1、學 號： 2008032108學 年 論 文題 目知識型企業實施全面薪酬管理的難點及對策學 院管理學院專 業人力資源管理班 級08級人資一班學生姓名姚智成指導教師何淑明職 稱副教授2011年9月28日重慶工商大學學年論文成績評定表學院：管理學院 班級：08人資一班 學生姓名：姚智成 學號：2008032108項目分值優秀(100x90良好(90x80中等(80x70及格(70x60不及格(x60評分參考標準參考標準參考標準參考標準參考標準學習態度15學習態度認真，科學作風嚴謹，嚴格保證論文時間并按任務書中規定的進度開展各項工作學習態度比較認真，科學作風良好，能按期圓滿完成任務書規定的任務學習態

2、度尚好，遵守組織紀律，保證論文時間，能按期完成各項工作學習態度尚可，能遵守組織紀律，能按期完成任務學習馬虎，紀律渙散，工作作風不嚴謹,不能保證論文時間和進度調查調研20調查調研方案可行，開展和取得的效果很好調查調研方案可行，開展和取得的效果好調查調研方案可行，開展和取得的效果較好調查調研方案基本可行，取得了一定的效果調查調研方案基本不可行論證能力30論點鮮明，論據確鑿，論文表現出對實際問題有很強的分析能力和概括能力，文章材料翔實可靠，說服力很強論點正確，論據可靠，對實際問題有較強的分析能力和概括能力，文章材料比較翔實可靠，有一定的說服力觀點正確，論述有理有據，對實際問題有一定的分析能力，材料能

3、說明觀點觀點正確，對實際問題有一定的分析能力，材料基本能說明觀點基本觀點有錯誤或主要材料不能說明觀點創新10有重大改進或獨特見解，有一定實用價值有較大改進或新穎的見解，實用性尚可有一定改進或新的見解有一定見解觀念陳舊論文撰寫質量及規范化25結構嚴謹，邏輯性強，層次清晰，語言準確，文字流暢，語言準確、生動，完全符合規范化要求，書寫工整或用計算機打印成文結構合理，符合邏輯，文章層次分明，語言準確，文字流暢，符合規范化要求，書寫工整或用計算機打印成文結構合理，層次較為分明，文理通順，用詞比較準確，達到規范化要求，書寫比較工整或用計算機打印成文結構基本合理，邏輯基本清楚，文字尚通順，達到規范化要求內容

4、空泛，結構混亂，文字表達不清，錯別字較多，達不到規范化要求指導教師評定成績：指導教師簽名： 年 月 日目錄 一、理論綜述 11.1全面薪酬管理模式的含義 11.2全面薪酬管理模式的產生及發展 31.3知識型企業的特性以及實施全面薪酬的必要性 4二、知識型企業實施全面薪酬管理的要點及難點 52.1知識型企業薪酬管理特征 52.2全面薪酬管理實施的要點 62.3全面薪酬管理實施中的難點 7三、知識型企業實施全面薪酬管理的對策及建議 103.1知識型企業全面薪酬管理實施案例 103.2知識型企業全面薪酬管理的對策及建議 12四、結語 14參考文獻 14知識型企業實施全面薪酬管理的難點及對策重慶工商大

5、學 人力資源管理專業 08級1班 姚智成指導教師：何淑明摘要：企業如何通過薪酬體系來有效傳達公司理念、充分激勵員工、提供企業和員工的績效是一個現實的挑戰。作為新興的知識型企業員工的特性，傳統的薪酬激勵模式已經難以調動知識型員工的創新主動性和工作積極性。全面薪酬作為目前的一種戰略人力資源管理手段，在吸引、保留、激勵組織所需要的核心人才上發揮著巨大的作用。本文從企業實施全面薪酬入手，探討其中的難點及對策。關鍵詞：知識型企業 全面薪酬管理 薪酬激勵Abstract:It is a real challengethat how enterprise efficiently communicate th

6、rough salary system to the concept, fully motivate employees, provide enterprise and employee performance. As emerging knowledge-based enterprise employees, the characteristics of the traditional salary incentive mode has been difficult to transfer the knowledge staffs work enthusiasm and initiative

