1、德升集團(tuán)股份有限公司員工績效考核管理辦法二二二二二二年三月員工績效考核管理辦法（討論稿）第一章 總則第一條 考核原則1、以經(jīng)濟(jì)效益為重點：考核辦法及指標(biāo)突出經(jīng)濟(jì)效益與員工的績效；2、以公平、公正為原則：以客觀事實為依據(jù)，努力消除在考核過程中的主觀與成見；3、實行分級考核：根據(jù)公司的管理體制與層級，實行分級考核，一級對一級負(fù)責(zé)；4、考核方法力求簡單，可操作。第二條 核心思想1、績效管理是實現(xiàn)部門目標(biāo)及公司發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)管理保障，不是簡單的打分、評分。2、績效管理是促進(jìn)業(yè)務(wù)目標(biāo)達(dá)成的必要手段，不是工作負(fù)擔(dān)。3、績效管理是所有管理者的基本職責(zé)之一，不僅僅是本部門及人力行政部門的工作。4、管理者與下屬

2、持續(xù)溝通是達(dá)成績效管理效果的核心。第三條 考核用途1、薪酬與獎金分配2、職務(wù)晉升3、崗位調(diào)動4、員工培訓(xùn)5、員工關(guān)系管理第四條 績效管理流程四第五條 適用范圍本績效考核管理辦法適用于所有人員。第二章 考核組織管理第六條 為加強(qiáng)對績效考核工作的領(lǐng)導(dǎo)，公司成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，成員由各部門負(fù)責(zé)人和人力行政中心負(fù)責(zé)人組成，總經(jīng)理為組長。其職責(zé)為：1、負(fù)責(zé)對員工績效考核工作的領(lǐng)導(dǎo)，審定考核工作方案；2、負(fù)責(zé)對績效考核工作的指導(dǎo)，聽取工作小組的匯報；3、負(fù)責(zé)對考核方案進(jìn)行修改和完善；4、最終考核結(jié)果的審批；5、中層管理人員考核等級的綜合評定；6、員工考核申訴的最終處理。第七條 部門負(fù)責(zé)人職責(zé)1、負(fù)責(zé)本部

3、門考核工作的整體組織及管理；2、負(fù)責(zé)制定本部門員工的考核指標(biāo)；3、負(fù)責(zé)本部門員工的考核評分及統(tǒng)計匯總；4、負(fù)責(zé)對本部門員工的考核結(jié)果進(jìn)行反饋，并幫助其制定改進(jìn)計劃，并對考核工作情況進(jìn)行通報。5、為本部門人員建立考核檔案，作為獎金發(fā)放、薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動、培訓(xùn)、獎勵懲戒等的依據(jù)；6、負(fù)責(zé)處理本部門關(guān)于考核工作的申訴。第八條 員工職責(zé)1、按照績效要求完成本職工作；2、反饋考核方案運(yùn)行中存在的問題，并提出改善建議。第九條 人事行政部門職責(zé)1、制訂員工考核管理辦法；2、對各項考核工作進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)，并為各部門提供相關(guān)咨詢；3、對考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；4、 通報員工月度/年度考核工作情況；5

4、、對考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正與處罰；6、協(xié)調(diào)、處理考核申訴的具體工作；7、組織實施考核，統(tǒng)計匯總員工考核評分結(jié)果，并嚴(yán)格保密。第三章 考核方法第十條 考核周期考核分為月度考核和年度考核。其中月度考核于每月度結(jié)束后10日（遇節(jié)假日順延，以下同）內(nèi)完成；年度考核于次年1月20日前完成。第十一條 員工工資的30%作為考核工資。第十二條 績效指標(biāo)的設(shè)立考核期初直接上級根據(jù)公司或部門下月的重點工作、被考核人崗位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)等情況，經(jīng)上下級之間共同協(xié)商，制定被考核人當(dāng)期考核計劃和權(quán)重；其中常規(guī)績效指標(biāo)可從部門關(guān)鍵績效指標(biāo)表中根據(jù)上個月出現(xiàn)的問題和不足中選取或根據(jù)實際情況定義新指標(biāo)和新權(quán)重，形成下

