1、公司人力資源部員工工作計劃 公司人力資源部員工工作計劃【一】 20xx年，人力資源部將通過招聘、選用、培訓、選拔、調配、調整、流動、考核、獎懲、工資福利、勞作保險、勞作爭議等各項管理活動來完成20xx年度工作目標，并不斷提升員工的整體素養，有效地組織員工、充分調動員工的工作積極性、創造性，最終實現公司的新年度里的總體目標： 一、要做好員工招聘、選用工作 公司的管理離不開人、財、物、信息等資源，在諸資源中，唯有人力資源部最為寶貴，因此，建立并完善"人員替補、梯隊系統'是人力資源部XX年度的重要工作。我們將依據公司經營發展的必須求，結合公司實際狀況，調查各部門的崗位分布、人員安排

2、狀況，制定出較為完善合理、科學的崗位人員編制，依據編制，將采用不同形式的招聘方式，來汲取有經驗的管理人才及有朝氣的大中專畢業生加入到我們的企業，將保持"因事設崗、因事擇人'的用人原則，嚴把員工質量關，也不弄虛作假，避免一些庸才進入公司。 二、制定完善的培訓計劃，做好全員的培訓工作 培訓工作是在總經理親自督導下，由人力資源部進行策劃、實施、督導的一項重要工作，各部門必須重視培訓工作，從經理到領班即是接受培訓者，又是培訓的策劃、組織實施者，同時也是教員，培訓工作搞的好差，直接反映了管理者的重視程序與管理水平。 1、確定培訓循環過程，將分為培訓計劃階段、培訓實施階段和培訓評估三個階

3、段； 2、確定培訓活動的基本步驟，即確定培訓必須要制訂培訓計劃確定培訓對象實施培訓評估培訓； 3、建立基層培訓計劃，即確定以提升基層管理的領導能力及綜合素養為基層培訓目標，以政治思想、職業道德勵志網/、專業知識、實際技能為培訓內容，以崗位培訓，自學等為培訓形式，分季度進行培訓； 4、完善員工的在崗培訓，以各別培訓或一對一地進行培訓，以班組為單位培訓或部門集中培訓上理論課、案例解答、動作示范等方法實施培訓內容以服務、技巧、語言技巧、操作規范、崗位使命、儀容儀表、職業道德、素養訓練、禮節禮貌、公司服務的各種知識，客人投訴的處理、案例分析、安全知識、法律知識、工作意識為主。 三、作好員工考核工作 1

4、、每月對新入職員工進行跟蹤考核一次； 2、每月對優秀員工做好評審考評工作； 3、每季度對各部門進行一次理論、業務實操考評一次，并拿出罰獎辦法； 4、每半年對管理人員進行考評一次，對管理人員拿出調整看法。 考評目的：了解員工的工作狀況，發現公司管理上存在的優、劣，掌握員要及管理者的工作能力、管理能力，并通過激勵措施充分調動員工的工作積極性，并以保持公平、公正、公開的考評原則。 四、做好員工事務的管理工作 1、制定具體的事務管理制度及工作程序：飯卡發放辦法；每日菜譜標準；原材料驗收制度及成本預算方案；就餐管理辦法；食堂衛生標準；宿舍管理辦法；宿舍分配管理辦法；更衣柜管理辦法；勞保用品發放辦法。 2

5、、定期召開民主生活會，聽取員工看法； 3、組織召開衛生宣揚日活動，提升員工衛生防疫意識。 五、有效開展公司內部人際溝通工作 有效的溝通是人事管理獲得成功的重要確保： 1、協調各部門明確工作使命和有關的工作程序，使命不明確是影響溝通的障礙之一，解決這一問題的辦法，首先必須建立合乎規范的科學崗位責任制如建立各崗位與相關崗位的聯系與溝通，各崗位的權力與使命等內容，每個人員必須熟知這些崗位責任制，了解自己以及他人的關系，其次充分熟悉規范化工作程序、工作程序是公司各個崗位運作的具體步驟，公司各崗位部門之間是一個互相給予銜接的整體。 2、充分發揮部門職能建立完好的人際關系。首先要對自己嚴于律己、辦事公正，

6、再者了解、熟悉員工，最后要對員工真誠相待。 六、有效開展對外溝通工作 在維持現有關系單位基礎上，采用 拜訪、登記拜訪、座談等形式和用節假日時間進行適時拜訪，爭取與勞作局、人事局、電信局、防疫站、消防大隊、環衛隊、城關、治安、派出所、工商、衛生局、各學校等建立優良關系。 七、下大力抓好模范的培訓、推廣工作，以點帶面，全面促進人事工作上檔次、上臺階 榜樣的力量是無窮的，在新的一年里，我們將配合質管部抓好優秀員工的評估工作，每月抓出x名左右的典型，在會后組織學習擬制作宣揚欄、店內報紙，這將更加推動宣揚范圍。 在新的一年里，人力資源部所有員工將會在公司總體目標的指引下，保持可繼續發展戰略，在公司創建的

7、偉大施行中，開拓進取、與時俱進、不辱使命、扎實工作，為使人力資源部工作有個全新的局面與面貌而努力奮斗。 公司人力資源部員工工作計劃【二】 經過20xx年的發展，公司在#項目的全面啟動，特別是#項目的全面啟動，公司業務增大，人員也迅速增加，截止到20xx年11月底，比2018年人員增幅36.5%。同時，#等大型地產集團進入#房地產市場，加上#本土企業如#等，#房地產行業競爭激烈，人力資源戰略應依據企業戰略和市場變化適時調整，針對這一特點，公司20xx年人力資源工作計劃用從一下幾個方面開展。 一、建立基于企業戰略的人力資源規劃 為了實現公司整體經營目標，依據公司發展必須要的內部環境和外部環境，運用

