1、作為一名領導者如何做好知識管理據權威的調查證實了一個令人不安的趨勢：通過對108家公司的研究，他們發現那些主動進行知識管理的公司與其 財務回報之間并沒有任何聯系。下面小編為你整理作為一名 領導者如何做好知識管理，希望能幫到你。如何使知識管理產生切實的成果并不是一件簡單的事。知識有各種形態，它可以嵌入到設備、工具、流程以及聰明 人的頭腦中，并使他們都做得更好。知識的外在形態并不重 要，從知識運用中所學到的經驗是相同的，與知識的外在形 態并沒有聯系。不管是什么知識形態，要獲得成功的規則都是類似的，你必須做好兩件事情：第一，盡力共享最佳想法、促進同事之間的對話與交流 以及給公司的每一位員工都提供他們

2、工作所需的知識。這是 人們常說的知識管理的主要內容，它很容易說到，但要真正 做到卻很難。第二，要主動地去尋找和運用這樣一些知識，它們能夠極大地而且不斷地增進公司為客戶服務的能力。知識管理的 范圍可以大到像通用電氣所使用的一些方法和理論，如根據 需求來生產、六西格瑪質量管理，也可以小到像英國石油與 schlumberger合作開發新的水平孔鉆探技術。千萬不要以為你能夠通過上面兩項工作的任何一項就能獲得成功，如果你跳過其中任何一項工作，你就會墜入無 法真正改善財務底線或者無法改變公司文化的境地。傳統的 知識管理可以幫助促進公司文化的變革，而你也更需要注重 產生成果的驅動力，這種成果將確保最終的變革

3、。知識管理的理論基礎其實很簡單：如果你讓每一位員工都能夠得到另外的人所掌握的知識，并且得到他們完成其工 作時所需要的核心內容和信息，那么每一個人的決策都會更 優，公司運轉將更為健康更有效率，而每一位員工也會更快 樂。當然，真正要做到并不簡單。因為知識管理要求人們做 他們并不熟悉的事情：首先，它要求人們將其最好的創意無 私地與他人共享，放棄一定的個人競爭優勢，并且往往得不到任何獎賞；其次，知識管理也強迫人們運用其他人的知識，這意味著承認一些人比你知道得更多；最后，知識管理要求人們不斷尋找改進的方法和途徑，即今天最好的工作方式永不會是明天最好的。知識管理要求人們每天都持續不斷地向 他人學習，同時也

4、要求為他人無私地貢獻知識。知識管理要求有合適的流程和基礎設施確保把正確的知識和信息在正確的時間輸送到正確的地方，這包括人員也包括IT。知識管理還需要一個變革程序以激勵從業者之間互相合作。注重主動地去尋找能夠極大地而且不斷地增進公司為客戶服務的能力這一點似乎與傳統的知識管理大不相同，因為他們看起來是功能性的，但是這種專注于成果的努力是 而且總是與知識相關，如六西格瑪方法不過就是關于改進質 量的知識。不要浪費時間企圖去創造你所需要的持續改進的知識，你完全沒有必要去重新發明輪子，你應當聽取杰克？韋爾奇的建議“剽竊”。在商業領域，贏家總是運用任何合適自己的方法或者理論，而不會也沒有必要運用完全是自己發

5、明方法或者理論。這種可能性非常大，即在某地的某個行業的 某個企業已經發明了做某個事情最佳的做法。通用電氣的經理們總是在其客戶、供應商以及合作伙伴那里尋找更好地做自己工作的方法最后，要使知識管理得以成功實施，公司的首席知識官 必須對知識、對激勵人以及對追求成果都充滿熱情。這三方 面的熱情缺一不可，首席知識官在知識管理逐漸失去它美麗 的光環的時候，要仍然堅信它，他們應當成為一流的激勵大 師并且永遠保持對切實成果的熱望和追尋。領導說服下屬方法一、適度褒揚，順水推舟。每個人的內心都有自己渴望的“評價”，希望別人能了解，并給予贊美。身為領導者，應適時地給予豉勵慰勉， 褒揚下屬的某些能力，引導他們順水行舟

