1、= 精選公文范文, 治理類,工作總結類, 工作方案類文檔, 歡迎閱讀下載 =2021 年 10 月最新整理自考 11466 人力資源治理概論考核學問點11466 企業人力資源治理概論章節重點2021 年 10 月 31 日整理溫馨提示：簡答題和論述題確定要答,否就閱卷老師愛莫能助。記 住一個原就： 空白確定無分, 寫滿確定給分. 此原就適用于全部考試的簡答題和論述題.第一，四，十三章以單項和多項為主,其次，六章自己把握練習冊上的挑選題都是重點第一章 人力資源治理基本概念與原理一，核心概念1，人力資源治理的核心觀念就是治理的成本收益.2，效率：指某種活動功率的高低， 速度快慢, 或在一固定時限內

2、完成工作量的多少.3 ，效益： 某項活動的投入與產出的比較, 即生產出的勞動成果與勞動耗費之比. 4 ，成效： 是一經濟倫理或治理倫理問題,它是人們對經濟效益的一種主觀評判.5，人力資源治理效益： 在增加社會福祉的前提下, 通過一系列的治理活動, 使人力資源的投入與產出比最大化, 從而達到組織所期望的的目標.6，人力資源： 指在確定時間空間條件下,現實和潛在的勞動力的數量和質量的總和.7，人力資源治理： 指組織為了實現既定的目標, 運用現代治理措施手段, 對人力資源的取得，開發，保持和運用等方面進行治理的一系列活動的總和.8，人力資本：指表達在人身上的技能和生產學問的存量. 是后天投資形成的勞

3、動者所擁有的學問，技能格健康的總和,它反映了勞動力質的差別.9，人力資本產權：交易過程中人力資源全部權及其派生的使用權，支配權和收益權等一系列 權益的總和,本質是對人們的社會經濟關系的反映.10，人力資本投資： 通過增加人的資源影響將來的貨幣和物質收入的各種活動.二，簡答題1，人力資源的特點有哪些？自有性 生物性 時效性 制造性 能動性 連續性 2 ，人力資源治理基本原理有哪些？戰略目標原理 系統優化原理 同素異構原理 能級層序原理 互補優化原理動態適應原理勉勵強化原理 公正競爭原理 信息勉勵原理 文化凝結原理 3 ，人力資源治理中常見的誤區.暈輪效應 投射效應 首因效應 近因效應偏見效應 馬

4、太效應 回報心理 嫉妒心理 戴維心理 攀比心理4，人力資源治理將來進展的趨勢， 進展階段和基本功能 .進展趨勢：一是在治理原就上同時強調個人和集體二是治理方法上同時強調理性和感性三是在領導方式上同時強調權威和民主四是在考核晉升上同時強調才能與資格五是在薪資酬勞上同時強調即時工資和長遠收益進展階段：人事治理特點：職責范疇狹窄 與組織目標聯系不緊密在企業中的位置不高人力資源治理特點：重視有關人的治理工作企業對有關人員的治理方面投資 大幅度增長 對人事工作者的要求越來越高重視治理者和員工的訓練培訓 工作戰略性人力資源治理特點：以人為中心，人本主義治理，人是企業最珍貴的財寶 基本功能：獵取，整合，保持

5、，評判，進展5，基本思路：比較突出地運用了人力資源投資及收益的相關論述,并以此作為分析的主線.6 ，-精選公文范文,治理類,工作總結類,工作方案類文檔,感謝閱讀下載1可編輯資料 - - - 歡迎下載= 精選公文范文, 治理類,工作總結類, 工作方案類文檔, 歡迎閱讀下載 =人事治理與人力資源治理的區分有哪些？傳統人事治理將事作為重心, 把人降格為“執行指令的機器”11466 企業人力資源治理概論章節重點傳統人事治理將人視為組織的財產傳統人事治理主體是行政部門 傳統人事治理的部門作為組織內的一個從事執行的職能部門,從事日常的事務性工作.人力資源治理充分運用了當代社會學，心理學，治理學，經濟學 和

6、技術學等學科的最新成果.第三章 企業戰略與人力資源戰略規劃一，概念1，人力資源戰略規劃： 指組織為了將來一個相當長的時間內獲得和保持競爭與進展優勢,而針對目前變化的環境所帶來的一系列人力資源問題, 在高層決策者指導下全體員工共同參加制定并加以實施的關于人力資源治理活動的方向性調整和行動方案.2，人力資源治理業務外包： 指在企業內部資源有限的情形下, 為獲得更大的競爭優勢, 僅保留其最具競爭優勢的業務, 而將其他業務托付比自己更具成本優勢和專業學問的企業.二，簡答題1，戰略性人力資源治理的基本目標：才能目標：即使員工擁有其工作所要求 的學問，技能和才能行為目標：即培育員工對組織的認同感，歸屬感，

