1、餐飲管理公司薪酬管理體系設計方案范文餐飲管理公司薪酬管理體系設計方案模板一、總則 適用范圍：本方案適用于餐飲管理公司的所有員工。目的：制定本方案的目的在于使員工的薪酬與貢獻掛鉤、薪酬與公司效益掛鉤，使薪酬能夠起到良好的激勵作用。原則：遵循按勞分配、效率優先、兼顧公平及可持續發展的原則。薪酬分配的依據是：貢獻、能力和責任。公司根據當期經濟效益及可持續發展狀況決定工資水平。二、薪酬體系 公司員工分成 7 個職級，分別為高層管理職級、中層管理者職級、基層管理者職級、業務職級、職能職級、生產職級和其他。針對這 7 個職級，薪酬體系分別采取三種不同的類別：與公司年度經營業績相關的年薪制、結構工資制和與崗

2、位相關的固定工資制。特聘人員的薪酬參見工資特區的有關規定。各崗位與薪酬體系的對應詳見表一。表一 薪酬體系對應表 薪酬體系 崗位名稱 職級 年薪制 總經理和副總經理 高層管理者 結構工資制 各部門負責人 中層管理者 單店經理 基層管理者 尋址員、裝修設計員、預算員、工程監理員、技術員和證照管理員 業務人員 規劃員、企劃員、信息員、評估員、采購員、核算員、調度員、質檢員、督導員、庫管員、安全員、會計、出納、資產管理、單店核算會計、綜合辦干事、人事員和監察辦干事 職能職級 中心廚房廚工、單店廚工和配送員 生產職級 固定工資制 單店領班、收銀員、服務員、雜工和中心廚房雜工 其他三、 年薪制（一）適用范

3、圍：年薪制適用于公司總經理和副總經理。（二）工資構成：年薪總額基礎年薪績效年薪 每年初由董事會確定總經理應取得的年度稅后利潤、銷售收入、資產保值增值率、戰略目標和年薪總額等，并以經營合同的形式確定下來；對副總經理由董事會和總經理共同確定其年度工作目標或經營目標及年薪總額，并以經營合同的形式確定下來。由于公司效益和各崗位綜合考核系數的不確定，基礎年薪與績效年薪之和不一定等于年薪總額。（三）基礎年薪：基礎年薪年薪總額 60（四）績效年薪 績效年薪基數年薪總額 40績效年薪根據各崗位承擔的年度經營目標或工作目標完成情況確定。1.年終由董事會對總經理經營目標的完成情況進行考核和審計，最后確定總經理的年

4、度綜合考核得分。2.年終由總經理對副總經理年度目標的完成情況進行考核，副總經理的年度綜合考核得分經董事會審批后確定下來。實發績效年薪 實發績效年薪績效年薪基數績效年薪系數 其中，績效年薪系數按表二查算。表二 考核系數對照表 A <80 80-100 -120 121-150 150 以上 B 0其中，A 為年度綜合考核得分，B 為績效年薪系數 （五）年薪的發放 基礎年薪按月平均固定發放。績效年薪下年初發放 90，其余 10留作任職抵押，任期期滿經離職審計一年后予以返還，出現以下情況當期的抵押金或任期內的抵押金全額扣除。1.重大決策出現較大失誤，給公司造成重大損失； 2.承擔的重要工作（或

5、項目）沒有按時按質完成，嚴重影響公司整體戰略目標的實現； 3.自行離職，給公司帶來一定損失； 4.個人嚴重違犯公司工作紀律或規章制度，或觸犯黨紀國法； 5.離任后，某些責任還沒有完全消除，重大責任事故出現后為主要責任人。四、 結構工資制第一節結構工資制的構成（六）結構工資制的構成 收入整體構成基本工資崗位工資年終獎附加工資其中，崗位工資崗位固定工資崗位績效工資 1.基本工資 基本工資是員工最基本的生活保障，同時也是對員工所擁有職稱、學歷的一種補償，包括基本生活費、職稱津貼、學歷津貼、工齡津貼、司齡津貼等。2.崗位工資 崗位工資由崗位固定工資和崗位績效工資兩部分組成，是在工作分析p 與崗位評價的