7、 innovation. As a kind of current strategic human resource management means, the Total Payment Management, play a huge role on attracting ,retainand incentive employees who the organizations need on the core talents. This implementation of a comprehensive the Total Payment Management in the enterpri

8、se to start to explore the difficulties and countermeasures of it.Keywords:Knowledge-based enterprise Total payment management Incentive compensation一、理論綜述1.1全面薪酬管理模式的含義約翰E特魯普曼（1990）提出泛化的薪酬政策，他想薪酬分為五大類十種成分，即基本工資、附加工資、間接工資、工作用品補貼、額外津貼、晉升機會、發展機會、心里收入、生活質量、私人因素。他認為薪酬應該是全面的，既不是單一的工資，也不是純粹的貨幣形式的報酬，它還包括精神

9、方面的激勵。約翰夫J馬爾托奇也提出包括內在薪酬和外在薪酬的全面薪酬制度。內在薪酬是指雇員由于完成工作而下次你過程的心理思維形式。當技術多樣性、工作特性、工作意義、自主權和反饋的程度都很高時，內在薪酬會德奧改善。外在薪酬包括貨幣薪酬和非貨幣薪酬。貨幣薪酬又稱為核心薪酬，是以貨幣形式支付的報酬。非貨幣薪酬又稱為員工福利或額外薪酬，它包括保障計劃、帶薪非工作時間和服務。全面薪酬，也稱總體薪酬、全面報酬、薪酬福利包，常指組織在人力資源管理中所應用的一種理念和實踐，是組織在人力資源管理中所用用的一種理念和實踐，是組織用來吸引、激勵、保留組織發展所需人才的戰略性工具。美國薪酬協會將全面薪酬定義為“所有能夠

10、吸引、保留、激勵員工的可行方案，它包含使員工從雇傭關系中感知到價值的所有東西。”現代薪酬管理是隨著管理的變革而產生，并隨著管理的發展而發展。現代薪酬管理不是簡單地對員工貢獻的承認和回報，它是公司戰略目標和價值觀轉化的具體行動方案。現代薪酬管理主要是通過全面薪酬管理來體現的，全面薪酬管理適應了現有員工的工作理念和追求。突破傳統貨幣薪酬和福利定義的范圍，強調員工認知的作用，也為實踐中對對知識型員工的激勵提供理論指導。全面薪酬管理體系是以員工為導向的整體性的系統薪酬設計，它認為從激動的角度來看，薪酬是員工個人行為所導向的目標和工作動機產生的源泉，有效的薪酬體系及其管理必須讓員工明確知道什么樣的行為是

11、組織所倡導的。全面薪酬管理體系可以用一個等式表達出來，即： 全面薪酬=外在薪酬+內在薪酬=貨幣性薪酬+非貨幣性外在薪酬+內在薪酬=直接薪酬+間接薪酬+非貨幣性外在薪酬+內在薪酬=(基本工資+可變薪酬+(法定福利+非固定福利+非貨幣性外在薪酬+內在薪酬 1.2全面薪酬管理模式的產生及發展1990年，約翰E特魯普曼首先提出了全面薪酬的概念。美國薪酬協會2000年第一次發布全面薪酬模型，認為全面薪酬由貨幣報酬、福利和工作體驗三部分構成。其中工作體驗包括認可、工作生活平衡、文化、發展和工作環境。該模型第一次對薪酬要素的內容進行了補充，突破了以往薪酬僅包括貨幣薪酬、福利的局限，引入了內在報酬因素。由于實

12、踐中發現內在報酬對員工激勵發揮著越來越重要的作用，更多企業也開始采用內在報酬，美國薪酬協會于2005年發布了經修正的第二代全面薪酬模型。修正后的全面薪酬組成內容分為貨幣工資、福利、學習與發展、工作環境四項，更加突出了內在報酬的內容，并且對各項內容機型細化。分為四個大項，16個具體項：職業發展 教學工作總結組織分為品德與社會教學是一門重要的課程，一學期來，我認真鉆研教材，積極創新工作，圓滿地完成了教學任務，為了使今后的教學取得更好的教學效果，總結經驗，克服缺點。現將本學期教學總結如下：一、取得的成績：在教學過程中結合課文教學內容和班的實際情況，教育學生在學習上要多動腦，不懂就問，課后多看課外書，