8、科學有效的方法，進行人力資源資源猜測、投資和控制，并在此基礎上制定職務編制、人員配置、薪酬分配、教育培訓、職業發展、人力資源投資方面的人力資源管理方案的全局性的工作計劃，使公司在繼續發展中獲得競爭力，為公司整體發展戰略提供人力資源方面的保證和服務。 1.建立規范的人力資源規劃管理制度 規范公司人力資源規劃工作，保證公司在生存發展過程中對人力資源的必須求。 2.制定符合公司整體發展戰略的人力資源戰略規劃 基于公司將來整體發展戰略，制定公司人力資源戰略規劃，包括短期戰略、中長期戰略、長期戰略。20xx年戰略的重點是：公司幾個關鍵技術崗位的人才的定位，例如規劃制定類、建筑學制定類、室內裝飾制定類的崗

9、位。 3.制定20xx年度人力資源規劃方案 具體規劃方案的內容： 120xx年度公司人力資源規劃總體目標和配套政策； 220xx年度公司人力資源規劃專項業務計劃： 人員配備計劃；人員補充計劃；人員使用計劃；培訓開發計劃；績效與薪酬福利計劃；職業計劃；離職計劃；勞作關系計劃。 二、積極推動公司人力資源管理制度建設 基本確立公司人力資源管理的制度體系，形成較為規范的人事管理，從整體上提升了公司的人力資源管理與開發水平。 1.梳理公司現行人力資源管理制度中的相關內容； 2.修改和補充人力資源管理相關制度內容； 3.修改、完善和補充人力資源管理指引性文件； 4.修改、完善員工手冊的內容； 5.修改、完

10、善和補充人力資源管理相關表格； 6.建立形成基于人事管理制度和勞作管理制度的公司人力資源資源管理制度工作手冊； 7.建立形成基于人事管理制度和勞作管理制度的公司員工手冊。 三、招聘與配置 目前，房地產行業是專業技術人才密級的產業，在人力資源管理方面具有人員流動率較高、且專業水平能力參差不齊的特點。同時，最近幾年房地產行業專業人才特別是高級專業技術人才、專業技術能力強素養較高的人才招聘非常難。 從20xx年#地區的總體招聘狀況來看，外來大型地產企業集團的進入加上#本土的民營企業，地產項目一年內劇增，同時分羹#地區地產專業技術人才，加上國內地產行業人才特別是高端技術人才不愿意到三線四線城市來工作，

11、使人員招聘和儲備變得捉襟見肘，成為制約企業發展的一大問題。 20xx年年底，國內地產出現了所謂目前認為的"拐點'，許多在一線城市的高端專業技術人才也開始愿意到三四線城市來發展，這說明我們的招聘工作看見了一絲"曙光'。因此，20xx年的招聘工作計劃應從以下幾個方面入手： 1.完成公司各部門各職位的工作分析，制定標準的職位說明書，建立各崗位勝任力模型，形成標準面試題庫，為人才招募與評定薪資提供科學依據。 2.積極做好現有招聘渠道方式，加大不同渠道的招聘。 1目前公司現有的招聘渠道主要以網絡招聘為主，兼顧本地區電視媒體、本地現場招聘會、參加校園招聘會，2018年底

12、對高端專業技術人員招聘采用了獵頭招聘形式。 在做好上述招聘渠道，應注重以下幾點： a.招聘信息的及時更新網絡招聘、電視媒體招聘； b.依據招聘崗位的人才招聘時機特點，適時調整和加大招聘宣揚力度每年11月底至來年3月中旬，是建筑開發專業技術人員合適北方城市招聘的高峰期； c.依據公司整體戰略和人力資源戰略，對招聘的職位應具有前瞻性，例如20#年#酒店項目的啟用，對酒店人才和物業人才的招聘應做好必要的前期工作，保證相關人才的到位； d.及時與獵頭公司溝通，確保相關高端專業技術人才的到位，這個是年底到年初的重中之重。 2應大力推動本地招聘。 a.通過動員公司員工，向公司推舉能力較強的相關技術及管理人

13、員； b.持續強化對x地區專業技術人員的摸底調研，并深入接觸有關人員進行溝通。 3參加校園招聘會。 依據公司整體戰略和人力資源戰略，以及校園招聘會的特點，做好校園招聘會的提前性，從中挖掘有潛力的大同學，作為公司培養的對象。同時20xx年公司#酒店項目的啟用，可選擇在8月份與相關專業的大學進行溝通，招聘部分酒店專業的大同學，目前這個做法在很多五星級酒店中廣泛的應用。 四、薪酬福利 1.薪酬福利調研報告 依據20xx年度#當地房地產行業的人力資源現狀和#地區的房地產企業，合計企業的性質、實力及在#X已在建項目，對#房地產企業進行相關的薪酬福利調查，完成20xx年度#房地產行業薪酬福利調研報告。薪酬

