華大學繼續教育學院各部門培訓管理人員和培訓研發人 員。問卷共發放了 2 8份，回收2 4份，回收率8 5 7%,有效問卷2 1份。具體情況見下表：（二）數據處理的方法數據處理采用 SPSS1版本,0主要采用了如下© m4-2OI0 China AJaumal Eltctranic PublishinL HcLss. All rights reser

4、ve特別策劃1、題項檢驗：獨立樣本的 T檢驗2、效度檢驗：因子分析3、信度檢驗："Cronbac信度系數法4、培訓師勝任力的結構解析：因子分析5、描述性分析（三）研究過程9%（ 1 9 9 4 - 1、行為事件訪談員工提供了有計劃的正式培訓。 50人以上的美國企業 中，提供正式培訓的企業比例高達9 0%。在日本，19 7 6 年就已經有7 6.7%的企業向其雇員提供了某種形式的 培訓，19 8年這個比例進一步上升到 8 3.9%,人000 以上的企業幾乎100%的實施教育培訓即使是30-99 人的小企業，實施教育培訓的比例也高達7 7.6%。此外，法國員工接受企業培訓的比例為 3 3

5、.© m4-2OI0 China AJaumal Eltctranic PublishinL HcLss. All rights reserve特別策劃19 9年）,德國員工接受企業繼續培訓的比例為2 4%（19 9年）。培訓的蓬勃發展對于培訓的最終執行者一一培訓師的需求量日益增大，同時培訓師的素質與能力直接 關系著培訓的質量。因而對于培訓師勝任力模型的研 究具有重要的現實意義。本研究擬采用問卷調查的方法， 建立培訓師的勝任力模型結構。從而為培訓師的選拔、培養以及考核 等實踐工作提供理論借鑒。二、研究方法（一被試參加行為事件訪談的被試：在清華大學繼續教育 學院中選取了培訓師 1人進行

6、訪談。參加預試的被試：在清華大學繼續教育學院卓爾通過行為事件訪談（E ehavioral Event Interview，要求被訪培訓師談經歷中最成功 的三件事和最失敗的三件事。包括事件中涉及的人、時間、地點、原因、結果、情境、當時的感受， 采取 的行為等。此后，對訪談內容進行編碼和分析，抽取出勝任力特征要素。2、編制問卷將行為事件訪談得到的勝任力因素結合相關的文 獻資料，整理出培訓師勝任力特征6個。編制成培訓師勝任力模型調查問卷，要求被試用五點量表評定 這些特征對于培訓師的關鍵性程度。其中1表示“非常不關鍵"；2表示"不關鍵"；3表示“一般"；4表 示

7、“比較關鍵” ；5表示“非常關鍵”。83、問卷的分析與修訂首先進行項目分析，主要目的在于求出問卷個別 題項的-C!值：將未達到顯著水準的題項刪除，其 主要操作步驟為：(1) 求出量表總分；(2) 量表總分高低排序；(3) 找出高低分組上下27%處的分數；(4) 依臨界分數將觀察值在量表得分分成高低二 組；(5) 以獨立樣本T檢驗檢驗二組在每個題項的差 異；(6) 將檢驗結果未達到顯著性的題項刪除。 項目分析的結果是在6 1個培訓師勝任力特征中，有9個題項T值未達到顯著，被刪除。其余5個題項T值均達到顯著(Sig的值小于0.0,5表示問卷 均具有鑒別度，能夠鑒別出不同受試者的反應程度， 形成了培

8、訓師勝任力模型的正式問卷。4、信度、效度檢驗經過試測之后，對問卷進行了信度、效度檢驗。問 卷的整體效度 KM值為0.8 8 6，說明變量間的共同因 素多，適合進行因素分析。問卷的整體信度為0 .9 3 0, 大于0.的水平，說明問卷的信度很高。三、研究結果培訓師的5個勝任力特征的重要性評定結果如 下表所示。結果表明，52個勝任力特征評定的平均值都大于3.82，具有一定程度的重要性。采用因子萃取(Extrac的主成分法和主軸法， 因子旋轉(Rotat對培1訓師的5 2個勝任力特征進 行分析，以確定這些勝任力特征的內在結構。轉軸后 獲得12個決定因子,解釋了方差總變異的6 3.4 7 %因 子承載

9、如下表所示：m kq alJU r' 1BMM1止上八 h.i'lr tli汕ri jh io J. ir.H門h M Ki 爲ifidJWrir餐附t殳就千fr素耳謁卄nwa朗,aiAm 訓a祗韭.win田和卜f i,冇手可軒常，科廠Jt “.我i；j 出 4 n 底.筒杯胸Vi E ；f.河帝吟-|T fTSHI0 Jj ja.龍diJU Ji n ¥ ljftHH抱if孝瓦希為-II吊W杞匸旳WUJJ札fle IN AWL Jill hti.Mh-in期普皆廬價手扯審孚月Hf Qur It書甲 ai-O4：*«Tt«30179afi0庁囲，匍