7、 提高員工對組織的中意程度, 培育員工對組織的忠誠和獻身精神.2，企業不同進展階段的人力資源戰略核心：初創階段：吸引和獵取企業需要的關鍵人才,中意企業進展的需要制定勉勵關鍵人才創業的勉勵措施和 方法,充分發揮關鍵人才的作用,加速企業進展發覺和培育核心人才,為企業的將來進展奠基人才基礎成長階段：進行人力資源需求估計, 制定人力資源規劃,確保企業快速進展對人才資源數量和質量的需要完善培訓，考評和薪酬機制,充分調動全體員工的工作激情,加速企業進展建立規范的人力資源治理體系, 使企業人力資源治理工作逐步走上法制化的道路成熟階段：激發創新意識,推動組織變革,保持企業活力吸引和留住創新人才,保持企業新人才

8、基礎 衰退階段：妥當裁剪衰退人員, 嚴格把握人工成本, 提高組織運行效率調整企業人力資源政策,吸引并留住關鍵人才,為企業 重建，延長企業壽面和尋求企業重生創建條件3 ，企業戰略與人力資源戰略之間的關系企業戰略是制定人力資源戰略的前提和基礎人力資源戰略為 企業戰略的制定供應信息人力資源戰略是企業戰略的目標實現的有效保 障4，企業戰略分為：低成本戰略，差異化戰略，專一化戰略5 ，制定和實施人力資源戰略規劃的意義人力資源規劃是企業進展戰略總規劃的核心 要件 是組織治理的重要依據對合理利用人力資源,提高企業勞動效 率,降低人工成本,增加企業經濟效益有重要作用有助于發揮人力資源個體的才能, 中意員工的進

9、展需求, 調動員工的積極性 6 ，基于戰略的人力資源規劃的模型 熟識組織愿景, 組織目標和戰略方案 熟識組織目標對人力資源活動的影響 編制組織進展對人力資源的需求清單分析組織內部對人力資源供 給的可能性11466 企業人力資源治理概論章節重點分析組織 外部對人力資源供應的可能性編制符合人力資源需求清單的人力資源供 給方案 制定人力資源規劃的實施細就和把握體系實施人力資源規劃并對 其進行跟蹤把握實行糾偏措施和重新深市組織愿景目標和規劃7 ，人力資源戰略規劃的程序和方法4 個階段：信息收集，整理階段.確定規劃期現階段.估計供應與需求階段.反饋調整階段方法：信息的收集，整理 確定規劃期限依據企業整體

10、進展規劃,運用各種科學方法估計出組織對未來人員的要求對現有的人力資源戰略進行反饋調整8，人力資源治理業2精選公文范文,治理類,工作總結類,工作方案類文檔,感謝閱讀下載可編輯資料 - - - 歡迎下載= 精選公文范文, 治理類,工作總結類, 工作方案類文檔, 歡迎閱讀下載 =務外包與企業需要：員工聘請 員工培訓 福利與津貼 新湊治理 9 ，人力資源治理業務外包的挑選動機與風險隱患，影響因素，實施流程： 挑選動機：人力資源治理業務外包之所以進展快速,是其自身的優勢分不開的 能使組織把資源集中與那些與企業的核心競爭力有關的活動上 可以有效地降低和把握企業的運營成本,舒緩資金壓力,實現高效運作 減低企

11、業風險適用于各個不同進展階段的企業能夠幫忙企業建立完善的人力資源治理制度,對于治理資源相對不足的中小企業特殊具有現實意義有助于企業留住優秀員工 風險隱患 收費標準問題專業詢問公司的規范經營和專業化問題 安全問題員工的利益如何保證問題可控性問題影響因素環境因素組織及文化特點 人力資源治理系統 實施流程正確判定企業的核心才能細化所要外包項目的職能制定完善，可行的方案企業內部進行充分的溝通挑選合適的外包服務供應商供應相關資料治理好與外包供應商的關系仔細執行10，企業戰略與人力資源戰略之間的相互匹配是實現企業經營目標,提高企業競爭力的關鍵所在第四章 組織進展與職位設計 一，概念1，企業： 狹義的層次指

12、有信息網絡聯系起來,在其內部進行規范的權力設置和明確的分工協作,并為實現某種特定目標建立起來的實體.2，企業組織：實現企業的戰略目標,以企業的價值鏈和 主導業務流程為基礎, 通過職能分解, 建立各個部門的和諧關系, 使承擔各種責，權角色的人員有機結合起來的團體.11466 企業人力資源治理概論章節重點3，職業設計：依據實際工作需要并兼顧個人的需要,科學，系統化 地進行職業的合理配置,以中意企業正常運營的需要.4，組織結構設計： 指在企業的組織中,對構成企業組織的各要素進行排列，組合,明確治理層次,分清各部門各崗位之間的職責和相互協作關系, 并使其在實現企業的戰略目標過程中,獲得正確的工作業績.