14、福利調研報告應分為兩個時間節點，即第二季度和第四季度兩份，為公司的薪酬福利提供及時準確的依據。 2.做好20xx年度員工福利工作 1及時、準確做好各種節日福利工作； 2及時、準確做好第二季度和第四季度各項福利審核報銷工作。 五、績效管理 1.及時配合運營管理部做好公司績效考核工作。 2.及時與項目部、各部門做好績效考核溝通，尤其是新員工試用期的考核、正式員工月績效考核的溝通，及時發現問題，并將問題匯總匯報公司領導，真正做到績效考核的目的。 六、培訓與開發 在20xx年，隨著公司經營的迅速擴展，對人才的必須求提出新的要求：一是人才的數量要求增加；二是對現有人員的素養提出了新的要求，原有的管理方法

15、有待于改善，原有的業務技能有待提升。 公司員工數量的增加，對公司的企業文化、凝集力也提出了新的問題，如何深入宣導企業文化、提升員工技能以及對企業的凝集力是該培訓計劃所要面臨的一個重要課題。 20xx培訓工作應做好以下幾項工作： 1年度培訓計劃必須求調查結果分析 a.基層員工培訓必須求調查結果總結 b.中層管理者培訓必須求調查結果總結 c.高層管理者培訓必須求調查結果總結 2年度培訓計劃的目標 a.完善基層員工的培訓課程，強化培訓，顯著提升基層員工的專業知識、服務技能； b.提升現有中層管理者的職業素養與管理技能； c.進行內部團隊建設培訓，強化部門、員工的溝通； d.積極宣揚企業文化，加強員工

16、對企業的認同，提升企業對員工的凝集力。 3制定20xx年度培訓計劃 4建立企業內部知識交流平臺，并得到初步成效。 5對新員工入職培訓、女員工相關培訓、員工安全培訓相關培訓資料進行修改和補充。 6強化各項培訓后的跟蹤，及時準確的進行培訓后的評估，為不斷改善培訓內容和效果做好基礎性工作。 七、人事日常管理 為保證員工合理流動，強化公司內部人力資源管理，提升公司人員素養與能力，做好人事日常管理各項工作。 1.補充、完善公司人員調動和員工離職管理制度、流程及相關表格。 2.強化人事日常行政管理工作。 1強化考勤管理流程； 2制定加班管理控制程序。 3.完善人事檔案管理流程與細化。 八、員工關系管理 從

17、20#年1月1日新勞作合同法公布實施以來，到目前為止國家各項有關法律法規的出臺，側重保護勞作者權益，標志著國家加大了對勞作者作為弱勢群體的保護力度，這關于公司來說是前所未有的挑戰。當務之急是針對政策的變化，通過對公司現有人員勞作合同狀況的梳理，制訂出相應的應對方案以最大限度的規避勞作用工風險，不斷完善公司人力資源管理方面的各項管理制度，以積極的態度應對馬上到來的變化。 1.制定具有規范性、合法性的人力資源管理各項制度。 2.研究勞作合同的約定與有效履行。 在新勞作勞作法下，勞作合同的每項條款都必須要用心斟酌，防患于未然。計劃措施如下： 1關于合同期限的約定。 關于公司想長期留用的人才可以簽訂長

18、期或任務期限勞作合同，關于不想長期留用、把握不準的人才可簽訂固定短期勞作合同。 2關于合同中崗位名稱的約定。 崗位名稱可寫成如管理類崗位、業務類崗位、技術類崗位等，不一定將合同中的崗位名稱固化。 3薪酬待遇方面。 可引入服務期確保金的做法，即在勞作合同中體現一個固定的基本工資，其余的工資可在補充協議中以服務期確保金的形式來約定。 4工作時間方面。 可以嘗試以下方式：以目標管理為導向淡化加班概念，即公司不提倡員工加班，要求員工在上班時間內提升工作效率，按時完成工作任務，只有確因公司必須要安排的加班才可調休或給予加班工資等。 3.做好各類不同性質人員勞作合同的簽訂形式。 4.人力資源關鍵任務風險控

19、制 1招聘方面： 由于地域的限制，可能會增加專業技術人才招聘難度，但由于公司待遇較好并且屬于技術企業，可以基本回避該風險。另外，由于優秀的本科生考研的比例很大，所以在招聘時，在各別崗位應該留有后備人員。 2社保方面： 最近幾年，國家對企業社保繳納頻出相關法律法規，按當地政府相關部門的文件要求公司存在一些問題，20xx年第四季度國家相繼發布幾個關于社保方面的草案，估計20xx年將會公布實施，社保繳納已經得到公司領導重視，但相關環節的溝通和解決還沒有最終實現企業目標，此方面的風險應然存在。應及時關注國家、地方有關政策的調整，及時調整公司相關政策。 九、結語 人力資源管理工作任重道遠。在新的一年，要

20、把人力資源的各環節日常具體工作做細、做好、做到家，不斷地提升專業水準和戰略高度，從而推動人力資源戰略目標的實現！ 公司人力資源部員工工作計劃【三】 一、指導思想 針對員工適應能力、革新能力、改善能力薄弱的現象，結合公司總體發展戰略，大力推動員工素養提升工程，特別高技能、高技術人才培養及專業技術力量儲備培訓，為公司建立具有永續競爭力的卓越企業提供合適的人力資源。 二、編制原則 一戰略性培訓與適用性培訓、提升性培訓相結合。 二面向全員，特別重點。 三集中管理，統籌安排，責任明確。 四盤活資源，注重實效。 三、培訓的主要任務 一結合公司新工藝、新設備、新流程，以職業生涯發展為動力，以技能鑒定為手段，