13、汲取營養，增長知識，還要認真完成作業。2 、 表：薪酬類型內容圖績效支持1生活平衡第二代全面薪酬模型發布后，引起了企業界推行全面薪酬計劃的浪潮。但由于各企業實施全面薪酬計劃的效果不一，因此美國薪酬協會于2006年發布了最新的第三代全民薪酬模型。第三代全面薪酬模型認為貨幣報酬、福利、工作-3、在教學中結合課文插圖引導學生認識了我國是由56部分組成，由核心至邊緣一次為：薪酬、福利、事業、環境，其對員工的影響也有里而外擴散開來，類似于漣漪的傳播方式，一般稱之為全面薪酬的“漣漪式”形象擴散模型。td 薪酬類型具體項目貨幣工資基本工資變動報酬認可獎勵股票計劃福利健康保險退休保障儲蓄計劃休假學習與發展績效

14、管理繼任者規劃培訓工作環境環境事業福利薪資圖：全面薪酬的“漣漪式”影響擴散模型1.3知識型企業的特性以及實施全面薪酬的必要性知識型企業是指運用新知識、新技術、創造高附加值產品的企業;進行企業知識管理、重視創新研發和學習的企業; 以知識產權戰略和知識發展戰略以及知識運營作為主要發展戰略的企業; 以知識服務為導向，充分利用和組合國際國內現有成熟技術和管理工具，通過知識服務、創新和各種經營模式達到高附加值的知識產業，創造高附加值的產品和品牌及重視無形資產的企業; 以高新技術和現代服務咨詢業等知識產業為重點發展的企業。而創新性企業的經營戰略通常與常規的成本控制與擴大規模不同，通常以創新為導向，通過提高

15、產品的復雜性以及縮短產品生命周期以保持產品的領導地位，進而轉向大眾化生產和創新，從而進行營利。知識型企業不同于一般傳統的制造業和服務業企業，由于其經營戰略的需要，需要更加富有靈敏、有冒險精神、富有創新意識的人。知識型企業中占據主導的是知識型員工，所以也應采取相應的人力資源策略及與之相匹配的薪酬體系。目前知識型企業的薪酬體系仍然沿用傳統的由工資、獎金、福利所構成的體系。而由于大部分企業僅重視貨幣性薪酬的常規內容，而對非貨幣性薪酬重視程度較差，雖然個別內容上有一定比例，但由于通常具有普遍性，顯示不出員工的特殊性，很難滿足員工的心理預期。現有的薪酬模式通常存在如下問題：其一,激勵目標單一，手段匱乏，

16、無法真正調動起員工的創新主動性和工作積極性；其二，薪酬體系與企業戰略、文化不匹配；其三，不注重薪酬體系與外部市場接軌；氣死，忽視領導賞識認可、個人名望、升遷機會等非物質薪酬激勵。所以對于在知識型企業進行全面薪酬管理的實施是必要的。二、知識型企業實施全面薪酬管理的要點及難點2.1知識型企業薪酬管理特征不同于一般的企業，知識型企業的人才資源開發、管理和激勵的重點應放在知識型員工上，其最大特色在于知識型員工有別于一般的人力資源開發與管理。管理大師德魯克將知識型員工描述為“那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人”。由于知識型企業人力資源管理對象主要是知識型員工，而知識型員工與普通員工相比存在

17、顯著的差異，具有其獨特的特點，這使得知識型企業人力資源管理出現新的變化。知識型企業在管理上往往具有如下特點，類型特點員工員工普遍追求自主性，且富有創新精神工作流程工作流程復雜且具有不固定性價值觀具有獨特價值觀，對于自我實現由較強期望工作意向具有較強的流動意愿和團隊協作精神勞動過程勞動過程難于監控，勞動成果難以衡量而基于知識型企業上述特征，知識型企業在管理上尤其是人力資源管理也呈現出新的特點：（1）管理模式開放。人力資源管理戰略要適應知識經濟時代全球化、知識化、信息化的發展趨勢，擺脫傳統人事管理封閉、僵化模式的束縛，不斷從其他學科和領域借鑒新的觀念、知識和方法，拓寬思路，改進管理模式。（2）管理

