1、當前國有企業薪酬分配制度中存在的主要問題及對策自改革開放，社會主義市場經濟體制逐步建立，國民經濟穩步發展，我國的薪酬分配制度也經歷了多次變革，為適應經濟全球一體化，借助于企業股份制改革和建立現代企業制度，在充分的市場競爭中加大了薪酬分配制度改革的力度，薪酬分配體系不斷朝更加合理的方向發展進步。但是由于受傳統薪酬管理的影響，國有企業在薪酬分配制度和管理上依然存在一些問題。一、國有企業薪酬分配制度的重要性1、國有企業分配制度完善可以提高員工工作的積極性分配制度是對國有企業員工勞動強度的一個認可，如果國有企業的分配制度公平合理，這就表示員工的付出與收獲是成正比的。這種情況下，員工的勞動得到認可，其價

2、值得到體現，這可以提高員工在今后工作中的積極性。2、國有企業分配制度完善可以提高人力資源管理水平的發展國有企業分配制度完善能夠推動人力資源管理部門不斷做好薪酬分配工作，在不斷發現制度缺陷和解決制度存在問題的過程中，能夠提高國有企業人力資源管理的水平。二、當前薪酬分配制度中存在的主要問題1、對國有企業薪酬分配的重視度不高對國有企業薪酬分配的重視度不高是國有企業薪酬分配制度存在的基本問題。國有企業的領導或者是人力資源管理者如果沒有從本質上意識到國有企業薪酬分配制度的重要性，其就不能夠在計劃安排中重視分配制度的完善，對于分配制度暴露出的問題不能夠妥善而及時地解決，這在很大程度上不利于國有企業薪酬工作

3、的開展。2、現代企業制度還沒有真正形成，政府干預國有企業的薪酬分配現象依然普遍，導致國企缺乏薪酬分配決策的自主權。主要表現在三個方面：一是國有大中型企業還沒有實現真正的政企分開，國家對央企的控制和干預依然很多，薪酬分配制度也是由國家采取控制總額、或者按一定比例控制等方式進行干預；二是地方政府也對地方國有企業的薪酬總額、薪酬類別比例、分配形式等具體方面進行管理決策；三是我國還存在國有企業領導人身份不清的現象，經常出現國企負責人出任政府官員、政府官員出任或兼任國企負責人的情況。3、薪酬管理觀念落后，薪酬體系比較陳舊，難以適應新形勢的要求一是不少國有企業從經營管理者到一般員工的薪酬管理觀念仍然比較落

4、后，一些經營者迷戀鐵交椅，不能根除官本位的思想，對適應新時代發展要求的薪酬管理新理念存在抗拒心理；而一般員工的維權意識比較薄弱，這些都較為嚴重地影響企業內部新的薪酬制度和激勵機制的建立。二是薪酬體系比較陳舊，薪酬結構相當復雜。其中，獎金和津貼種類繁多、項目繁雜，在發放中的平均主義和隨意性大，薪酬多少主要體現在職級和年限上，而在工作技能和素質方面體現較小，導致薪酬多少與績效好壞和貢獻大小嚴重脫鉤。因此，既沒有體現公平原則，不利于調動員工的積極性，嚴重削弱了薪酬的激勵作用。4、國有企業薪酬分配缺乏一個合理的調節機制因受政府的影響，國企經營者的薪酬分配不能完全市場化，不能真正體現貢獻多少、效益大小與

5、薪酬多少的合理掛鉤。盡管國有企業參與市場競爭，但國企盈利再多，國企員工薪酬也不會增加多少；國企虧損再多，國企經營者薪酬也不會少多少，因缺乏相應的激勵機制和懲罰機制，從而不能真正體現績效與收益的正比關系。5、薪酬制度與企業經營戰略嚴重脫鉤或錯位薪酬制度與企業經營戰略嚴重脫鉤或錯位是國有企業薪酬分配制度存在的重要問題。從理論上來說，薪酬管理制度的制定和完善需要考慮國有企業的發展戰略。一般來說，企業的經營戰略不同，其薪酬制度也需要靈性變動。但是實際的運作中，國有企業的薪酬制度并沒有與企業經營戰略掛鉤。部分企業在實際的管理中，著重于獎勵短期經營業績，導致了薪酬制度與經營戰略的錯位。6、部分國企經營管理