21、以技能培訓、技術比武與導師帶徒為載體，大力推動高技能人才培養。 1、開辦精煉、連鑄、軋鋼、焊工、儀表工等個專業工種技師含高級技師、技師、內定技師培訓班，共培訓名；開展焊工、儀表工、鍋爐、汽機等個工種高級工培訓班，共培訓名。 2、高標準、嚴要求，切實抓好公司鉗工、天車工等通用工種及部分行業工種青工技能比武培訓，培養公司級技術能手名。同時依據國家、省及行業要求，組織相關工種技能大賽參賽人員的選拔與培訓，培養省級以上技術能手2名。 3、大力實施技能人才"'培養工程。 各單位從實際出發，為經驗豐富、掌握絕活的優秀技能人才特級技師、責任技師等配備1名理論豐富、文字表達能力強的員工做助手

22、，形成1名優秀技能人才加1名高學歷助手的高技能人才團隊，導師向助手傳授施行經驗，助手幫助導師提升理論知識，整理操作經驗、訣竅、心得等，培養一批知識型與復合型的高技能人才。 4、選送公司球團豎爐、高爐、轉爐、連鑄、精煉、軋制等方面的操作骨干50名，到相關同類企業現場跟班培訓，學習、了解先進的操作技術與方法。 二充分利用內外資源，大力開展專業技術人員的持續教育與技術提升培訓。 1、發揮培訓中心作用，分層次開辦計算機應用提升、計算機三維制圖、液壓技術、變頻技術、plc、英語等培訓班。 2、結合新產品開發，有計劃聘請內外專家講授"'知識，開展技術專題講座次；結合現場工藝與設備，從設備

23、廠家聘請專家來公司開展高層次的液壓技術、變頻技術、特別儀表等專業的現場培訓，促進新技術、新工藝的傳播。 3、加大送外培訓力度，有計劃地選拔名優秀的專業技術人員到公司等國外先進企業進行對口崗位培訓，派遣名優秀的專業技術人員到國內相關企業、高等院校學習，提升專業技術水平，為公司技術進步與技術改造提供智力保證。 三適應公司發展與管理提升的必須要，強化公司所必須各類管理人員的培訓。 1、依據省委、省國資委、集團等上級主管部門的要求，有計劃地選拔高、中層管理人員人送外培訓，進一步提升高中層管理人員的生產經營與管理能力。 2、加大各層級管理人員脫產輪訓的力度。對新近提拔或擬提拔的中基層管理人員進行任職資格

24、培訓；以mba核心課程為主要內容，結合公司管理實際與要求，舉辦 一期為期1年的中層管理人員脫產輪訓班；以基層管理理論與實務為主要內容，舉辦二期6個月以上的基層管理人員脫產輪訓班；持續以企業班組長培訓教程為主要內容，在班組骨干人員中組織5期、脫產1個月的培訓；通用管理能力與專業管理能力相結合，舉辦一期脫產6個月以上的采購、營銷系統人員培訓。 四分層次持續開展各類相關知識和技能的適應性與提升性培訓。 1、依據各管理體系認證的要求，采用集培辦班方式，持續分層次開展2017余人的內審員、相關管理人員、關鍵崗位人員、特種作業人員的取證、復證集中培訓；采用自主辦班、班組學習、網上學習相結合的方式，舉辦法律

25、法規、文件體系的全員培訓，培養員工的質量、安全與環保意識。 2、為規范設備管理，減少設備事故，外聘專家舉辦一期以高、中管理人員、設備科長、專業點檢員為主要對象的規范化點檢定修培訓班；采用自主辦班，開展以tpm設備管理知識及簡單的設備維護、設備管理規程、應急預案、崗位使命等為主要內容的設備操作與維護人員的培訓。 3、配合公司繼續改善工作，持續做好人員的培訓與系統各級用戶培訓。 五 為公司"十一五'新上技改項目做好人員儲備培訓，依據項目規劃提前開始培養大高爐爐長、工長、轉爐主煉鋼工與搖爐工、精煉連鑄班長等關鍵崗位人員。 四、實施策略與保證措施 一加大宣揚力度，強化現代培訓理念，營

26、造全員學習氛圍。 公司將通過電視、報紙、網站等媒介的宣揚報道，促使各級管理者深入熟悉到"培訓開發是企業快速發展的推動力'、"培訓是生產的第一道工序'，培育開發下屬、建設一支高素養的團隊是自己義不容辭的使命，自覺站在公司建設具有永續競爭力的卓越企業的戰略高度重視員工的學習和成長；同時，公司必須整體營造出"必須要學習'的氛圍，促使員工真正熟悉到"適應崗位要求，提升自身素養、是每位員工的責任和義務'，培訓是幫助員工提升生存能力和崗位競爭能力的有效途徑，努力提升員工學習的主動性。 二完善培訓制度，強化考核與激勵，健全培訓管理體系

27、1、適應公司管理變革和人力資源管理集中的要求，優化培訓管理流程，修改并完善員工培訓開發管理辦法等有關培訓管理制度，規范管理，提升培訓開發的效率。 2、強化計劃管理，嚴格考核，確保培訓效果。將所有培訓分為公司集培、單位自培、送外培訓，集中管理，嚴格按經濟責任制考核工作要求定期對培訓中心、各單位完成培訓計劃及培訓效果的狀況進行檢查考核；同時強化對培訓員工的考核，將員工培訓結果與待遇、使用掛鉤。 3、完善培訓獎勵措施，對培訓效果顯著的項目實施單位、優秀學員、優秀教師含兼職教師進行評優并給予一定獎勵，同時提升兼職教師培訓授課及師傅帶徒的津貼標準，激勵員工傳授知識與經驗。 三對內整合資源，充分發揮技術部