5、個月的各管理崗位的關(guān)鍵績效考核表。第十三條 績效指標(biāo)設(shè)立的原則1、可控性：指標(biāo)能夠測量或具有明確的評價標(biāo)準(zhǔn)，必須為被考核人所能影響的； 2、當(dāng)期可測量性：指標(biāo)能夠測量的最短周期應(yīng)與考核期一致；3、重要性：指標(biāo)項不宜過多，注重于對公司業(yè)績有直接影響的關(guān)鍵指標(biāo)，一般為36個，最多不超過8個。4、一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級目標(biāo)要以分解、完成上一級目標(biāo)為基準(zhǔn)。5、挑戰(zhàn)性：指標(biāo)值應(yīng)綜合考慮歷史業(yè)績、未來發(fā)展預(yù)測、同行業(yè)競爭對手的業(yè)績確定，不宜過高或過低，應(yīng)使被考核人經(jīng)過努力能達(dá)到。6、民主性：所有考核指標(biāo)值的制定均應(yīng)由上下級人員共同商定，而不是由上級指定。雙方無法達(dá)成一致時，二者的共同上級具有

6、最終決定權(quán)。第十四條 考核指標(biāo)的權(quán)重權(quán)重表示單個考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考核人評價時的相對重要程度。指標(biāo)的權(quán)重一般不低于5%，過低則難以在全體指標(biāo)中體現(xiàn)出作用；指標(biāo)之間的權(quán)重差異最好不低于5%，以體現(xiàn)出不同指標(biāo)之間重要性的差異。第十五條 考核記錄考核期初，直接上級向被考核人說明其考核維度、指標(biāo)和權(quán)重，雙方討論認(rèn)可。同時，各考核主體對被考核人的考核維度和指標(biāo)充分了解，建立日常考核臺帳，將考核內(nèi)容進(jìn)行記錄，作為考核打分的依據(jù)，在被考核人有異議時作為原始憑證，以便考核申訴的處理。第十六條 考核等級一般員工個人績效考核結(jié)果按部門分組，各組按照分?jǐn)?shù)排序后分為優(yōu)、良、中、基本

7、合格、不合格五個等級，優(yōu)良等級由各部門總監(jiān)/經(jīng)理按得分多少由高到低、按比例分布確定，部門總監(jiān)/經(jīng)理不分布的由人事行政部門匯同部門總監(jiān)/經(jīng)理一起作強(qiáng)制分布，以平衡在實際考核打分時出現(xiàn)的過緊或過松的現(xiàn)象。部門經(jīng)理的等級按同樣方法由人事行政部門按得分和比例排序后報總經(jīng)理確定。個人業(yè)績考核結(jié)果強(qiáng)制分布參考比例表綜合評定等級優(yōu)良中基本合格不合格考核得分91分以上81-9071-8070-6160分以下參考比例一般員工 15%25% 30%不限制不限制第四章 月度業(yè)績考核第十七條 月度考核對象為部門總監(jiān)/經(jīng)理及以下的正式員工，調(diào)動新崗位的員工和試用期間的員工考核結(jié)果視為中，試用期滿參加考核。第十八條 月度

8、考核流程1、 啟動考核部門總監(jiān)/經(jīng)理在期初啟動考核工作。上期的考核評定和下期績效計劃確定一起啟動。2、確定績效目標(biāo)在每月初5日以內(nèi)，直接上級根據(jù)公司經(jīng)營計劃和實際工作要求，就當(dāng)月主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等內(nèi)容與被考核人面談，共同討論填寫績效考核表。對于易量化考核的內(nèi)容采用35個關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)進(jìn)行考核（參見關(guān)鍵績效指標(biāo)考核表），對于不易量化考核的內(nèi)容采用重要工作計劃（任務(wù)）及工作目標(biāo)設(shè)定的方式，然后確定要求達(dá)到的目標(biāo)值和各個指標(biāo)/任務(wù)的權(quán)重。確定后雙方各持一份，作為本月度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。計劃執(zhí)行過程中，考核雙方及時溝通。被考核人直接上級須及時掌握計劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提