6、基礎上，以評估的結果來確定崗位工資等級的工資單元。其中，崗位固定工資從崗位價值和員工的技能因素方面體現了員工的貢獻，而崗位績效工資則是依據員工通過努力而取得的工作成果和業績來確定，與員工的考核結果掛鉤。不同工作性質人員的崗位固定工資和崗位績效工資的計算方法不同。詳見以下各節。3.年終獎 年終獎依據公司年度效益、各部門當年完成的年度任務績效以及部門內員工年度工作表現確定。4.附加工資 附加工資為公司在冊正式員工所享有，包括養老保險、基本醫療保險和失業保險。5.基本工資 基本工資基礎工資職稱工資學歷工資工齡工資司齡工資。基礎工資每月 350 元，是為了保證每一位員工最低生活要求而設立的保底工資。6

7、.職稱工資 1.工人的技術等級和職稱工資的對應關系為：初級工對應基本級，中級工對應員級，高級工對應助理級，技師對應中級。2.無職稱人員的職稱工資對應基本級。3.軟件、經濟、會計、統計、政工等其它專業技術職稱工資參照表三發放。表三 職稱工資表單位：元 職稱 基本級 員級 助理級 中級 副高級 正高級 職稱工資7.學歷工資 （1）不同學歷對應不同的學歷工資，詳見表四。（2）員工學歷發生變動時，以取得學歷證書并到公司綜合辦備案之日起調整學歷工資。（3）如果存在肄業的情況，應在同等學歷中降低一級發放學歷工資。表四 學歷工資表單位：元 學歷 中專以下 中專（高中）大專 大學本科 學歷工資 10 20 4

8、0 60 學歷 雙學士 碩士 雙碩士 博士 學歷工資 80 100 120 1408.工齡工資 工齡增加意味著工作經驗的積累和豐富，代表著能力和績效潛能的提高，服務年限不同，員工的成熟程度不同，所作貢獻不同。國家工齡應為連續工齡，暫定為 2 元/年。司齡工資：司齡指員工在本公司的工齡。司齡工資為 5 元/年。9.崗位工資 崗位固定工資的用途 1.加班費的計算基數； 2.病事假工資的計算基數； 3.外派受訓人員工資的計算基數； 其他基數。10.確定崗位工資的原則 以崗定薪，薪隨崗變，實現薪酬與崗位價值掛鉤； 1.以崗位價值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結合； 2.針對不同的職系設置晉級通道，鼓

9、勵不同專業人員專精所長。11.崗位等級的確定 （1）工資分級列等。公司所有崗位分為高層管理者職系、中層管理者職系、基層管理者職系、業務職系、職能職系、生產職系和其他七個職系，每個職系內分為 12 個不同類別，每一類別中設立 5 個工資層級，相鄰工資類別和層級之間的崗位工資有重疊部分，以避免因崗位短缺造成工資收入不公平現象。（2）根據崗位評價的結果，在最低分和最高分之間共分出20 級。（3）按聘任崗位入級入檔。根據員工被聘任崗位將員工對應到相應職稱系列的相應類別和等級中，形成崗位等級工資對照表。具體參見附件一崗位等級工資對照表。12.年終獎 年終獎崗位工資個人年度考核系數公司效益系數 其中，公司

10、效益系數是與公司年度效益狀況相關的系數。這一系數由公司總經理辦公會在年初根據公司的發展情況確定，報董事會審批。若公司年度目標沒有完成，則年終獎取消。13.附加工資 附加工資=養老保險基本醫療保險失業保險 養老保險、基本醫療保險和失業保險由公司和員工各承擔一部分，具體數額參見國家有關規定。14 總經理獎 總經理獎是對在該年度工作中或在某一項目、某一事件中做出突出貢獻的人員，由總經理提名、他人推薦或本人申請，經總經理審批，對個人或某一團隊給予的獎勵。總經理獎不是薪酬結構的一個組成部分。總經理獎的發放對象為公司在冊的所有正式員工（除總經理）。總經理獎的獎金總額為 10000 元，由總經理根據實際情況