28、門優勢，提升自主培訓開發的能力；對外強化合作交流，實現培訓資源互補，滿足高層次培訓必須求。 1、進一步發揮培訓中心在通用專業工種基礎理論、基礎技能培訓方面的作用，多渠道解決培訓基礎建設資源，提升培訓中心在通用工種技能培訓硬件設施水平，滿足員工基礎技能訓練的必須要。 2、發揮技術中心、信息自動化中心、檢修中心等單位部門在現場技術、現場操作方面培訓的優勢，將其資源納進公司有關專業工種現場技術、技能培訓資源管理范圍，保證公司所必須培訓的針對性與有用性。 3、從公司整體利益出發，打破單位部門界限，充分利用現有及閑置資源，促進同工種不同單位之間互相學習、交流與培訓，實現培訓資源共享。 4、強化外部培訓信

29、息的鑒別，選擇與優秀的培訓機構合作，充分利用社會資源，同時強化與等兄弟單位的互相合作，實現優勢互補。 四進一步強化培訓工隊伍建設與培訓教材開發工作，為培訓提供合格的師資與有效的藍本。 1、聘請專家來公司對內部培訓師特別是兼職教師、考評員、培訓管理員進行專業訓練，提升培訓工作人員隊伍整體素養。 2、組織公司專業技術職務人員，開發一批符合公司裝備、工藝技術實際的培訓資料，加速完善試題庫、案例庫，滿足培訓必須要。 3、發揮培訓中心專業優勢與業務特長，使其為各單位的自主培訓提供業務指導。 五強化過程管理和監控，保證培訓質量。 在培訓項目實施過程中，保持按培訓質量管理標準進行管理，重點抓好培訓準備、培訓

30、實施、考核評估等"三個環節'，一方面催促培訓責任單位依據必須求做好課程制定和師資選聘，強化對教師教學過程的管理與質量控制，嚴格對學員的考核；另一方面完善培訓效果評估方式，從學員反應、學習成績、用人單位評價等方面測定培訓滿意度。 五、有關說明 一公司所有主要培訓含公司集中培訓、各單位自主培訓、送外培訓等均納進本計劃具體培訓項目見附表，其他臨時性培訓按計劃外培訓管理。 二涉及黨建工作、工會工作的有關培訓項目列入公司黨校計劃，日常性的政治學習、班組學習列入"'范疇。 三每個培訓項目開班前，必須提前一周按規定申報實施方案，經人力資源部審核批準后實施。 四本計劃由人力

31、資源部負責解釋。 公司人力資源部員工工作計劃【四】 20xx年是企業的"轉型年'，人力資源部在公司的帶領下，緊緊圍繞"強管理，增效益；調結構，拓市場；防風險，促發展'的方針，強化企業的人力資源管理與配置，認真做好人力資源開發與員工培訓工作，績效考核工作與分配機制也上了一個新的臺階，公司的人力資源管理水平進一步得到提升，為公司順利完成各項生產經營任務帶給了堅實的人才和制度保證。 一20xx年度主要工作總結 我們保持以市場配置人才為取向，建立充滿生機和活力的人力資源開發體系，提升員工隊伍整體素養，現將本年度的工作報告如下： 一、人力資源主要指標狀況 1、用工數量

32、狀況 年初用工總量為*人，年內透過不斷挖掘、盤活和用好人力資源，用工總量比去年同期減少271人，總量下降9%，目前人員總量*人。在冊在崗員工2490人，其中營銷人員119名，占4.8%；管理人員421名，占16.9%；技術人員543名，占21.8%；工人1487名，占56.5%。 2、員工開發狀況 完成崗位、崗前、職業素養等各類培訓項目267個項目，共有89xx人次理解了培訓，使用經費4112668元。經專業認證機構評估，得到了優良評價，獲得市A級辦學水平認定、市人才培養模式三等獎等榮譽。 3、薪資發放狀況 結合企業用工實際，在45月份對全體合同制員工的薪酬結構及現行薪酬水平進行了全面分析，依

33、據集團工資總額下達額度，在完成崗位職務等級聘任的基礎上，針對工人崗位、技管人員崗位提出了不同的增資調整方案供領導決策，確立了年度薪酬晉升調整方案及總體幅度，并在6、7月份完成了全體合同制員工的年度薪酬調整及上半年補發工作。年度使用的用工費用合計萬元。 二、進一步完善和規范人力資源管理體系 要實現打造具有國際競爭力的企業愿景，提升人力資源管理的科學化、制度化和規范化水平是企業管理中最為基礎前提之一。本年度，我們牽頭修訂了新版 的員工手冊，規范企業管理行為，提升管理效率，提升員工行為的歸屬性和自律性。在部門內部，我們還成立三個項目小組開展了相關政策研究，建立健全了員工違紀處理的規定、員工考勤、各類