9、出改進(jìn)建議。若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，須重新填寫相應(yīng)的關(guān)鍵績效指標(biāo)考核表。3、收集資料，考核績效考核期結(jié)束后，各有關(guān)部門提供考核期間公司財務(wù)、經(jīng)營等方面的詳細(xì)數(shù)據(jù)資料。直接上級根據(jù)資料明確被考核人各項指標(biāo)實際完成值，對比目標(biāo)值，計算各項指標(biāo)得分，填寫關(guān)鍵績效指標(biāo)考核表中考核評分部分。4、統(tǒng)計匯總考核結(jié)果部門總監(jiān)/經(jīng)理收集本部門被考核人的評分資料，并根據(jù)分?jǐn)?shù)和比例對被考核人進(jìn)行強(qiáng)制排序后的考核結(jié)果在每月的10日前報送人事行政部門。人事行政部根據(jù)本考核辦法實施獎懲兌現(xiàn)。5、審批考核結(jié)果部門總監(jiān)/經(jīng)理的考核結(jié)果由直接上級質(zhì)詢、審批后報總經(jīng)理最后確認(rèn)；部門其他人員的考核結(jié)果亦由直接上級質(zhì)詢、審批。6、考核結(jié)

10、果反饋直接上級將最終考核結(jié)果反饋給被考核人，雙方就考核結(jié)果面談。直接上級明確指出被考核人的成績、優(yōu)點及需改進(jìn)的地方，聽取被考核人的意見并詳細(xì)記錄。7、月度考核結(jié)果的用途月度考核結(jié)果直接影響月度的績效工資，間接影響年度考核結(jié)果。第19條 月度考核結(jié)果獎罰兌現(xiàn) 月度考核結(jié)果獎罰兌現(xiàn)一覽表人員類別考核等級和比例參考分值91分以上81-90分71-80分61-70分60分以下等級優(yōu)良合格基本合格不合格比例15%20%45%不限制不限制一般員工按考核工資的170%發(fā)放。按考核工資的150%發(fā)放。按考核工資的120%發(fā)放。按考核工資的100%發(fā)放。1、第一個月，按考核工資的60%發(fā)放。2、第二個月，按考核

11、工資的50%發(fā)放。3、連續(xù)三個月的，視為不勝任本職工作，公司有權(quán)對其進(jìn)行調(diào)崗、培訓(xùn)或勸退。第五章 年度業(yè)績考核第二十條 年度業(yè)績考核范圍年度業(yè)績考核對象為部門負(fù)責(zé)人和上述員工：新入職員工、在公司全年工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)公司批準(zhǔn)可以不參加年度業(yè)績考核，考核結(jié)果視為中。第二十一條 個人年度業(yè)績考核維度與權(quán)重針對不同的考核對象，考核維度與權(quán)重不同。部門總監(jiān)/經(jīng)理考核維度、權(quán)重表考核維度考核人年度考核權(quán)重綜合能力考核直接上級10%月度個人全年考核平均值90%一般員工考核維度、權(quán)重表考核維度考核人年度考核權(quán)重月度個人全年考核平均值100%第二十二條 個人年度績效考核流程1、每年元

12、月10日前，人事行政部門啟動年度績效考核工作。2、每年元月15日前，部門將考核結(jié)果報人事行政部門，通過年度績效考核會質(zhì)詢，考核等級的結(jié)果比例按本辦法第三章第十五條執(zhí)行，確定最終考核結(jié)果并做出獎懲建議，由總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。3、直接上級將考核結(jié)果與獎懲決定反饋給被考核人，雙方面談，確定被考核人下一步改進(jìn)及接受培訓(xùn)計劃，制訂具體改進(jìn)措施。4、考核人于下一考核年度跟蹤被考核人改進(jìn)計劃的落實情況。第二十三條 個人年度績效考核結(jié)果的用途1、個人年度績效考核結(jié)果主要作為職務(wù)等級、工資等級升降、年終獎金發(fā)放、崗位職務(wù)聘任、培訓(xùn)和員工關(guān)系管理等工作的依據(jù)。2、部門總監(jiān)/經(jīng)理的考核最終得分亦為該部門的全年績效考核