13、二，簡答題1，職業設計的原就：規范化原就 因事設崗原就 系統化原就最低數量原就 2 ，職業設計的內容工作內容：一般包括工作廣度，深度，完整性，自主性，反饋性工作職責： 包括工作的責任，權力，方法，互溝通，幫忙等方面工作關系：組織中的關系,表現未協作關系，監督關系等各個方面4 ，幾種常見職位設計的形式職位輪換 工作擴大化 工作豐富化以員工為中心的工作再設計5，權變因素： 組織因素 環境因素 人員因素 技術因素 6 ，職位設計方法科學治理法 人際關系法工作特點模型法 HP職位設計方法其他方法幫忙工作職位設計方法7 ，組織結構設計的原就目標一樣原就 精干高效原就分工和諧原就 集權與分權相結合原就穩固

14、性與適應性相結合原就 8 ，組織結構設計的一般步驟確定企業的主導業務流程確定企業的治理層次和治理幅度從主導業務流程上劃分企業的各種職能治理部門 企業幫忙職能部門的設置從治理流程上確定各部門之間的協作關系 制定企業組織手冊以操作的順暢性和客戶中意度來驗證 組織結構設計的正確性 9 ，組織結構設計應留意的問題企業組織的動態治理企業組織結構設計沒有最好,只有最合適恰當的處理集權和分權的關系10，組織進展的特點組織進展是一個動態過程是一個相互作用的過程是以有方案的再訓練手段實現改革的策略組織進展中目標和方案具有重要作用,要特殊重視目標治理11 ，組織進展基本內容 組織方面 員工方面任務，技術方面12，

15、實施有效的組織進展方案：有方案的介入，-精選公文范文,治理類,工作總結類,工作方案類文檔,感謝閱讀下載3可編輯資料 - - - 歡迎下載= 精選公文范文, 治理類,工作總結類, 工作方案類文檔, 歡迎閱讀下載 =收集資料，組織診斷，資料反饋與爭論，行動介入13 ，組織進展變革的壓力 技術不斷進步學問的爆炸 產品快速老化11466 企業人力資源治理概論章節重點勞動力素養的變化 職業生活質量的提高14，企業組織進展的新趨勢：扁平化，小型化，彈性化，虛擬化15 ，組織進展的不同階段 傳統官僚機構階段 復雜性組織階段 適應性組織階段監控 和評判外包商的業績第五章 員工選聘與面試一，概念1，員工聘請：

16、指為了實現組織目標, 人力資源治理部門和其他職能部門依據組織戰略和人力資源規劃的要求,通過多種渠道和方法,把符合職位要求的求職者吸引到組織中,填補空缺崗位的過程.2，信度：測評的穩固性和一樣性,即用兩項類似的 測試去測量同一個人, 得到的結果是基本相同的, 在不同的時間用同樣的測評方法與測量同一個人, 得到的結果也是基本相同的, 不能因測量的時間地點和主考官的變化而變化. 3 ，效度：指依據求職者在進入組織之前的特點,對求職者進入組織之后在雇傭測試中, 效標效度和內容的效度是證明測試的兩種方法.二，簡答題1，員工聘請的原就公開公正原就 競爭，全面原就 能級，擇優原就低成本，高效率原就 2 ，聘

17、請流程：聘請決策，人員招募，人員甄選，人員錄用和聘請評估 3 ，聘請規劃的設計與挑選： 擬聘請人數的確定聘請標準 聘請經費預算4，聘請策略： 聘請地點策略 聘請時間策略 聘請渠道與方法的挑選組織宣揚策略 5 ，聘請團隊的組建對聘請者個人素養的要求聘請團隊的領導責任組建聘請團隊的原就：學問，才能，氣質，性別，年齡互補6 ，內部聘請的途徑和方法途徑：內部提升，內部調動，工作輪換，返聘方法：治理與技能檔案，職位公告，職位競 標 7 ，內部選拔的優點是一種重要的晉升渠道,可提高員工的積極性和 績效 加強雇員效忠的意愿, 人員流失的可能性比較小提拔內部可提高員工的忠誠度, 在制定治理決策市能做出比較長遠