34、假期管理辦法、治安保衛紀律獎懲條例等12個人力資源管理的規范制度及其他43個操作性文件。透過大力推動制度建設，主要在以下方面起到了顯然的管理效果： 1、構建了適應企業發展必須要的新型管理體系 在集團一體化的政策框架下，如修訂的聘用退休人員的管理規定等文件，構建了適應集團管控要求和企業管理必須要的新型管理體系，提升人力資源的支持潛力和服務水平。 2、完善崗位配置及人才選用機制 大力抓好人才發展"多通道'體系建設，如修訂的崗位職務等級聘任辦法、關于推舉后備人才的通知、任職資格評審工作的通知等文件，完善工人、管理與技術崗位并行互通、科學有序的員工職業發展機制，健全跨序列晉升發展的制

35、度規范，引導員工多元化發展，提升人崗匹配度，促進人盡其才、人人成才，有效協調新產業領域和急必須崗位領軍人才短缺問題。 3、建立起市場化的用工管理機制 健全完善員工依法退出機制，如修訂的員工離職補貼實施辦法、首席技師選聘管理辦法等文件，建立健全了不稱職人員淘汰制度，疏通機制性的人員退出通道，推動隊伍結構調整與優化。 4、健全以價值為導向的績效管理機制 探究建立個性化的績效工資分配制度，如薪酬管理辦法、工資支付辦法等文件，提升績效工資分配的科學性和針對性。進一步完善績效掛鉤機制，進一步兼顧公平，特別價值導向，強化長期激勵，提升基層行薪酬分配的科學性和規范性。 5、加快全方位全過程培訓體系建設 以打

36、造行業一流的職業培訓基地為契機，建立企業完善的技能知識培訓體系，如修訂的員工培訓的規定等文件，全面提升教育培訓管理效能。制定分類培訓大綱，制定重點培訓項目，開發核心課程體系，開展分級分類培訓。職業培訓重點對嵌線、壓裝、裝配等手加工工種、質控點質檢人員培訓，合格者上崗。開展專項特色培訓，提升培訓科學化、精細化、專業化水平。 6、搭建專業化的人力資源運行管理體系 加快SAP系統的新型人力資源信息化功能開發和應用，如修訂的人力資源基礎信息管理實施辦法等文件，豐富人力資源管理信息平臺的管控。構建流程化的人力資源管理業務平臺，實現人員選、用、育、留、出全職業生命周期的管理與服務，進一步固化業務流程和管理

37、成果。 三、合理配置人力資源，充分挖掘資源潛力 1、充分挖掘內部潛力，盤活人力資源存量 組合控編缺編崗位，優先在公司內部招聘。依據公司生產經營狀況及時合理調配人員，嚴格控制入口、用心疏通出口，盤活人力資源存量，本年度實施崗位科學調配296次，實施崗位兼并21人，促使人力資源的合理利用，保證生產經營工作順利開展。 2、實施外部招聘，增加人才儲備 年內引進各類人才101名。其中，面向"211工程'尤其"985'重點大學，招聘優秀本科生及以上學歷的大同學，準備充實技術和管理類崗位57名；面向大專院校，招攬具有高級技能的優秀大專生充實一線生產崗位22名；面向社會招聘

38、5名，優秀勞務工轉正17人，開拓多渠道吸引人才，為企業生產與經營的發展，帶給有力的人才支撐。 3、拓展人員分流渠道，保證實現優化目標 為實現穩定骨干、精簡隊伍的優化目標，結合公司當前生產、出臺人員分流辦法，拓寬人員分流通道。職工共分流169人，其中退休87，淘汰等原因離職的人員共有82人，實現"人數負增長'目標。 四、規范勞作管理，降低用工風險 1、規范續簽流程，提升用工質量 為落實勞作合同法要求，我們遵循平等自愿、協商一致的原則，對不同類型的人員實施差異化管理，續簽時間采用無固定期、較長期5年、中期3年、短期1年合同或不再續簽合同等形式，經部門考核確定勞作合同續簽意向，最終

39、反饋給部門及本人。年內共處理到期勞作合同xx1人次，其中：續簽無固定合同xx人，不再續簽合同1人次，短期合同xx5人。減少了長期合同人數，降低了企業用工風險。 2、改變用工方式，減少勞務工數量 依據今年實施的勞作合同法修正案的新要求，我們用心落實集團關于控制勞務用工總量，優化用工結構，轉變用工方式，規避用工風險的工作原則，合理配置人力資源，實現企業效益最大化。加快推動商務外包，在公司領導和制造部、財務部等相關的大力支持下，明確了測算口徑及操作方式，對包扎、行車和起重等業務實施轉移，實現了人員的平穩過渡，勞務工數量由去年的447人減為此刻的271人，勞務工占從業比例為10%，比去年底降低了5%。

40、 五、強化人才隊伍建設全面促進人才發展 強化人力資源建設，重點強化人才隊伍建設，努力把引進人才、培養人才、留住人才的政策、措施真正落實到位。 1、完善核心人才考核，推動入庫動態管理 按照核心人才庫評選及管理辦法等政策，在20xx年度考評的基礎上，進一步強化對公司優秀人才推舉、培養、考核管理工作，確保入庫人才的質量。本屆核心人才庫經對上屆人才考核調整63人，新增推選53人，合計入庫人數418人，有效滿足了核心人才庫動態管理的要求。新一屆的核心人才庫，提升了青年人才，技術人才、技術工人的入庫率，優化了核心人才庫結構比例。 2、完善崗位職務聘任，激勵技能提升 依據公司文件技術崗位職務等級聘任辦法、管