13、得分，作為評定年度先進(jìn)部門的重要依據(jù)。3、具體獎懲見下表：年度考核結(jié)果獎罰兌現(xiàn)一覽表人員類別考核等級91分以上81-90分71-80分61-70分60分以下優(yōu)良合格基本合格不合格15%25%45%不限制不限制部門總監(jiān)/經(jīng)理1、列為人才梯隊的后備人選及職務(wù)晉升對象；2、工資等級晉升二級；3、作為優(yōu)秀員工候選人；4、參加年底分紅，按應(yīng)分紅標(biāo)準(zhǔn)的110%發(fā)放。1、工資晉升一級；2、參加年底分紅，按應(yīng)分紅標(biāo)準(zhǔn)的100%發(fā)放。參加年底分紅，按應(yīng)分紅標(biāo)準(zhǔn)的100%發(fā)放。不參加年底分紅，發(fā)部分年終獎1、工資下降一級；2、由人事行政部門會同部門負(fù)責(zé)人對其進(jìn)行針對性強(qiáng)化培訓(xùn)，幫助員工改善績效；3、視為不勝任本職

14、工作，公司有權(quán)對其進(jìn)行工作調(diào)整、培訓(xùn)或勸退。第六章 申訴及其處理第二十四條 申訴受理機(jī)構(gòu)被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議的，可以采取書面形式向人事行政部門申訴。公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組是員工考核申訴的最終處理機(jī)構(gòu)。人事行政部門是考核領(lǐng)導(dǎo)小組的日常辦事機(jī)構(gòu)，一般申訴由人事行政部門負(fù)責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，提出處理方案和建議。第二十五條 提交申訴員工以書面形式向人事行政部提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、所在部門、申訴事項、申訴理由。第二十六條 申訴受理人事行政部門接到員工申訴后，應(yīng)在五個工作日做出是否受理的答復(fù)。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。第二十七條 申訴處理受理的申訴事件，

15、首先由人事行政部門對員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工直接上級、共同上級進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，上報公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組處理。第七章 附 則第二十八條 考核過程文件（考核評分表、統(tǒng)計表）由人事行政部門嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只由直接上級反饋到被考核人，不對其他人公布。第二十九條 本辦法由人事行政中心負(fù)責(zé)制訂、修改、解釋和實施，公司總經(jīng)理批準(zhǔn)。第三十條 本辦法從2016年9月試運(yùn)行。德升集團(tuán)股份有限公司 2016年9月3日附件3：主管以上員工綜合能力直接上級考核評分表(年度)考核期間： 年 月至 年 月 姓名部門崗位能力指標(biāo)權(quán)重要素543210能力素質(zhì)人際交往能力20%建立關(guān)系團(tuán)隊合作解決矛盾敏感性影響

16、力20%團(tuán)隊發(fā)展說服力應(yīng)變能力影響能力領(lǐng)導(dǎo)能力15%評估反饋和訓(xùn)練授權(quán)激勵建立期望責(zé)任管理溝通能力15%口頭溝通傾聽書面溝通判斷和決策能力15%戰(zhàn)略思考創(chuàng)新能力解決問題能力推斷評估能力決策能力計劃和執(zhí)行能力15%準(zhǔn)確性效率計劃和組織合計評價人 簽字：年 月 日附件4：主管以上員工績效面談記錄表部 門時 間 年 月 日被考核人姓名： 職位：直接上級姓名： 職位：業(yè)績討論要點： 能力討論要點：給予員工的發(fā)展建議：（說明：本表用于每月/年度考核的正式績效面談記錄）附件5： 主管以上員工績效改進(jìn)計劃（說明：本績效改進(jìn)計劃可以在正式績效面談中使用，也可以運(yùn)用于每月計劃執(zhí)行中。）部 門時 間 年 月 日被考核人姓名： 職位：直接上級姓名： 職位：不良績效描述（含業(yè)績、行為表現(xiàn)和能力目標(biāo)，請用數(shù)量、質(zhì)量、時間、成本/費(fèi)用、顧客滿意度等標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行描述）原因分析：績效改進(jìn)措施/計劃：直接上級： 被考核人： 年 月 日改進(jìn)措