18、的考慮可 大量聘請廣告費用和挑選錄用費用, 可節省相應的培訓費用 有利于保持組織內部的穩固性 削減識人用人的失誤 8 ，內部選拔的缺點被拒絕的申請可能會感到不公 平,影響工作的積極性和制造性在雇員群體中會引起嫉妒， 攀比心理 長期使用內部選拔, 會導致近親繁衍 可能引起組織高層領導的不團結缺少思想碰撞的火花,影響組織的活力和競爭力9，外部聘請渠道：聘請廣告，校內聘請，人才中介機構聘請， 網絡聘請，員工舉薦 10 ，校內聘請的缺點 畢業生在校內聘請中經常有多手預備畢業生缺乏實際工作體會,對工作 和職位簡潔產生一種不現實的期望11466 企業人力資源治理概論章節重點畢業憤慨較 重,在工作協作， 等

19、級治理， 制度懂得執行等方面欠缺流淌率較高校內聘請相對于其他一些聘請形式來說,成本較高,花費時間長11 ，網絡聘請的實施 發布聘請信息搜集，整理信息與支配面試進行電子面試12，網絡聘請的優缺點使企業獲得更大規模的求職者儲備庫對于某些技術性強的工作來說,在線聘請所能獲得的應聘者素養較高適應性強, 不受時間，地域和場所等條件限制網絡聘請相對來說比較廉價,具有很 高的“產出投入”經濟性特點 12 ，外部聘請的優點有利于寂靜和溫存內部競爭者之間的關系 能夠為組織帶來新的活力可以通過外部聘請為 組織樹立良好的形象 可以規避漣漪效應產生的各種不良反應13 ，外部聘請的4精選公文范文,治理類,工作總結類,工

20、作方案類文檔,感謝閱讀下載可編輯資料 - - - 歡迎下載= 精選公文范文, 治理類,工作總結類, 工作方案類文檔, 歡迎閱讀下載 =缺點外聘人員不熟識組織的情形組織對應聘者的情形缺乏深化的明白 對內部員工的積極性造成打擊聘請成本高 14 ，員工挑選方法背景調查 舉薦信或證明信 工作申請表和簡歷 筆試 心理測試 工作樣本測試 面試 評判中心第七章 職業生涯設計與治理 一，概念1，職業：人為愛護自己生計,同時實現社會聯系和自我價值而進行的連續的活動方式.2，職業生涯：指一個人終生連續性的職業經受,特殊是職業的變 動及工作抱負實現的整個過程.職業生涯設計：指組織或個人把個人進展 與組織進展相結合,

21、 對預備個人職業生涯的個人因素， 組織因素和社會因素等進行分析,進而制定人在一生中事業進展戰略與實施方案.3 ，職業錨：實際上就是人們挑選和進展自己職業時所環繞的中心.4，職業生涯治理： 指組織部門依據組織進展和組織人力資源規劃的需要, 依據員工自身的特點及崗位特點進行評判,并幫忙員工詳細設計個人合理的職業生涯進展與規劃,為員工供應適當的訓練，培訓，輪崗和提升等發找機會, 幫忙員工實現職業生涯進展目標.5，玻璃天花板效應： 也叫職業生涯高原, 指員工已不大可能再得到職務晉升或承擔更多的責任, 盡管進展通道和更高層次的職位是清楚可見, 但在職務晉升時好像被一層玻璃擋著,可望不行及.二，簡答題1，

22、職業的特點：社會性，連 續性，經濟性 2 ，職業生涯設計的作用對個人的作用幫忙個人確定職 業進展目標 鞭策個人努力工作 評估工作績效 對企業的作用保 證企業將來人才的需要使企業留住優秀人才11466 企業人力資源治理概論章節重點使企業人力資源得到有效開發3 ，職業進展的階段 職業探干脆階段 立業與進展階段 職業愛護階段 職業衰退階段4，職業錨核心內容的職業自我觀 3 部分：才能和才能， 動機和需要， 態度和價值觀5，職業錨的五種類型： 技術智能型職業錨 治理型 制造型 自主獨立型安全穩固型 6 ，個人職業生涯設計的步驟確定人生目標 自我評估職業是生涯機會的評估 職業的挑選 職業生涯路線的挑選