41、理崗位職務等級聘任辦法，按照公開競爭、逐級聘任方式，執行結構比例控制、職務檔次控制和動態管理原則，對公司技管職務等級執行動態、平穩聘任。年內共晉升169人技術序列副主任及以上申報共34人，正常晉升16人，破格晉升7人；技術序列一級及以下申報124人，正常晉升116人；管理序列申報44人，正常晉升30人；聘任一級管理員職務貼合聘任條件為48.6%，較去年上升了5.4%。副主任職務貼合聘任條件比例為54.1%，較去年上升了5%。 3、提升學歷職稱層次，優化隊伍素養 報送青年人才到重點院校工程碩士培訓，協助各部門審核報送xx人參加x交通大學工程碩士培訓報名工作。為調動各類專業人員的工作用心性，我們認

42、真做好年度的職稱評審工作。依據職稱評審條件及文件，透過各種渠道進行了大力宣揚，使專業技術人員能及時了解到上級部門最新的職評信息和動態。全年管理人員參加各類資格考試報名80多人次。專業技術職稱申報，初級認定86人，申報中級資格人，申報高級資格6人。 公司人力資源部員工工作計劃【五】 20xx年工作核心以穩定一線員工，降低一線員工的流動性，提升生產效率，穩定品質方面完善人力資源工作。茲報請總經理批閱，請予以審定。 1、組織架構合理化調整，提升工作效率。 2、降低生產工人離職率，穩定生產。 3、建立培訓體系。 4、完善KPI考核。 5、完善公司制度。 6、團隊建設，和諧部門關系，建立順暢的溝通機制。

43、 一、人力資源規劃 1、依據預期目標和市場狀況，梳理人員狀況和組織結構。 2、梳理公司現行人力資源管理制度中的相關內容。 二、人力資源招聘與配置 1、梳理各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資提供科學依據。 2、調整招聘渠道和方法。 1原中國俊才網招聘盡面向一些中技人員方面有所優勢，難合適我司招聘，20xx年暫停同其合作，持續與南方人才網合作，并同前程無憂網合作，以其廣闊的資源增加甄選的空間。 2依據80后、90后的習慣，有效利用免費資源為企業拓展招聘方式，大街網、應屆生網、HIALL、58同城、百姓網等。 3番禺人力資源市場將做為一般技能人員、一般用工的場招聘陣地和信息收集的渠道，招聘

44、效果不佳，但對信息獲取有幫助，20xx年仍然參加。 4依據實際招聘情參加x省各高校、中技的校園招聘及園內網絡招聘。 5與政府職介中心和職業介紹所推舉中心建立合作關系，降低公司招聘成本。 6街頭招聘針對一般用工，勞作強度大的技工學徒。 7大力推動本地招聘和員工引薦。 3、高素養要求人員三個月內到位，一般用工一個月內到位50%，兩個月內完成。招聘到位率70%以上，招聘留用率75%以上，內部招聘率2%以上，選用率不超過15%。 4、員工總流動率不超過15%。年員工主動離職率控制在10%以下。年員工被動離職率控制在5%以下。員工留存率95%以上。 5、核心崗位人員20%產能儲備，形成人員梯隊，堅持工作

45、的穩定性和繼續性。 三、員工培訓與開發 穩定員工，降低員工的流動性，提升生產效率，穩定品質，本質上反映著員工成長，員工的成長成為企業關注的焦點。培訓是幫助員工成長的重要手段之一，20xx培訓工作應做好以下幾項工作： 1、培訓必須求調查分析，制定20xx年度培訓計劃。 1新員工入職培訓，讓新員工了解公司的企業文化，熟悉掌握企業的各種環境及基本的常識，包括規章制度，安全生產，職業x等。 2員工業務技能培訓，讓員工掌握業務技能，并提升產品品質。讓員工掌握處理工作中的各種技巧，提升客戶滿意度。 3管理層培訓，培養管理層工作中的協調能力及檢查督導能力，如何將工作有效完成。 4激勵培訓，有效激發員工潛能，

46、培養員工對企業的忠誠度。 5員工團隊凝集力，培訓員工的服務意識，激發員工活力，培養員工動腦及團結精神。 2、直線部門迫切必須要的課程安排為線索組織課程和服務實現年度培訓計劃。 3、梳理完善入職教育、三級安全教育基本培訓項目。 4、及時搜集國內知名顧問咨詢和培訓公司的講師資料、培訓課目資料，結合公司必須要和部門必須求，不定期地向各部門推舉相關培訓課題信息。 5、特種作業資格培訓和再培訓。 6、借助20xx年高級車工培訓經驗，力爭為我公司組織國家扶持的數控加工中心免費培訓班。 7、每月一次在職員工安全教育。 8、充分倡導、利用"好學卓越'企業內部知識交流平臺，在施行中不斷完善。

47、9、企業文化的營造 1保持每月組織事故學習，沉淀安全文化和質量文化。 3借XX之聲之聲平臺塑造企業文化做好文宣工作，灌輸企業經營理念。 4推動"共同愿景'座談會，在學習分享中促進員工與企業共同成長，每月一次。 5每月組織一次文娛活動。 10、幫助員工建立職業規劃，促成企業成長，員工成長。 1短期目標通常在1年以上。 崗位目標、技術等級目標、收入目標；短期內要完成的主要任務；有利條件；主要障礙及其對策；可能出現的意外和應急措施。 2中期目標通常在5年以上崗位目標、技術等級目標、收入目標。 3長期目標通常在10年以上崗位目標、技術等級目標、收入目標、重大成果目標。 4人生目標：崗