6、，更加實力地工作。 當下屬由于非能力因素借口公務繁忙拒絕接受某項工作任 務之時，領導為了調動他的積極性和熱情從事該項工作，可 以這樣說：“當然我知道你很忙，抽不開身，但這種事情非 你去解決才行，我對其他人沒有把握，思前想后，覺得你才 是最佳人選。”這樣一來就使對方無法拒絕，巧妙地使對方 的“不” 變成“是"。這一勸說技巧主要在于對對方某些固有的優點給予適度的褒獎，以使對方得到心理上的滿足， 減輕挫敗時的心理困擾，使其在較為愉快的情緒中接受你的 勸說。二、設身處地，將心比心。俗話說，設身處地，將心比心，人同此心，心同此理。 許多說服工作遇到困難，并不是我們沒把道理講清楚，而是 由于勸說

7、者與被勸說者固執地據守本位，不替對方著想。如 果換個位置，被勸說者也許就不會“拒絕”勸說者，勸說和溝通就會容易多了。領導者在勸說下屬時，尤其應注意這 一點，并自覺地運用到工作中，清除無形的情緒障礙。領導 者站在被勸說人的位置上瞻前顧后，同時，又把被勸者放在 領導的位子上陳說苦衷，抓住了被勸說人的關注點，使他心 甘情愿地把天平祛碼加到領導這邊。三、求同存異，縮短差距。平級之間、上下級之間或多或少都會存在“共同意識”，作為領導，為了有效地說服同事或下屬，應該敏銳地把握這種共同意識，以便求同存異，縮短與被勸說對象之間的 心理差距，進而達到說服的目的。領導者要說服別人，就要設法縮短和別人之間的心理距離

8、。而共同意識的提由，則能 使激烈反對領導的人，也不再和領導者意見相反了，而且會 平心靜氣地聽從領導者的勸說，這樣，領導者就有了解釋自 己的觀點，進而攻入別人之心的機會。四、推心置腹，動之以情。古人云：感人心者，莫先乎情。領導者的說服工作，在 很大程度上，可以說是情感的征服。只有善于運用情感技巧， 動之以情，以情感人，才能打動人心。感情是溝通的橋梁， 要想說服別人，必須跨越這一座橋，才能到達對方的心理堡 壘，征服別人。領導在勸說別人時，應推心置腹，動之以情， 講明利害關系，使對方感到領導的勸告并不抱有任何個人目 的，沒有絲毫不良企圖，而是真心實意地幫助被勸導者，為 他的切身利益著想。白居易曾寫過

9、這樣兩句詩：“功成理定何神速，速在推心置人腹。” 今雖非古，情同此理。五、克己忍讓，以柔克剛。當下屬與自己的意見和看法相左時，作為領導，切忌用 權力去壓倒下屬。如果那樣做，也只能是千斤壓而不服的狀 況，下屬的反抗會像收緊的彈簧一樣隨時擴張、爆發。而高明的方法應該是克己忍讓，對對方禮讓三分，以柔克剛，讓事實來“表白”自己。一旦領導這樣做，其高風亮節必然會激起下屬的羞愧之心，下屬會打心底里由衷地佩服領導的度量，在無形中便接受了規勸與說服。這種容忍的風范和“四兩撥千斤”的說服技巧常常能贏得下屬真誠的擁護與尊敬。六、先行自責，間接服人。當你作為一個領導，欲將某一困難的工作任務交付同事或下屬時，明知可能

10、不為對方接受， 甚至還會引起他的非難，但此事又太重要實在非他莫屬。要說服他十分困難，你不妨在進入主題之前先說一句：“現在我要向你說這么一句話，雖然明知你會感到不愉快！” 對方聽了以后，便不好意思拒絕或非難你，因為你畢竟是領導。先行自責，就等于在對方的手腳上加了枷鎖，便他無法拒絕你，無法拒絕你的意見，從而接受你的難題，達到間接服人的目的。七、適加作料，輕松詼諧。領導者說服別人，總不能一律板著臉、皺著眉，而且，這樣子很容易引起被勸說人的反感與抵觸情緒，使說服工作 陷入僵局。在工作中，上級說服部下時，可以適當點綴些俏皮話、笑話、歇后語，從而取得良好的效果。 這種加“作料” 的方法，只要使用得當，就能把抽象的道理講得清楚明白、詼諧風趣，不失為說服技巧中的神來之筆。八、為人置梯，保人臉面。領導要改變部下業已公開宣布的立場，首先要做的就是 盡量顧全他的面子，使對方不至于背上由爾反爾的包袱，下 不了臺。假定領導與下屬在一開始沒有掌握全部事實的情況 下發生了分歧，作為領導，為了勸服下屬，他可以這樣給下 屬鋪臺階：“當然，我完全理解你為什么會這樣設想，因為 你那時不知道那回事。”或者說