6、者利用薪酬分配制度改革謀取私利國企改革過程中，經營者利用手中權力在薪酬分配方案制定時作出明顯偏向自己的政策，為自己謀取私利套上合法的外衣。而一般員工在此時表現為弱勢群體，對薪酬分配制度和方案缺乏影響力，尤其是在如今的市場化過程中，人員的管理制度發生了根本性的變化，經營管理者對員工的管理和使用具有絕對的自主權，經營管理者會利用手中的權力對員工施加壓力，甚至對提出異議的員工予以解雇或分流。三、完善國有企業薪酬分配制度的主要對策1、提高對國有企業薪酬分配的重視提高對國有企業薪酬分配的重視是解決國有企業薪酬分配制度存在問題的前提條件。國有企業薪酬分配的重視主要包括兩方面：第一是企業領導以及管理者要重視

7、企業的薪酬分配。只有領導重視了企業分配，才能夠在日常的工作中，做好關于薪酬管理工作的計劃和安排。另一方面，企業普通員工要重視薪酬分配制度，隨時了解分配制度的內容，對于企業的分配制度工作進行監督。這樣可以督促人力資源部門做好相關的薪酬分配工作。2、重視理論指導作用，加快接受和實踐現代薪酬管理理論，促進薪酬分配的合理性當今社會正步入經濟全球化時代，企業管理也正由科學管理轉向人文管理，現代薪酬理念正在替代傳統的薪酬管理理念。各級經營管理者應學習接受現代薪酬管理理論，摒棄平均主義觀念，認識到薪酬管理最根本的是對勞動生產率的管理。成功的薪酬分配管理制度，應更多地考慮激勵因素，充分調動員工的工作積極性和主

8、動性，促使員工勞動效率和效益最大化。3、強化薪酬分配管理基礎工作，形成科學薪酬分配制度第一，建立科學的工作評價制度。根據實際情況適時調整和精簡機構、崗位、人員，明確勞動差別，通過崗位分析、職位評價，為確定薪酬分配的差別提供量化依據。第二，逐步建立健全公平競爭機制和合理淘汰機制，形成崗位能上能下、人員能進能出、收入能多能少的局面。第三，建立簡便易行、科學合理的業績考核制度，并把考核結果作為各類人員培訓、使用、升降和分配薪酬的根本依據，真正形成“崗位靠競爭，薪酬靠貢獻”的薪酬激勵機制。第四，努力做到同工同酬、同績效同酬，體現公平，穩定勞動關系，促進企業經濟效益的不斷提高。4、推廣以崗位工資、績效工

9、資和勞保福利為主要內容的薪酬分配制度一是在崗位分析、職位評價的基礎上，改革現行的薪酬分配構成，優化薪酬結構，簡化薪酬項目，如清理現有紛繁復雜的獎金和津貼等項目。二是合理分配基本工資和績效工資的比例，一般情況下基本工資是保障員工基本生活需要的，約占整體薪酬的；績效工資反映員工的工作狀況和績效貢獻，約占整體薪酬的，并將績效薪酬與績效考核結果密切掛鉤。三是合理安排一定的勞保福利，增強員工的歸屬感和認同感，約占整體薪酬的。四是徹底打破平均主義，根據崗位和人才的重要性以及要求的不同，增強薪酬區分度和透明度，合理拉大薪酬差距，留住關鍵人才。但是，也要防止管理層借口打破平均主義而肆意拉大薪酬差距，使管理層與

10、普通員工的差距大得離譜，形成一種新的不公平。5、堅持按勞分配和按生產要素分配相結合根據各類勞動者的特點，在崗位績效工資制的薪酬分配基礎上，選擇靈活多樣的多種薪酬分配形式。例如：對主要經營管理者推行年薪制，在明確經濟責任和嚴格考核基礎上，適當加大績效薪酬的比重，提高對主要經營管理者的激勵和約束作用；對關鍵崗位人員實行按崗位、按項目、按業績等方面確定薪酬，嘗試股份、股票期權等薪酬分配制度，發揮其長效激勵功能；對銷售人員采用傭金和底薪相結合的方法設計薪酬；將現金薪酬和非現金薪酬結合運用；適當采取勞動分紅，等等。6、政府加強宏觀調控，完善法律建設，為薪酬分配制度改革創造良好的政策環境一是政府對薪酬分配進行間接調控和監督，而不是采取不同形式進行直接干預。二是采取調控措施縮小地區經濟發展不平衡進而縮小地區差距，打破壟斷以縮小行業差距。三是政府應該支持企業工會組織和公司職工代表大會發揮應有的作用，增強員工方與經營管理者的薪酬談判協商能力。四是完善社會保障、薪酬分配等方面的相關法律制度建設，為薪酬分配制度改革提供相應的法律政策支撐和配套措施。伴隨著全球經濟一體化進程，國企所面臨的挑戰和競爭日趨