18、過程呈現動態性。人們的思想意識在不斷地變化，只有動態的管理模式才能適應這些變化，并隨著時代的發展而發展。（3）管理方式更趨科學。人力資源管理者將改變傳統人事管理的方式，以科學的態度，用系統工程、數學、統計學等學科的知識和方法來進行工作分析和研究。 （4）管理手段人性化。企業將更加重視發揮員工的自主性和創新精神，通過合理授權，使員工自己駕馭自己，自己發展自己。同時，企業將更加重視員工的個人利益。（5）注重管理創新。一方面，人力資源部門要不斷地自我創新；另一方面，要不斷開發、推出新的服務產品，促進企業整體創新。2.2全面薪酬管理實施的要點根據經濟學對偏好的基本假設以及管理學中的激勵理論，公司員工對

19、較多數量的薪酬的偏好總是大于對較少數量薪酬的偏好。但是對企業而言，其薪酬的支出受成本的約束，因為企業最優化的選擇是在既定的薪酬成本下實現對員工激勵效應的最大化。另外對企業的員工而言，他在公司獲取的薪酬的約束條件是員工自身的能力，理想的企業不會為員工支出高于其能力的薪資。因為員工的最后優化選擇是在既有的能力下盡可能的獲取較高的報酬。由于知識型企業難以通過傳統的計量和計時進行績效考核，所以如何調節這一矛盾則構成了全面薪酬管理模式能否實施的關鍵點。而全面薪酬管理實施中的要點主要集中在三個方面：（1）發揮全面薪酬管理吸納人才的作用 一套有競爭力的薪酬體系之所以有心引力，不僅僅是因為它能夠提供具有西醫里

20、的貨幣報酬，還在它能提供根據被吸引如人群的特殊需求提供各種非貨幣形式的待遇，體現出企業對員工的人文關懷。（2）發揮全面薪酬管理激勵員工的作用激勵理論認為，要想讓員工達到高績效，就要想方設法強化員工努力工作的動機，出了企業文化的引導和規章制度的強制以外，最根本是要滿足員工需求。根據中國薪酬報告（2010）顯示，員工最基本的需求分別為：報酬、成長的機會和身心愉快。此外，對員工滿意度而言，幾個要素的重要性正日益體現：獲取與工作相關技能的機會、來自公司的表彰、主管以及同時的贊許和員工意見對公司決策的影響；培訓和工作內容等等。而對于上述幾點，全面薪酬恰好可以滿足這些內容。（3）發揮全面薪酬管理留住人才的

21、作用企業不僅僅要能夠吸引人才，更重要的是要把對企業維持競爭力、最有價值的人保留下來。全面薪酬既滿足了員工的基本需求，又幫助員工實現自我。據福布斯2010年中國最佳雇主評選中上榜的京東，每年會把優秀的經理人送去中歐國際商學院攻讀EMBA（學費約50萬元人民幣），但是員工仍有30%左右流失。由此可見，對于如何把核心人才留下來這一重大問題，設計合理的總體薪酬無疑是一個重要的板塊。2.3全面薪酬管理實施中的難點實施全面薪酬戰略遠比想象難得多，翰威特（hewitt）咨詢公司曾經做過研究和分析，發現實施全面薪酬戰略的道路上之所所以會遇到很多困難，主要有三個原因也是實施中的難點：第一是企業和員工對全面薪酬本

22、身把握不清；第二是實施全面薪酬的過程沒有把握好若干細節問題；第三是企業和員工之間溝通不力。而埃德加沙因提出了職業錨理論，職業錨是企業員工經過長期探索而確定出的對職業的定位，職業錨是通過個人的職業經驗逐步穩定、內化下來的職業意向，也就是需求。職業錨是企業員工對其職業的一種定位，企業員工對薪酬要素組合的選擇也是對工作本身的一種定位。本文結合職業錨理論并借鑒相關研究，提出企業員工“全面薪酬組合模式方格圖”風險發展型風險型經濟型要素偏好B CA D工作發展型保障型非經濟型要素偏好而根據上述分析，A區域（保障型）通常指從事事務類工作任務的員工如低層行政人員；B區域（風險型）通常指從事高獎金工作通常如營銷