48、位目標；技術等級目標；收入目標；社會影響目標；重大成果目標。 四、績效評價體系 1、試推平衡積分卡 1實現財務指標的運營總目標指標確立 2目標分解 3建立業績關鍵指標。 2、梳理、完善考核指標。 3、協助各部門做好績效考核溝通，尤其是新員工試用期的考核、正式員工月績效考核的溝通，幫助員工成長。 五、薪酬福利管理 1、七月份調薪時，在總體調薪客授控的狀況下改革，計時基本工資加班分別為：正常加班150%；假日200%；節日300% 2、依據職工帶薪年休假條例第三條："職工累計工作已滿1年不滿10年的，享受年休假5天；已滿10年不滿20年的，享受年休假10天；已滿20年的，享受年休假15天

49、。'先行在本公司工作已滿一年的一天，依次例推，最多不超過5天。 3、住房第四批積分獎勵分配。 4、員工生日禮金一份。 5、通過招聘等多方渠道收集市場信息，為公司的薪酬福利提供及時準確的依據。 六、勞作關系 1、建立員工溝通制度，定期進行員工訪談，包括試用期溝通、轉正溝通、離職溝通等。 2、心理健康、工作壓力、災難事件、職業生涯困擾、健康生活方式、法律糾紛等提供咨詢服務。 公司人力資源部員工工作計劃【六】 依據二十多天對公司整體管理制度的了解，結合公司目前狀況，初步制定了人事行政部的工作計劃，在接下來的工作中，將按照此計劃來開展工作。 一、人事工作 1.招聘、入職、建檔 招聘在"

50、;精'：現在每個公司都在招聘，選擇合適的員工可以為公司減少成本、在了解員工的工作經驗后，如合適公司工作崗位，那就要想辦法讓他來公司面試。員工招聘過程在同等條件下重點合計員工的態度和能力，學歷、經驗其次專業、技術性崗位除外，盡量招到穩定性的人才。 入職在"細'：員工入職要求必須填寫全面、完整的人事資料，提供必備的證實，如身份證、畢業證、學位證、技能證、相片，同時注重細節、效率和行政后勤工作的配合，讓員工從入職的那一刻感覺到家的溫暖，培養新進員工對公司的認同感。規定員工何時到崗必須進行核實，避免人事和工作部門的脫節，杜絕員工到廠不到崗的現象發生。 建檔在"全&#

51、39;：建立員工檔案時要全面，應該登記的人事資料必須全部登記，定期進行核實，確保員工檔案的真實性。 2.培訓 入職培訓：工作要及時、注重細節、灌輸企業文化和企業優越性，同時要培養員工的積極態度，在崗培訓必須要記錄在檔新進普工。 在職培訓:注重技能和有用性，培訓員工所必須要的知識和技能。 安全培訓：注重有用性、效率性，記錄培訓檔案和進行培訓跟蹤。 管理培訓：部門主管，組長、管理培訓，提升管理水平。 3.考勤 1不定期進行考勤抽檢，促進員工提升工作積極性，了解各部門到崗狀況，對人事資料進行及時更新。 2進一步規范考勤和打卡制度，相關制度進行修改，提升考勤制度的可執行性和滿意度，力爭做到"

52、無人為原因漏打卡'，考勤執行的過程中對事不對人，嚴格按照考勤制度照章行事。 3通過培訓、開會等形式強化考勤制度的推行，要求各部門從自身做好考勤打卡規定，如外出、請假、呆料、轉班、按程序向人事部備檔。 4.薪酬 1規范加班申報制度，嚴格按照考勤制度加班，做到考勤數據和加班申請記錄一致，出現差誤由相關負責人自行承當責任，并按員工守則考勤制度處理。 2定期通知要求各部門將本部門人員名單、調薪、獎罰、績效獎金等資料及時跟人事行政部進行溝通，保證財務部核算薪資準確度。 3及時收集、遲到、早退、曠工，請假等資料，保證工資核算準確。 5.社保、工傷 社會保險的購買和退保確保及時、有效。健全工傷保險制

53、度和流程，做到工傷事故處理及時，確保公司和員工利益。 6.人事資料 1完善人事資料，做到人在資料在，資料完整、準確，出現人事異動、離職及時進行資料更改。 2電子檔案和文本檔案配套規范，將員工的有效證件、晉升、獎懲、異動狀況及時準確的記錄在文本檔案上，定期進行檢查和歸類。 7.積極推動文化建設，拉近公司同員工之間的距離 1開展各種活動，如拔河比賽、象棋比賽，舉行部門間的拔河比賽，由部門領導帶頭，加強團隊的凝集力和合作意識；舉行象棋大賽成本低可設少量獎金獎勵、可執行性強，發揮員工的特長，加強員工的自信心和優越感； 2讓員工積極參加公司各項制度的建設中來，提升制度的可執行性和員工的參加度，拉近公司同員工之間的距離。 二、行政工作 1.宿舍 1完善生活配套設施，定期檢查衛生，推行衛生獎罰結合，促進員工提升衛生意識； 2多進行員工生活滿意度調查，了解員工居住條件和心態； 3定期檢查寢室生活設施，預防火災到等事故發生； 4后勤水電工作做到及時、高效，確保員工生活； 2.食堂 1定期進行員工滿意度調查，催促食堂提升伙食質量； 2制定切