10、HUL,葉 £|.籾于1LXIRik-T*«JU列.t«f 1.TMJis :IFMIHM f J_導蠹ti戰Hr4&1J It卅上血勺川兇!LL > 上論*th世KMlt*l !' ：l.jr J霉斤脅腳卡出7性if.訃斗4#-4U?按照各因子所包含的勝任力特征的意義對各因子 進行命名，命名結果見下表：U"5Hk ti血片搟1恤海K>吋¥y甬忖理T P?腫尖戈出Wl2Es喇'H卜工-4沖|眉輩間車nH料inn mJJU1 Hh2i_1,»| 0 1l.WLS KL1偶hE1. *?.1(.-i &

11、#39; .!I.JH咖因素分析的因子結構表根據McClleand等人對勝任力的理論研究上12個勝任力因子可以歸為以下四個緯度：知識、培訓技能、心理特質以及問題的診斷與解決能力。如下圖表示：四、分析與討論本研究標明培訓師勝任力結構，是一個包含4個緯度，12個勝任力因子，52個勝任力項目的二階因 子結構。這個結構模型體現了培訓師高效完成工作所 應具備的勝任力特征，其特點主要表現在以下幾點 ：（一）重視培訓師的知識水平基本知識，專業知識構成了培訓師的知識結構。 從培訓內容的分類來看，培訓可以分為知識的培訓， 技能的培訓和態度的培訓。其中知識的培訓是培訓工 作的重要組成部分。在該類培訓中，培訓師的任

12、務是 對參加培訓的人員進行知識更新。據統計，這類培訓任務是最基本，也是最大量的。而對于培訓師來說， 在知識大爆炸的今天，把握專業領域的最新進展，深 入思考并掌握知識演進和發展的脈絡，并將培訓者需要的最先進知識和理論深入淺出的講授是培訓師首要 的素質與能力。因此，培訓師需要特別關注相關領域 的理論發展動態，不斷吸取新知識、新成果，充實自 己的知識儲備，更新知識結構，使所講授的內容常教 常新，保持旺盛的生機。（二）重視培訓師的培訓技能的掌握根據需求設計課程， 培訓實施，參與式授課，準 備與反饋，教學方法等構成了培訓師的培訓技能。它是培訓師將培訓內容傳遞給培訓學員的橋梁。對于培訓師來說，只有知識，而

13、缺乏培訓技能無疑將不能勝 任培訓工作。因此，培訓師在鉆研專業理論的同時， 還需要在實踐中不斷地鍛煉培訓技能。（三）培訓師需有良好的心理特質在培訓過程中，培訓師既不能采用漲工資、升職 等激勵手段，又不能采用懲罰的方法來約束培訓學員 認真地參與到培訓活動中。而只能靠自己的個性魅 力、交流互動的能力、激情與感染力以及職業道德感 來凝聚學員，推動培訓活動的順利有效進行。（四）培訓師需要有良好的問題診斷與解決能力培訓師的問題診斷與解決能力主要指的是培訓師 在提供培訓的基礎上能進一步地參與組織管理當中， 以最大限度的發揮培訓在企業整體的變革和改進中的 作用。這種作用體現在促進其的組織變革，協助構建學習型組

14、織，參與企業組織文化管理，指導培訓在企 業中的進一步應用，協助員工進行職業生涯規劃，整合資源服務企業，促進對知識和技能的掌握和應用等 等。在國內，目前來看培訓師的這一能力普遍較為欠 缺。培訓師還局限于培訓的實施工作，而未能和好的參與到組織的管理活動當中。 這將導致培訓的成效難 以最大限度的發揮。五、結論實證研究的結果表明，培訓師的勝任力可以歸納 為四個緯度：知識、培訓技能、心理特質和問題診斷 與解決能力；12個勝任力因子：基本知識、專業知識、 培訓實施、參與式授課、準備與反饋、根據需求設計 課程、培訓方法、性格、交流互動、職業道德、激情 與感染力和參與組織管理。 這個模型給出了培訓師從 業人員的具體要求， 對于培訓師的選拔、 培養、考核 與評估等具有重要的參考價值。【責任纟作者單位：清華大學繼續教育學院© m4-2OI0 China AJaumal Eltctranic PublishinL HcLss. All rights reserve特別策劃© m4-2OI0 China AJaumal Eltctranic PublishinL HcLss. All rights reserve特別策劃1 0