23、類員工；C區域（風險-發展型）通常指即追求挑戰又追求高報酬的，通常指高層管理者如職業經理人等；D區域（工作發展型）想擁有舒適的生活和高質量的生活，對于未來發展關注更多，如企業中年輕的技術人員，中層管理人員等企業“專家型”員工，也是知識型企業中的主要力量和核心員工，也是本文研究的重點。而根據知識型企業員工的特性，在解決上述問題需要注意如下幾個難點：（1）明確實施全面薪酬的意義及作用不同企業對全面薪酬的稱呼略有不同，如何成為不是問題，關鍵是在實施前自上而下尤其是管理者弄清全面的概念。全面薪酬是貨幣報酬和非貨幣報酬、長期報酬和短期報酬、物質報酬和精神報酬的綜合體，如果搞不清楚全面薪酬就會導致在具體操

24、作過程中出現方法論的錯誤。（2）實施全面薪酬戰略的目標是什么？基于公司戰略，全面薪酬何時建立？如何建立？在實施全面薪酬戰略時，尤其是在貫徹企業戰略的時候，要明確企業的目的在于盈利，而全面薪酬戰略是一個管理手段，十一個支持系統，是為企業總體戰略目標服務的，制定和實施全面薪酬戰略必須考慮到企業總體戰略及其人力資源管理戰略。（3）全面薪酬戰略如何支持業務發展？針對全面薪酬戰略的實施，如何滿足其內部一致性、外部競爭性、員工貢獻和員工福利的薪酬策略，并進而滿足客戶、員工、股東和其他利益相關者的需要。（4）了解全面薪酬戰略的重要性與獨特性相對于其他薪酬管理的工具，比如收益分享和利潤分享計劃等，全面薪酬戰略

25、在針對知識型企業時有哪些重要性和獨特性。熟悉這個問題將有助于企業員工對全面薪酬戰略的想法，以及如何平衡其中眾多報酬要素，找出員工最為看重的報酬要素。（5）全面薪酬績效指標的制定不同于傳統的計時工資和計件工資，確定全面薪酬戰略所需要的績效指標也是完成企業全面薪酬戰略的要點和難點。需要怎樣的指標？確定標準時候考慮的層級是什么（比如公司、業務部分、地區、工作團隊還是個人等）？獎勵要素與這些指標和標準如何聯系？是應用KPI或平衡計分卡實施傳統的收益分享計劃和利潤分享計劃還是適用新的復合體系來滿足企業中大量技術人員和管理人員的需求。（6）全面薪酬主要針對的群體是針對全部人員還是針對部分人員，是否要立即在

26、組織內部全面鋪開？是根據層級（如中高層）還是根據崗位類型（技術類、管理類）實施？（7）關于工資信息的保密性全面薪酬戰略的哪些信息可以讓員工知道？他們可以在多大程度上參與到全面薪酬的設計和管理中來？（8）如何實施有效溝通有效的溝通一直是管理中的重要因素，同時也是決定全面薪酬戰略成敗與否很重要的因素。一個戰略的成功與否，很大程度上取決于員工是否了解和接受這個戰略。一旦沒有有效的溝通，所有管理手段都將失效。理想的、有效的溝通方法不僅僅要為員工解惑，告訴他們企業提供了哪些對他們有用的報酬以及達到績效標準后能獲得的報酬，加強員工郁郁全面薪酬戰略的認識。三、知識型企業實施全面薪酬管理的對策及建議3.1知識

27、型企業全面薪酬管理實施案例根據呂翠 周文霞（2010）基于國內部分企業知識型員工流失情況調查得出：工作成就感、培訓機會、工作壓力、工作家庭沖突、職業生涯規劃、上班時間、企業文化、績效考核制度、晉升制度、調整薪金、薪金、工作環境、主管管理風格等都是造成該類員工流失的原因，而其中，占有離職理由前五位的是工作成就感、培訓機會、工作壓力、工作家庭沖突、職業生涯規劃，近乎一半員工選擇了這五項原因，本文以此五項為突破口，集合國內外著名企業的案例，探討針對知識型企業的員工如何應用全面薪酬達到有效激勵員工和留住員工。（1）工作成就感離職員工普遍反映工作沒有帶來希望的成就感。知識型企業中員工一般學歷層次較高，追