11、決定是否發放，各年的總經理獎不進行累計。總經理獎對團隊進行獎勵時，首先確定團隊負責人的個人獎金數額，在扣除負責人個人獎金數額后的部分由負責人提出分配方案，報總經理審批后發放。15.考核對于薪酬的影響 績效考核與薪酬直接相關。考核結果表現為個人的月/季度考核系數和年度考核系數，相關的考核系數定義如下：表五 個人考核系數定義 考核結果 優 良 中 基本合格 不合格 個人考核系數 1.4 (1.4，1.1) (1.1，0.8) (0.8，0.4) 0.4第二節 職能人員的工資 一、適用范圍 適用于公司店管部經理、中心廚房經理、采購部經理、財務部經理、經營辦主任、綜合辦主任、監察辦主任及店管部員工（除

12、配送員外）、中心廚房庫管員、房產部評估員、采購部員工、財務部員工、經營辦員工（除證照管理員）、綜合辦員工、監察辦員工。（一）工資構成：收入整體構成基本工資崗位工資年終獎附加工資 其中，崗位工資崗位固定工資崗位績效工資 （二）基本工資的確定：基本工資的確定參見第一節中的相關規定。（三）崗位工資的確定：崗位固定工資的確定 崗位固定工資崗位工資 80 崗位固定工資按月支付。崗位績效工資的確定 崗位績效工資基數崗位工資 20 3 季度獎金崗位績效工資基數個人季度考核系數 月度獎金季度獎金/3 季度獎金按季度計算，下一季度平均分攤到 3 個月支付。（四）年終獎的確定 年終獎崗位工資個人年度考核系數公司效

13、益系數 年終獎在下年初支付。（五）附加工資的確定 附加工資的確定參見第一節中的相關規定。第三節業務人員的工資（一）適用范圍 適用于工程部經理及其員工、房產部經理及尋址員、技術中心主任及技術員和經營辦證照管理員。（二）工資構成 收入整體構成基本工資崗位固定工資項目獎年終獎附加工資 （三）基本工資的確定 基本工資的確定參見第一節中的相關規定。（四）崗位固定工資的確定 崗位固定工資崗位工資 60 崗位固定工資按月支付。（五）項目獎的確定 項目獎基數崗位工資 40 項目考核系數 員工項目獎項目獎基數個人考核系數 部門負責人項目獎項目獎基數部門員工個人考核系數的平均項目考核系數依據各類項目的工作內容、項

14、目總金額、項目復雜性、技術創新性、項目所產生的經濟效益等因素確定。項目獎的支付以本月內實際完成的項目為依據，本月沒有完成的項目，在以后月份進行支付。（六）年終獎的確定 年終獎崗位工資個人年度考核系數公司效益系數 年終獎在下年初支付。第七條 附加工資的確定 附加工資的確定參見第一節中的相關規定。第四節店經理的工資（一）適用范圍：適用于各單店經理。（二）工資構成：整體構成基本工資崗位固定工資月度獎金半年獎年終獎附加工資 （三）基本工資的確定：基本工資的確定參見第一節中的相關規定。（四）崗位固定工資的確定：崗位固定工資崗位工資 50， 崗位固定工資按月支付。（五）月度獎金的確定 月度獎金基數崗位工資

15、 50 50月度獎金月度獎金基數個人月度考核系數 月度獎金按月支付。（六）半年獎的確定 半年獎崗位工資 50 50Sigma;個人月度考核系數（6 個月）半年獎在每年的 7 月初和 1 月初支付，個人月度考核系數為 16 月或 712 月的店經理的月度考核系數。（七）年終獎的確定 年終獎崗位工資個人年度考核系數公司效益系數 年終獎在下年初支付。（八）附加工資的確定 附加工資的確定參見第一節中的相關規定。第五節廚工及配送員的工資（一）適用范圍 適用于中心廚房廚工、單店廚工和店管部配送員。（二）工資構成 收入整體構成基本工資計時/計件工資年終獎附加工資 （三）基本工資的確定：基本工資的確定參見第一