23、設定職業生涯目標 制定行動方案和措施 評估與回饋 7，員工自我的職業生涯治理 增強職業靈敏性 提高學習才能,防治技能老化 愛護個人的工作與家庭的平穩 8 ，職業生涯治理流程 員工自我評判 組織對員工的評估職業信息的傳遞 職業詢問與指導 員工職業進展設計9，為員工供應職業生涯進展通道組織內部職業進展通道模型沙因的職業錐表達在 機構內部的三種進展途徑：垂直的進展途徑垂直運動向內的進展模型是向核心集團靠攏水平的進展途徑是機構內部不同功能部門之間的輪換治理繼承人方案 雙重職業進展通道10，職業生涯不同階段的開發策略職業預備階段的開發策略職業探究階段的開發策略：進入組織，學會 工作，查找職業錨，在組織和

24、職業中塑造自我， 力求在選定的職業領域獲得勝利.立業，進展與愛護階段的開發策略衰退階段的開發策略11，員工遇到事業的天花板緣由 缺少培訓 地成就需求不公正的工資制度或工資提升不中意 崗位職責不清于缺少進展機會而造成的職業成長過慢12，依據造成停滯狀態的緣由有：結構型停滯中意型停滯 生活型停滯11466 企業人力資源治理概論章節重點13，國外職業生涯開發的新發 展 易變性職業生涯 工作重新設計 彈性工作時間組織變革帶來 的職業模式變換第八章 員工培訓與進展 一，概念1，員工培訓： 指通過確定的科學方法, 促使員工在學問， 技能，才能和態度 4 個方面的行為方式-精選公文范文,治理類,工作總結類,

25、工作方案類文檔,感謝閱讀下載5可編輯資料 - - - 歡迎下載= 精選公文范文, 治理類,工作總結類, 工作方案類文檔, 歡迎閱讀下載 =得到提高,以保證員工能夠依據預期的標準或水平完成所承擔或將要承擔的工作 和任務. 二，簡答題1，進行員工培訓的緣由來自內部勞動力市場理論依據企業增強自身競爭優勢的需要員工培訓是企業進展的支柱,培訓逐步成為員工對企業的需求,培訓為企業樹立良好的形象.2，員工培訓與開發的原就 戰略原就 長期性原就按需施教，學而一樣的原就 投入產出原就培訓方式和方法多樣性原就全員培訓與重點培訓相結合3，員工培訓體系構建的要求：結合企業文化，緊扣企業文化，強 化其他人力資源治理活動

26、的支持4 ，培訓需求分析的 3 個層次： 組織分析， 工作分析，人員分析 5 ，培訓技術與方法直接傳授培訓方式： 課堂教學法 參加式培訓方式： 角色扮演法 其他培訓方式： 網上培訓培訓方法的挑選：依目標而定,視條件而變治理人員的開發：替補訓練6，培訓成效評估的層次分析：反應層面，學習層面，行為層面，結果層面第九章，員工勉勵類型與模式1，勉勵的特性：系統性，易逝性，社會性，信用性，有 限性 2 ，勉勵理論的類型有哪些需要層次理論 雙因素理論 ERG理論 期望理論 勉勵需要理論 公正理論 3 ，勉勵的原就物資勉勵和精神勉勵相結合充分考慮員工的個體差異, 實行差別勉勵的原就 實事求是原就 公正公正原

27、就區分對待,適度勉勵原就11466 企業人力資源治理概論章節重點系統性原就目標結合原就4，影響員工勉勵成效的因素企業外部因素： 經濟進展水平， 傳統文化， 社會環境 企業內部因素：治理方式，領導方式個體因素：收入水平，受訓練程度，年齡和工齡，性格特點，個人價值觀5 ，尋求獎懲的正確結合點：嘉獎和懲戒相結合以獎為主,以罰為輔嘉獎要適度獎懲應指向詳細行為 6，特殊嘉獎 :晉升勉勵 工作環境勉勵 授權勉勵 培訓勉勵7，企業文化勉勵的功能可以加強企業對職工勉勵的功能增強企業部職工 的凝結力良好的企業勉勵文化有利于降低企業的成本 8 ，提高企業文化有效性的基本措施 從個人愿景到共同愿景 把握方向,塑造整體形象 使命宣言與使命感 進展核心價值觀,融入組織理念 9，非公有制員工勉勵模式：權益層，經營治理層，基層員工 10，不同性格類型的員工勉勵： 指揮型，關系型，智力型，工兵型的勉勵技巧 11 ，團隊勉勵必需做好以下工作 給團隊制定清楚的目標 評定團隊等級, 準時提高團隊成就 確定團隊成就,準時提高團隊精神建設 培育良好的團隊文化, 搞好團隊精神建設 在團隊內部盡量多開放活動,以增加團隊的凝結力 增加對團隊的成員的勉勵明白團隊成員的需求第十章 績效考評與績效治理 一，概念1，績效方案： 績效方案包括定義企業的目標, 制定全局戰略以實現這些目標, 開