28、求有挑戰性的工作，并且以工作成就感作為自我價值實現的衡量標準。但是由于技術性和管理性工作通常需要一個較長的時間才能體現其價值，所以員工容易感受不到自己的勞動價值，導致工作成就感降低。（2）培訓機會離職人員多對培訓有強烈需求。目前看，我國大部分企業在人才使用上是掠奪性的。并不注重企業的人力資本投資。所以多數情況下，培訓機會達不到員工預期也是員工離職的原因之一。（3）工作壓力知識型企業的工作多是高強度的腦力勞動，時間緊任務中，尤其經常性的加班和高負荷壓力，影響員工的業余生活、學習和身體健康。而且企業內部競爭形成的人際和職業壓力也是導致員工滿意度下降的原因。（4）工作家庭沖突員工在工作和家庭的雙重期

29、待中經常處于兩難境地。來自社會和家庭的壓力會使員工產生工作效率地下、態度倦怠、缺勤離職等情況（5）職業生涯規劃知識型企業的員工由于本身素質較高，且多具有較多的社會資源。由于企業內部競爭激烈，多數員工在看不到晉升空間就會選擇離職或被其他企業挖走。另外一部分則在掌握了一定的技能和操作流程后決定自己做老板。究其原因是員工對企業的認同感比較低。貨幣性薪酬IBM將薪酬與市場接軌，將員工薪酬與績效及客戶聯系起來微軟基于能力的工資薪酬體系、以認購股權為核心的薪酬激勵體系、特色的福利保障體系海信技術人才特區制度（保證技術人員工資3倍于平均工資）、股權激勵及業績分紅權西南航空公司基于企業績效的利潤分享計劃非貨幣

30、性薪酬IBM設置認可獎勵（員工提名獎、管理層提名獎等）、制定專門的生活和工作計劃、文化改革（如統一服裝顏色等）、在線學習和職業生涯管理、改善員工工作條件微軟別具一格的晉升機制（任用技術型員工到管理崗）、形式多樣的培訓機會、個性的工作環境、舉辦技術節供員工交流海信全面的培訓、完善的福利制度（班車、食品免費供應、旅游）、研發專家晉升通道、完全的過程授權、“鼓勵嘗試和允許失敗”西南航空公司穩定的工作環境、鼓勵交叉培訓、允許穿著休閑裝、每年發給員工上萬封感謝信圖：部分企業全面薪酬實施情況對比由此可見，在國內外企業全面薪酬管理的實踐中，在貨幣薪酬領域，多數企業選擇以適合本企業的方式制定合適的薪酬和福利；

31、而在非貨幣性薪酬領域，更多企業在提高員工成就感、降低工作產生的壓力、提供完善的機會和完富員工晉升機制為主。3.2知識型企業全面薪酬管理的對策及建議基于以上分析，（1）明確企業戰略目標，并形成企業文化深入員工，讓員工與企業共同成長明確企業戰略，并根據企業戰略制定相應的職能戰略，并根據職能戰略布置合適的工作任務，當工作任務與組織相適合時，勝任感的動機便可能被實現。實現企業與員工的共同成長，曾加員工的工作成就感。（2）建立基于崗位與能力的薪酬體系鑒于知識型企業員工的特征，需要淡化基于崗位的薪酬體系，轉向基于崗位和能力而更傾向于能力的薪酬體系，從而曾將員工的個人成就感，激發員工的工作潛力。采用寬幅的薪

32、酬模式，以多元的全面的貨幣薪酬體系對員工進行有效激勵。（3）增加企業的人力資本投資，協助員工制定合理的職業生涯規劃建立基于人力資本投資的培訓體系，以勝任能力為核心對員工進行培訓與開發，制定員工職業發展計劃，基于組織的核心能力及員工的核心專長與技能的培育，制定一體化的培訓開發解決方案。通過培訓需求分析，建立合理的人力資本投資體系，尤其是對于中層管理人員和一線經理的培訓，盡可能的滿足員工對于成長的需求。（4）建立合理的多通道的職業晉升機制建立合理的多通道的職業階梯，鼓勵員工進行內部輪崗，以提高員工對于自身提升的需求，同時，建立公平、公開、公正并合理的內部晉升機制。（5）建立更良好的工作環境這里的工作環境不僅指物質環境，同樣指管理環境。減少對員工的監督，給員工更多的授權。良好的工作環境一直以來是企業對于員工重要的福利之一。通過良