16、節中的相關規定。（四）計時/計件工資的確定 計時/計件工資是按照完成的定額工時或工件數量與單位工時/工件的工資含量計算得到的收入。計時/計件工資可結合工作或產品質量、成本定額、員工態度等指標的考核進行調整。計時/計件工資收入個人完成的工時或工件數量單位工時或工件的工資含量個人月度考核系數。計時/計件工資按月支付。（五）工時定額標準的編制 1.工時定額標準由公司綜合辦組織專業技術人員編制。2.隨生產技術組織條件的變化和勞動生產率的提高，工時定額標準須定期修訂，保證先進合理性。3.單位工時/工件的工資含量的確定 4.單位工時/工件的工資含量由公司根據近期公司效益狀況，于每年年底或每半年確定一次。（

17、六）年終獎的確定 年終獎（全年個人計件/計時工資/12）個人年度考核系數公司效益系數 （七）年終獎在下年初支付。（八）附加工資的確定 附加工資的確定參見第一節中的相關規定。第五章固定工資制（一）適用條件：市場化程度高，勞動力價格能夠客觀、公正、合理的反映工作付出和工作要求狀況。勞動力供應充足，且競爭較充分，如果不能勝任本工作，容易替代。人員流動局限性小，公司有權淘汰不能勝任工作的員工，受政策、成本等方面阻礙小。（二）適用范圍：單店的領班、收銀員、服務員和雜工。中心廚房的雜工。（三）工資構成：收入整體構成崗位工資激勵獎 崗位工資由其所處的崗位檔級確定，按月支付。激勵獎由店經理或中心廚房經理根據員

18、工的具體表現給予發放。第六章工資定級與調整一、工資等級的確定 初始工資等級按照個人被聘崗位以及個人能力進行綜合評定。學校應屆畢業生和沒有同行業工作經驗的初任者正式錄用后原則上進入所聘崗位對應職級的最低等級（即起薪級）。新錄用的有經驗同行業員工，參考本公司同崗位人員的工資標準并考慮其在其他公司的工資標準或談判價格確定所聘崗位對應職 級所在等級。一人兼任不同崗位時，崗位工資的確定采用就高原則，不發雙崗工資。二、工資調整的原則 工資調整采取整體調整和個別調整相結合的原則。工資整體調整的形式分為基本工資、附加工資和崗位工資的調整。基本工資、附加工資的調整 根據國家相關政策、地區、行業工資水平等外在因素

19、的變化而作相應的調整。三、崗位工資的調整 根據公司年度經營狀況和經濟效益對崗位工資水平進行調整，調整周期與調整幅度根據公司效益與公司發展情況決定。工資的個別調整根據員工個人年底考核結果、職稱、工齡和崗位變動決定。四、根據考核結果調整 年底考核結果為“優”或連續兩年考核結果為“良”的員工，崗位工資在本工資級別內晉升一檔。若目前等級已經達到本工資檔位晉升通道的最高級，則工資等級不再根據考核調整，除非該員工轉入其他晉升通道。1.當年考核結果為“不合格”或連續兩年考核結果為“基本合格”的員工，崗位工資等級下調一檔。2.對于連續兩年考核結果為“不合格”或連續三年考核結果為“基本合格”的員工進行待崗處理。

20、根據職稱、學歷、工齡等條件的變化調整基本工資 3.若員工的職稱、學歷和工齡發生變動，則應根據新的標準重新計算基本工資。五、崗位變動調整 崗位工資調整遵循以崗定薪，薪隨崗變，實現薪酬與崗位價值的掛鉤。崗位變動后從下一個月起調整崗位工資。如調整后的崗位等級高于原崗位，新崗位工資所在檔次的工資水平應不低于原崗位工資水平。如調整后的崗位等級低于原崗位，新崗位工資所在檔次的工資水平應不高于原崗位工資水平。崗位工資調整原則上每次只能上升或下降一檔。第七章工資特區設立工資特區的目的設立工資特區，使工資政策重點向對公司有較大貢獻、市場上稀缺的人才傾斜，目的是為激勵和吸引優秀人才，使公司與外部人才市場接軌，提高

21、公司對關鍵人才的吸引力，增強公司在人才市場上的競爭力。設立工資特區的原則談判原則 特區工資以市場價格為基礎，由雙方談判確定。保密原則 為保障特區員工的順利工作，對進工資特區的人員及其工資嚴格保密，員工之間禁止相互打探。限額原則 特區人員數目實行動態管理，依據公司經濟效益水平及發展情況限制總數，寧缺毋濫。工資特區人才的選拔 特區人才的選拔以外部招聘為主。其條件為名優院校畢業生、公司人力資規劃中急需或者必需的人才、行業內人才市場競爭激烈的稀缺人才。工資特區人員工資的發放形式 工資特區人員工資以雙方談判確定的發放形式為依據。如為年薪制，應以簽訂的勞動合同中所規定的考核結果為依據，參照第三章規定發放；

22、如為結構工資制，根據雙方談判確定的工資構成因素并參照第四章結構工資制的相關規定發放。工資特區人才的淘汰 工資特區內的人才，年底根據合同進行年度考核。有以下情況者自動退出人才特區：考核總分低于預定標準。人才供求關系發生變化，不再是市場稀缺人才。工資特區工資總額不超過公司工資總額的 3-5 。八、其他新員工的工資計算 新聘用人員實行試用期制。試用期期限依據北京市勞動合同規定執行（單店員工和中心廚房雜工除外）。試用期期間，新聘用人員的基本工資和崗位工資享受同類人員待遇。績效工資在試用期暫不考慮。應屆畢業生按國家規定實行實習期制度。實習期間基本工資、崗位工資享受同類人員待遇。績效工資在實習期暫不考慮。

23、加班費 根據工作需要必須加班者，應首先安排調休（除法定節假日外），如工作需要不能安排調休者，由各部門發放其加班費。各部門加班費從部門的年度預算薪酬總額中支出。員工的加班必須從嚴控制并嚴格履行審批手續。加班費的計算 1.平時每小時加班費=（崗位固定工資/167.36）1.5 注：每日 8 小時工作制，每月按 20.92 個標準工作日 167.36小時計。2.星期六、日每小時加班費 =（崗位固定工資/167.36）2 3.法定節假日每小時加班費 =（崗位固定工資/167.36）3 加班費發放數額 = sum;適用小時加班費加班小時數加班費每月統計一次，由各部門于月底進行統計，并由主管領導簽字，送交

24、公司綜合辦，并隨當月工資發放。各種假期薪酬的計算 假期包括員工的病、事假、產假、探親假、喪假、工傷、違紀及培訓期、待崗期間薪酬的支付。節假日 員工按國家規定享受法定節假日和其它帶薪休假日，休假期間全額支付其基本工資、崗位固定工資和附加工資，崗位績效工資酌情扣發。事假 事假工資扣除=請假天數個人全額崗位固定工資/20.92 事假期間的基本工資和附加工資全額發放，崗位績效工資按比例扣發。病假 員工因病或非公負傷應按國家有關規定確定醫療期，醫療期期間基本工資和附加工資全額發放，崗位固定工資依據本人的司齡確定支付比例，崗位績效工資按比例扣發。表六病假扣發工資表月內病假累計工作日 工齡<3 年 3 年le;工齡<5年 ge;5 年 <5全額 全額 全額 5le;<10 扣發 50崗位工資 扣發 40崗位工資 扣發 30崗位工資 ge;10 扣發 100崗位工資 扣發 80崗位工資 扣發 60崗位工資 注： 表示月內病假累計工作日 產假、探親假、喪假 國家規定范圍內的產假、探親假、喪假期間支付 100的基本工資、崗位固定工資和附加工資，超過規定期并經批準的，按病假、事假處理，未經批準的按曠工處理。這期間的崗位績效工資按比例扣